A részmunkaidő módosítása és a munkajogi szabályok várandósság idején Magyarországon

A gyermek születése az élet egyik legcsodálatosabb eseménye, amely a szülők és a családtagok mellett az őket foglalkoztató munkáltatókat is feladat elé állítja, hiszen az új körülményekhez a foglalkoztatás tekintetében is alkalmazkodni szükséges. Az ezen időszakban irányadó speciális előírások alapvetően a gyermek, illetve az anya egészségének védelmét, a gyermek egészséges testi, lelki fejlődést hivatottak szolgáltatni, melyektől való eltérést a jogszabály korlátozza, azok sok esetben a felek döntésétől függetlenül, kötelezően alkalmazandóak.

A Munka Törvénykönyve (Mt.) kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. A munkavállalókat a gyermekvállalással összefüggésben alkalmazandó munkajogi kedvezmények várandóssága megállapításától kezdve illetik meg.

A várandósság bejelentése és a munkáltatói együttműködési kötelezettség

Bár a munkavállalók gyermekvállalási szándékukat hátrányos következményektől tartva sokszor vonakodnak közölni a munkáltatókkal, a várandósság tényét a munkavállaló az őt terhelő együttműködési kötelezettség keretében köteles közölni a munkáltatóval, a jogkövető magatartás előfeltétele ugyanis, hogy a munkáltató a megváltozott körülményekről tudomással bírjon.

Kiemelendő, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során mindkét fél köteles kölcsönösen együttműködve, a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően eljárni, sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Nincs arra vonatkozó konkrét jogszabály, hogy a munkavállaló mikor köteles jelezni várandósságának tényét a munkáltató felé. A felek kötelesek egymást tájékoztatni a munkaviszonyt érintő lényeges változásokról.

Csak akkor kell mindenképpen elmondanod a munkahelyeden, hogy várandós vagy, illetve reprodukciós eljárásban veszel részt, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. A várandós nők ugyanis nem, vagy csak bizonyos feltételekkel dolgozhatnak egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterheléssel járó munkakörnyezetben, és bizonyos feladatokat nem is láthatnak el (például nem emelhetnek 10 kg-nál többet). Emellett a munkáltató és a munkavállaló köteles együttműködni és tájékoztatni egymást a munka ellátásával kapcsolatos lényeges kérdésekben.

Munkakör felajánlása és a munkakörülmények módosítása

A várandós munkavállaló részére a várandóssága megállapításától gyermeke 1 éves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Ennek megítélése, hogy adott esetben indokolt-e a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkakör felajánlása, a munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján ítélhető meg, melyre vonatkozó vizsgálat lefolytatását akár a munkavállaló, akár a munkáltató kezdeményezheti. A munkakör felajánlás során természetesen figyelemmel szükséges lenni a munkavállaló képzettségére, tapasztalatára.

A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti, korábbi munkaköre alapján járó alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben a munkáltatónál nincs olyan munkakör, amely a fenti követelményeknek megfelelne, az érintett munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, melynek időtartamára alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadta el. Mindezek végrehajtása technikailag egy a felek által közösen elfogadott munkaszerződés módosítás keretében valósítható meg.

Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyereked egy éves koráig. Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni.

Munkáltatói utasítás lehetőségei és korlátozásai

A munkáltatói utasítás lehetősége a munkavállaló számára megfelelő munkakörben is korlátozott a várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig, a gyermekét egyedülállóként nevelő munkavállaló esetén a gyermeke hároméves koráig:

• Egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható.
• A heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be.
• Rendkívüli munkaidő, éjszakai munka vagy készenlét nem rendelhető el.

Ugyanezen megszorítások érvényesülnek a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén is gyermeke 3 éves koráig, majd a gyermek 3 éves korától 4 éves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét az egyedülálló szülő részére csak hozzájárulásával rendelhető el, kivéve ha a rendkívüli munkavégzés szükségessége baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében indokolt.

A munkáltató főszabály szerint jogosult a munkavállalót átmenetileg (max. 44 beosztás szerinti munkanapra) a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. A női munkavállaló azonban a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő szülő a gyermek 16 éves koráig, csak hozzájárulásával kötelezhető más helységben végzendő munkavégzésre.

A munkáltató a fenti konkrét korlátozásokon túl is köteles a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Pótszabadságok és mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

A munkavállaló a 16 évesnél fiatalabb gyermeke után pótszabadság igénybevételére jogosult (utoljára abban az évben, amelyben a gyermek 16. életévét betölti). A gyermek után járó pótszabadság mindkét szülőt megilleti.

Pótszabadság mértéke

A pótszabadság fogyatékkal élő gyermekenként 2 munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. 2019-től a központi közigazgatásban dolgozó szülőknek a gyermekek után járó pótszabadsága a duplájára emelkedett: egy gyermek után 4, két gyermek után 8, három gyermek után 14 munkanap szabadság jár éves szinten. A pótszabadság fogyatékkal élő gyermekenként 2 munkanappal nő, ha a kormánytisztviselő gyermeke fogyatékkal él.

