A gyermekvállalás az élet egyik legcsodálatosabb eseménye, amely azonban a munkavállalók, különösen a nők számára számos kérdést vethet fel a munkajoggal kapcsolatban. A törvényi szabályozás célja, hogy támogassa a kismamákat és az édesanyákat a munka világába való visszatérésben, biztosítva számukra a szükséges védelmet és szabadságokat.
A várandósság bejelentése és a munkáltató tájékoztatása
Bár a törvény nem kötelezi a kismamákat arra, hogy azonnal bejelentsék várandósságukat munkáltatójuknak, érdemes minél hamarabb megtenniük ezt. A korai tájékoztatás elősegíti a munkaadó és a munkavállaló közötti együttműködést, lehetővé téve a jövőbeli tervek egyeztetését és a munkahelyi környezet, illetve a feladatkörök esetleges módosítását az egészségi állapotnak megfelelően.
Ha a munkáltató a várandósság tudta nélkül kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, a munkavállaló még ekkor is tájékoztathatja őt a várandósság tényéről. Ez a szabály vonatkozik az emberi reprodukciós eljárásokban részt vevőkre is.
A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más településen történő munkavégzésre, éjszakai műszakra, rendkívüli munkavégzésre vagy készenlétre.
Szülési szabadság és kapcsolódó juttatások
A várandós munkavállalót összesen 24 hét szülési szabadság illeti meg, amelyből legalább két hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadság felosztásáról a munkavállaló szabadon dönthet, hogy azt a szülés előtt és után hogyan kívánja felhasználni, eltérő megállapodás hiányában legfeljebb 4 hét eshet a szülés várható időpontja elé. A szülési szabadság alatt a munkavállaló csecsemőgondozási díjra (CSED) jogosult, amely a teljes jövedelemre kiterjed, és ez idő alatt más keresőtevékenységet nem folytathat.
Amennyiben a kismama állapota nem teszi lehetővé a munkavégzést a terhesség későbbi szakaszában, de a szülési szabadságot a gyermek születése után kívánja felhasználni, lehetősége van veszélyeztetett terhesként keresőképtelen állományba vonulni. Ebben az esetben táppénzre jogosult, és mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. A veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállaló nem betegszabadságra, hanem táppénzre jogosult, amely a keresőképtelenség kezdetétől jár.
Fizetés nélküli szabadság és gyermekgondozási ellátások
A szülési szabadság (24 hét) lejártát követően az anya, vagy akár az apa is, fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe a gyermek gondozása céljából a gyermek hároméves koráig. Ezt az időszakot követően is lehetőség van további fizetés nélküli szabadságra gyermekgondozási segély (GYES) vagy gyermekgondozást segítő ellátás (GYET) folyósítása mellett, legfeljebb a gyermek tizedik életéve betöltéséig, különösen tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetén.
A gyermekkel otthon töltött idő munkaviszonynak számít, de a munkavállalónak a távolléte teljes időtartamára nem jár szabadság, csak az igénybe vett szülési szabadság (legfeljebb 24 hét) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának idejére.
Visszatérés a munkába és részmunkaidő
Amennyiben az édesanya a szülés után is dolgozni szeretne, érdemes minél hamarabb felvennie a kapcsolatot korábbi munkahelyével, hogy megkezdje a tárgyalásokat a visszatérésről. A hivatalos bejelentést követően a munkáltatónak 30 nap elteltével újra foglalkoztatnia kell a munkavállalót. Különösen akkor könnyebb a visszatérés, ha a kismama helyettesítésére határozott időre vettek fel valakit.
A munkáltató a munkavállaló kérésére köteles a gyermek hároméves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig - a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Ezt a kérést a munkáltató nem utasíthatja el, feltéve, hogy a gyermek még nincs 3 éves, a részmunkaidős foglalkoztatás a gyermek 3 éves koráig tartana, és a munkaidő az eredeti mérték felére csökken. Ha a munkavállaló ennél eltérő mértékű csökkentést szeretne, az már a munkáltató beleegyezését is megkívánja.
Felmondási védelem és egyéb kedvezmények
A kismamákat a jogszabályok jelentős felmondási védelemben részesítik. Nem szüntethető meg a munkaviszony felmondással a várandósság, a szülési szabadság, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. Ez a védelem kiterjed az emberi reprodukciós eljárásokban részt vevőkre is a kezelés kezdetétől számított hat hónapban. A felmondási tilalom azonban nem vonatkozik az azonnali hatályú felmondásra, illetve a próbaidő alatti indokolás nélküli felmondásra, bár utóbbi esetben is be kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét.
Ha a kismama eredeti munkakörében egészségügyi okokból nem foglalkoztatható, a munkáltatónak köteles az egészségi állapotának megfelelő másik munkakört felajánlani. Ha ilyen nincs, a munkavállalót fel kell menteni a munkavégzés alól, de a korábbi alapbérére jogosult.
A szoptatós kismamákat a törvény mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy órára (ikrek esetén kétszer két órára), a kilencedik hónap végéig pedig naponta egy órára (ikreknél 2 órára). Emellett a gyermekek után járó pótszabadság is megilleti mindkét szülőt.
Apalábaságok
Az apák számára is biztosítanak a törvények kedvezményeket. A gyermek születésekor az apát 10 munkanap apasági szabadság illeti meg, amely a gyermek születésétől számított két hónap végéig vehető igénybe, legfeljebb két részletben. Az első öt napra a teljes, utána pedig 40%-os távolléti díj jár. Emellett bevezetésre került a 44 napos szülői szabadság is, amelyet a szülők gyermekük hároméves koráig vehetnek igénybe, ha munkaviszonyuk legalább egy éve tart.
A jó munkahelyek felismerik a gyermekvállalás fontosságát, és támogatják munkavállalóikat abban, hogy megtalálják az egyensúlyt a munka és a magánélet között. A kismamabarát munkahelyek rugalmas munkaidőt, otthoni munkavégzési lehetőséget, és fokozatos visszatérést biztosítanak az édesanyáknak.