A családtervezés, a várandósság és a munkába való visszatérés időszaka számos jogi kérdést vet fel mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára. Kevés vezető tudja pontosan, melyek azok az aktuális jogszabályok és rendelkezések, amelyeket figyelembe kell venniük a jogszerű eljárás érdekében. Pedig mindez jelentős hatással lehet a dolgozó anyagi helyzetére, ezért fontos, hogy minél előbb képbe kerüljenek az érintettek.
A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. A jogszabályok célja, hogy a gyermekvállalással kapcsolatos döntések meghozatalát ne befolyásolja a munkaviszony elvesztésének félelme, és kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre.
A várandósság bejelentése és a felmondási védelem
Főszabály szerint a várandós nő nem bocsátható el a munkahelyéről, de ez a védelem csak attól az időponttól érvényes, amikor a várandósság tényét bejelentette a munkáltatónak. Kivételt képez ez alól a próbaidő, vagy a határozott idejű munkaszerződés lejártának időpontja. A felmondási védelem a várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig áll fenn.
A munkáltató nem mondhat fel a várandós, valamint reprodukciós eljárásban résztvevő munkavállalónak. Erre azonban csak akkor hivatkozhat a munkavállaló, ha jelezte mindezt a munkahelyén. Ha a munkavállaló nem tájékoztatja a munkáltatót a várandósságáról, nem illeti meg a felmondási védelem, és elküldhetik. Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatja a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja.
Fontos, hogy a felmondási védelem nem vonatkozik az azonnali hatályú felmondásra, tehát ha a munkavállaló nem látta el megfelelően a munkáját vagy nem tartotta be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátják el. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra. Azonban a próbaidő alatt sem lehet a felmondás oka a várandósság, mivel ez egyenlő bánásmód követelményébe ütközik.
Munkakör-változás és anyagi juttatások
Ha a várandósság miatt az eredeti munkakörben a továbbiakban nem dolgozhatna tovább a munkavállaló, mert az káros lenne az egészségére vagy a magzata számára, módosítani kell a foglalkoztatás feltételeit, vagy másik munkakörbe kell helyezni. Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs megfelelő másik munkakör, a munkáltató köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkakör szerinti munkabért fizetni.
Ha a munkaviszony megszüntetésre kerül, a végkielégítés, a felmondási idő, a felmentési idő és a szabadságszámok, valamint a munkabér aktualizálása jelentősen megnövelheti azt az összeget, amelyet a munkáltatónak ki kell fizetnie. Ezért javasolt, hogy a munkavállalók ne fogadjanak el olyan ajánlatot a közös megegyezés során, amellyel kevesebb pénzt kapnak, mint amennyi egyébként járna nekik.
A munkába visszatérő anyának nem kell minden szándékát azonnal kinyilatkoztatnia. A munkáltatók gyakran követnek el hibát, amikor egy szülési szabadságra menő, határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalót csak határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalóval pótolnak jogszerűen. Ha mégis határozatlan időre vették fel a helyettesítő személyt, akkor a kisgyerekes szülő visszatérésekor a helyettesítő személyt kell máshová áthelyezni.
A visszatéréskor a munkabért aktualizálni kell, azaz a távol töltött évek alatt történt béremelésekből a visszatérő sem maradhat ki. Emellett a szabadságok számítása is fontos. Pár év távollét után több hónapnyi szabadság szokott összejönni, és nagyon nem mindegy, hogy ezzel a munkavállaló tud-e tervezni.
Szabadságok és gyermekgondozási lehetőségek
A várandósság megállapításától a gyerek hároméves koráig a munkavállaló nem dolgozhat egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárult. A gyerek hároméves korától tízéves koráig csak akkor rendelhető el éjszakai munkavégzés, ha ehhez az édesanya írásban hozzájárult.
Anyaként a gyerek születése előtt négy héttel, illetve a szülés után közvetlenül szülési szabadságra lehet menni. A szülési szabadság 24 hét, amely alatt csecsemőgondozási díjra (CSED) jogosult a munkavállaló. Ezt követően a gyerek hároméves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyerek gondozása céljából. Ezen idő alatt gyermekgondozási díjra (GYED) vagy gyermekgondozást segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő.
Az apák számára létezik apasági szabadság, amelyet a gyerek születését követő második hónap végéig kell kiadni. Emellett bevezették a szülői szabadságot, amely az apasági és a szülési szabadságon felül jár a szülőknek gyerekük hároméves koráig. A 44 nap szülői szabadságot mindkét szülő igénybe veheti, ha munkaviszonyuk legalább egy éve tart.
Reprodukciós eljárások és a munkavállalói jogok
Az emberi reprodukciós eljárásokban résztvevőket is hasonló kedvezmények illetik meg. A munkáltató köteles mentesíteni a munkavégzés alól az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére. Ezen kívül a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig nem mondhatnak fel nekik.
Mit tegyünk, ha bizonytalanok vagyunk?
Nagyon sok a hiányos információ a speciális szabályok kapcsán, nemcsak a munkavállalói, hanem gyakran a munkáltatói oldalon is. Ha stresszes a tárgyalás, vagy bizonytalannak érzik magukat a munkavállalók, akkor is legyen náluk egy kapaszkodó, hogy az izgalom miatt ne felejtsék el azokat a tényezőket, juttatásokat, amiktől nem szeretnének elesni.
A konklúzió az, hogy ahogy egy esküvőre vagy egy szülésre, úgy a várandósság és a munkába visszatérés időszakára is érdemes alaposan felkészülniük a munkavállalóknak. Ezt megtehetik megbízható eredetű munkajogi hírlevelekből vagy erre szakosodott munkajogász segítségével.
Anya-magzat kapcsolat a várandósság idején
A várandósság és a gyerekvállalás munkajogi szempontból is változást hoz az ember életébe. A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak.