Visszatérés szülési szabadságról a munkahelyre: Amit tudni érdemes

A kisgyermekkel otthon lévő szülőnek sajnos előbb-utóbb letelik a GYES/GYED időszaka, és el kell gondolkodnia a munkába visszatérésen. Munkáltatói oldalról is lehetnek bizonytalanságok a több év kihagyás után visszatérő dolgozó foglalkoztatásával kapcsolatban. Jelen cikkünkben összefoglaljuk a témakör leggyakrabban felmerülő szabályait, amelyek a munkavállalóra és munkáltatóra egyaránt érvényesek. Fontos tudni, hogy a szabályokat a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) tartalmazza.

Mikor és hogyan kell jelezni a visszatérési szándékot?

A visszatérés szándékát a későbbi problémák elkerülése érdekében célszerű minél korábban jelezni, hiszen a munkáltatónak is fel kell készülnie az akár évek óta távollévő munkavállaló fogadására. A munkavállalónak meg kell jelölnie a visszatérés várható időpontját. A munkavállalónak kérelmeznie kell a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszüntetését. A jogszabály szerint a távollét legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló, munkavállaló által küldött jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. A munkavállaló a visszatérés várható időpontját is meg kell jelölnie, amennyiben ezt nem teszi meg, úgy a bejelentéstől számított 30. napon szűnik meg a távollét.

A későbbi félreértések elkerülése érdekében mindenképpen az írásbeli formát javasolt a bejelentéshez, noha a szóbeli közlés is lehetséges. Érdemes tértivevényes, ajánlott levelet is küldeni a fizetés nélküli szabadság megszüntetéséről és az újbóli munkába állásról. A munkáltatónak nincs mérlegelési joga, el kell fogadnia a fizetés nélküli szabadság megszüntetése iránti kérelmet.

Mi történik, ha a munkáltató nem válaszol, vagy elzárkózik a munkavállaló alkalmazásától?

A praxisban sokszor előfordul, hogy a munkáltató az eltelt évekre figyelemmel már nem kívánja alkalmazni a visszatérni szándékozó munkavállalót. Ez azonban nem választás kérdése. A jogszabály a munkavállaló foglalkoztatását kötelezővé teszi. Ebből következően, ha a megkeresésre a munkáltató nem válaszol, a távollét megszűnik a közléstől számított 30. napon. Ennek következtében a 31. napon a munkavállalónak munkára képes állapotban meg kell jelennie a munkahelyén. Amennyiben a munkáltató nem válaszol, akkor a 31. napon, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő első munkanapon a munkavállalónak meg kell jelennie a munkahelyén. Amennyiben a munkavállaló a gyermek hároméves kora előtt visszatérne a munkába, a munkáltató köteles őt foglalkoztatni.

Milyen munkabérre számíthat a visszatérő munkavállaló?

Amennyiben a munkavállaló szülési szabadságon volt (Mt. 127. §), illetve gyermeke gondozása miatt (Mt. 128-130. §) fizetés nélküli szabadságon volt, akkor a munkáltató köteles a munkavállaló számára ajánlatot tenni a munkabérének módosítására. Főszabályként a visszatérő munkavállalóval azonos, vagy hasonló munkakört betöltő munkavállalók bérfejlesztése mérvadó. Ilyenek hiányában a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni. Például, ha a munkavállaló fizikai munkakörben dolgozik, akkor a munkáltatónál szellemi foglalkozásúként foglalkoztatottak bérfejlesztését az ő béremelésénél nem lehet figyelembe venni. A fizikai munkakörben foglalkoztatottakét természetesen igen. A munkavállalónak nem csökkenthet a munkabére, abban az esetben sem, ha a munkáltató csak más munkakört tud felajánlani.

Mi történik, ha a munkáltató nem hajtja végre a bérfejlesztést?

A munkáltatót terheli a fizetés nélküli szabadság megszűnésekor az új alapbér megállapításának kötelezettsége. E kötelezettség megszegése - a korábbi ítélkezési gyakorlatot fenntartva - akár a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának (Mt. 78. §) jogszerű indoka lehet. Ha a felek a bérfejlesztés mértékében nem tudnak megállapodni, a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A megnövelt munkabérre vonatkozó igényét az elévülési időn belül érvényesítheti.

Munkakör és munkavégzés helye

Meglesz-e még a korábbi munkaköre?