Apák fizetett szabadsága

Gyermeke születésekor az apát 10 munkanap pótszabadság illeti meg (ikergyermekeknél 10 munkanap), amely igénybe vehető a gyermek 2 hónapos koráig. Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra jogosult. 2019-től a központi közigazgatásban dolgozó édesapáknak gyermekük születése után 8, ikergyermekeknél 10 munkanap apaszabadság jár. A központi közigazgatásban dolgozó nagyszülők pedig minden unoka születésénél 5-5 munkanap pótszabadságot kapnak.

Munkavégzés alóli mentesülés

A gyermekvállalással összefüggésben a munkavállaló részére a jogszabályban meghatározott esetekben további szabadidő biztosítása is kötelező, melyre az érintett mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. A munkáltató köteles a munkavállaló számára szabadidőt biztosítani:

• A terhességgel kapcsolatos kötelező orvosi vizsgálata tartamára.
• A jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelésre.
• A szoptató anya részére a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára.

A munkavállalót továbbá a különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok miatt indokolt távollét tartamára is megilletheti a jogszabály alapján járó munkavégzés alóli mentesítés, erre azonban csak kivételes, előre nem látható esetekben nyílhat lehetőség.

Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság

Amennyiben azt a nő egészségi állapota lehetővé teszi, várandóssága alatt mindvégig munkát végezhet, veszélyeztetett terhesség esetén pedig táppénz igénybevételére jogosult azzal, hogy a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára betegszabadság nem jár. Az anya (örökbefogadó is) részére egybefüggő 24 hét szülési szabadság jár azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen, ettől azonban a felek egyező akarttal eltérhetnek.

A szülési szabadság leteltét követően a munkavállaló a gyermek gondozása céljából a gyermeke 3. életéve betöltéséig fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe, melyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A fizetés nélküli szabadságnak csak az első hat hónapjára jár a munkavállalónak szabadság.

Az anya szülési szabadság ideje alatt csecsemőgondozási díjra (CSED), majd ennek lejártát követően legfeljebb a gyermek 2 éves koráig gyermekgondozási díjra (GYED) jogosult. Ezt követően gyermekgondozási segélyt (GYES) vehet igénybe a gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig.

A gyermekgondozási segélyben részesülő személy - a nagyszülőt, gyámot kivéve - kereső tevékenységet a gyermek 1 éves koráig nem folytathat, ezt követően azonban a 2014. január 1-től hatályos törvénymódosítás értelmében teljes munkaidőben munkát vállalhat. Amennyiben a kisgyermekes munkavállaló a fizetés nélküli szabadság lejártát, megszakítását követően újra munkába kíván állni, erre irányuló szándékát legalább 30 nappal előre jelezni köteles, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a 31. munkanapon áll be.

A visszatérő munkavállalót eredeti munkaszerződésében foglaltak alapján köteles foglalkoztatni a munkáltató, attól a felek tartósan csak közösen elfogadott munkaszerződés módosításban térhetnek el. A fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a visszatérő kismama számára a munkabér módosítására vonatkozóan. Ennek során az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni.

Részmunkaidő kötelező biztosítása

A munkáltató, ha a kisgyermekes munkavállaló kéri, köteles őt a teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőben alkalmazni a gyermeke 4. életévének betöltéséig. A három- vagy többgyermekes szülők a legkisebb gyermekük 6 éves koráig is élhetnek e lehetőséggel.

Szülői szabadság

Az apasági és a szülési szabadságon felül a szülőknek 44 nap szülői szabadság is jár gyerekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyerek születésétől, vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. A szülői szabadságot a munkába való visszatérés után veheted igénybe, célja, hogy munka mellett is minél több időt tölthess a gyerekeddel. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult. Ebből az összegből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozás segítő ellátás (GYES) összegét. A szülői szabadság kivételét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt jelezned kell.

Felmondási védelem

A munkaviszony várandós, kisgyermekes szülők esetében is az általános szabályok szerint szüntethető meg, azzal, hogy a munkáltató jogszerű indok fennállása esetén sem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének tartama alatt, de legfeljebb a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig.

Ennek természetesen előfeltétele, hogy a munkavállaló a várandósság, az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel tényét közölje, illetve megfelelően igazolja a foglalkoztató felé. Ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a felmondási védelem az anyát illeti meg.

Ha a munkáltató úgy közöl felmondást, hogy a munkavállaló már várandós volt, és erről csak később szerez tudomást, akkor a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül visszavonhatja felmondását. A felmondási védelem azonban nem vonatkozik az azonnali hatályú felmondásra, sem a próbaidő alatti indokolás nélküli felmondásra. A felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság.

Amennyiben az anya a gyermek 3. életévének betöltését megelőzően munkába áll, munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek 3 éves koráig csak azonnali hatályú felmondással, illetve a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Ugyanezen korlátozás érvényesül a 3 évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő apa esetében is.

tags: #reszmunkaiods #modositas #varandossag #megallapitasatol