Amennyiben a munkavállaló a gyermek hároméves kora előtt visszatérne a munkába, a munkáltató köteles őt foglalkoztatni. A munkavállalót ugyanabban a munkakörben kell alkalmaznia.

Mi történik, ha a munkáltató arra hivatkozik, hogy a betölteni kívánt munkakör megszűnt?

Ebben az esetben a munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállaló képességének, végzettségének megfelelő másik betöltetlen munkakört. A munkakör esetleges megszűnését a munkáltatónak kell bizonyítania. Önmagában az a tény, hogy a munkakört másképpen nevezik stb. természetesen a jogszerű felmondáshoz nem vezethet.

Rugalmas foglalkoztatás és távmunka

Az Mt. 61. § (3) bekezdése új rendelkezést rögzít. Amennyiben a kisgyermekes munkavállaló kezdeményezi, a munkáltató köteles a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani a munkaszerződést. Ez a kötelezettség a munkáltatót abban az időszakban terheli, amikor a munkavállaló gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságáról visszatér. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. A törvény szerint ez az általános teljes munkaidő felére vonatkozik, így a munkáltató nem utasíthatja el a munkaidő csökkentését napi 8 óráról 4 órára, ha a munkavállaló ezt kéri.

A 2019/1158 irányelv értelmében legalább a gyermek nyolcéves koráig biztosítani kell mindkét szülő számára a lehetőséget a rugalmas foglalkoztatás és távmunkavégzés kérelmezésére. Ez magában foglalja a munkahely, munkarend, részmunkaidő megválasztását. A kérelem elutasítása esetén a munkáltatónak meg kell indokolnia a nyilatkozatát, amelyből az elutasítás okának világosan ki kell tűnnie. Az elutasító jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja. A munkaviszony első 6 hónapjának kivételével, a munkavállaló kérheti a munkavégzési helyének vagy munkarendjének módosítását, távmunkavégzésre vagy részmunkaidős foglalkoztatásra való áttérést. A munkáltató köteles a kérelemre 15 napon belül választ adni. Ha elutasítja a kérést, azt világosan meg kell indokolni.

Szabadság és felmondás

Hogyan történik a szabadság kiadása Gyed és Gyesről visszatérés után?

A jogszabály alapján munkában töltött időnek minősül a szülési szabadság (24 hét), és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §) első hat hónapja is. Ennek következtében a visszatérő munkavállalónak a felhalmozódó szabadnapjait ki kell adni, vagy ha a munkaviszonyt megszüntetik, ki kell azt fizetni. A gyermekkel otthon töltött idő ugyan munkaviszonynak számít, de a teljes időtartamára nem jár szabadság a munkavállalónak, csak az igénybe vett szülési szabadság (legfeljebb 24 hét) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának idejére. E szabadságot a munkáltató a fizetés nélküli szabadság megszűnésétől számított 60 napon belül köteles kiadni. Ezen szabály miatt a GYES/GYED-ről visszatérő munkavállaló részére rendszerint a felhalmozódott szabadság kerül rögtön kiadásra. A szabadság kiadásának időzítése általában a munkavállalóval történő egyeztetés alapján történik, figyelembe véve a cég működését és a munkavállaló családi körülményeit is.

Hogyan szüntethető meg a munkaviszonya a visszatérő munkavállalónak?

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkáltató lehetősége korlátozott a felmondás tekintetében, ha a munkavállaló a gyermek 3 éves kora előtt tér vissza a munkába. Magyarországon a Munka Törvénykönyve több szempontból is védi a kisgyermekes anyákat. Ebbe a körbe tartozik például, hogy a gyermek hároméves koráig felmondási védelem illeti meg az anyát, amennyiben visszatér a munkahelyére. Tehát, a munkavállaló, gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

A munkaviszony megszüntetésére csak rendkívül szűk körben van lehetőség, és nagyon súlyos indokok esetén kerülhet sor. A felmondási korlátozások egyik esete, ha a gyermek 3 éves koráig az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe. A fenti esetben a munkavállaló munkaviszonyát - magatartására hivatkozással - csak lényeges kötelességszegésre alapított felmondással szüntetheti meg a munkáltató. A munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Sajnos gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem kíván eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, és valamilyen valós vagy kitalált okra hivatkozással más munkakörbe próbálja kényszeríteni a visszatérő munkavállalót, rosszabb esetben megszünteti a munkaviszonyát.

További jogok és kedvezmények a visszatérő munkavállalók számára

Munkaidő-beosztás szabályai

• Rendkívüli munkaidő nem rendelhető el a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig.
• Éjszakai munka nem osztható be a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig. Ez vonatkozik a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra is gyermeke hároméves koráig.
• Éjszakai munka a nő számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig csak a hozzájárulásával osztható be.
• Heti pihenőnap, heti pihenőidő egyenlőtlen beosztása [Mt. 97. § (3) bek. a) pontja szerint] a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával osztható be.

Szoptatási időszak alatti kedvezmények

Ha a munkavállaló a gyermek születése után már a szoptatási időszak alatt visszatér a munkába, munkaidő-kedvezményre jogosult. Az Mt. szerint a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1 órára, ikrek esetén kétszer 2 órára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Az ezt követő 3 hónapban ez a mentességi idő naponta 1 óra, ikrek esetén 2 óra.

A munkáltatói hozzáállás és a gyermekvállalás támogatása

A vállalatok hozzáállása a szülés utáni visszatéréshez nagyon eltérő lehet, attól függően, hogy mennyire családbarát a munkahelyi kultúra. A kollégák gyerekvállalását minden szervezet támogatja, de hogy újra a cég tagjai legyenek, az már nem 100%-osan garantált. A távollétük alatt változások állhatnak be a cégnél: vezetőváltás, megszűnt pozíció, létszámleépítés, stb. A munkáltatóknak ugyanis problémát jelenthet, ha egy GYES-ről visszatérő anyát kell felvenniük vagy visszavenniük. A gyerekekkel járó feladatok, a megbetegedések, a gyerek elhelyezési kihívások hátráltathatják az alkalmazottat a munkavégzésben, ami a cég produktivitására is hatással van. Ezek a félelmek joggal merülhetnek fel a munkáltatóban, azonban érdemes figyelembe venni, hogy a szülési szabadság ideje alatt a munkavállaló olyan készségeket sajátíthatott el, ami hasznos lehet a cég számára. További előny, hogy egy visszatérő kollégát már nem kell betanítani, hiszen meglévő tudással és tapasztalattal rendelkezik, ismeri a céget, a munkatársakat.

Azokban a pozíciókban, ahol mód van rá, érdemes atipikus foglalkoztatási formát, home office-t biztosítani, ami megkönnyíti a munka-magánélet egyensúlyát a kisgyerekes dolgozóknak. Ezt egyre több munkahely alkalmazza, ami egyben arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy a távollétük után hosszabb távon maradjanak a cégnél. Mielőtt sztereotípiákra hagyatkoznánk és kihívásokra fókuszálnánk a szülés utáni visszatérő munkavállalókkal kapcsolatban, vegyük figyelembe a körülményeket, a lehetőségeket és az adottságokat. Mérlegeljünk és empátiával, megértéssel a megoldásokra összpontosítsunk.

Érdemes tudni, hogy a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama, ami tulajdonképpen gyermekgondozást jelent, nem csak európai szinten kiemelkedő támogatását jelenti a gyermek vállalásnak, hanem világ szinten is egyedülálló szabályozás. Ezt támogatja továbbá a szülőnek járó szülési szabadság és a gyermekgondozási szabadság egységes 160 hetes mértéke. Összehasonlításképpen az OECD adatai alapján ennek egységes mértéke Szlovákia és Finnország tekintetében nagyjából egyező értéket mutat, míg sokkal kisebb a következő államokban:

A gyermekek egészséges fejlődéséhez elengedhetetlen a mélyreható és bizalmas anya-gyermek kapcsolat kiépítése. Ezért azon országok, amelyek szabályozással próbálják csökkenteni a szülési szabadság időtartamát, a munkaerő hatékonyságára hivatkozva, azok hosszú távon feltehetően sokkal többet ártanak a gazdaság hatékonyságát tekintve. Ennek oka, hogy a gyermekek, akik érzelmi nélkülözésnek vannak kitéve korai életszakaszaikban, azok feltehetően költségesebb munkavállalók lesznek hosszútávon. Például megjelenik a terhelhetőség hiánya, érzelmi instabilitás és sajátos munkaigények.

tags: #visszajelentkezes #szulesi #szabadsagrol #a #munkahelyre #szoveg