Egyre több kisgyermekes szülő dönt úgy, hogy a gyermekgondozási ellátás időszaka alatt vagy közvetlenül utána újra munkába áll. Ez a cikk részletesen bemutatja a másodállás szabályait, a GYED melletti munkavégzés lehetőségeit és a felmondási idővel kapcsolatos tudnivalókat.
Melyek a másodállás szabályai?
A másodállás fogalma felöleli az összes főállás melletti munkavégzést. Nincs olyan szabály, ami minden esetben kizárná, hogy akár több munkaviszonyt is létesítsünk. A munkavállaló joga, hogy szabadon munkát vállaljon és képességeit kibontakoztassa, ennek azonban bizonyos korlátot szabhatnak a már fennálló munkaviszonyából folyó kötelezettségei. Fontos, hogy a munkavállalónak mindkét munkahelyen ugyanúgy helyt kell állnia, el kell látnia a feladatait. Nem hivatkozhat például arra, hogy túl fáradt, mert máshol is dolgozik.
A munkáltatói tiltás feltételei
A munkáltatónak joga van arra, hogy megtiltsa a további munkaviszony létesítését. A munkáltató akkor tilthatja meg a további munkavégzést, ha az munkavállalói versenytilalomba ütközik vagy egyéb módon sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Ilyen lehet például, ha egy versenytársnál vállalna plusz munkát a dolgozó, vagy ha a munkavállaló „maszekol” munka után, azaz vállalkozóként végez tevékenységet. A munkáltató nem élhet vissza a jogaival, így nem tilthatja meg a másodállást, ha nincs rá alapos oka.
Bejelentési kötelezettség
A mellékfoglalkozás létesítését is köteles a dolgozó bejelenteni a főállás szerinti munkáltatójának. A bejelentést célszerű a szerződéskötést megelőzően megtenni. A felek a munkaszerződésben, esetleg a kollektív szerződésben megállapodhatnak úgy is, hogy általában - vagy bizonyos körben - nem kötelező a további munkavállalás bejelentése.
Vezető állású dolgozók és a másodállás
A vezetőkre az Mt. különösen szigorú szabályokat állapít meg. E szerint a vezető állású dolgozó nem létesíthet további munkaviszonyt vagy egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt a tudományos, oktatói, illetve a szerzői jogi védelem alá eső tevékenység kivételével.
Alakuló frakcióülés – sajtótájékoztató
GYED melletti munkavégzés
A szülési szabadság lejárta után a keresőtevékenység korlátozás nélkül folytatható a gyermek féléves korától, anélkül, hogy a folyósított juttatást - vagy annak egy részét - kockáztatnánk. Ez azt jelenti, hogy a munkabéred mellett a folyósított GYED-et is megkapod.
Munkavégzés időtartama és bejelentési kötelezettség
Nincs időbeli korlátozás, akár teljes munkaidőben is visszatérhetsz dolgozni, a GYED-et ettől ugyanúgy kapni fogod. Mivel nincs munkavégzésbeli korlátozás GYED folyósítás mellett, nem is kell bejelentened a kormányhivatalnál, hogy munkába állsz a szülés előtti munkáltatódnál. Ám a munkába állási szándékodat előre kell jelezned a munkáltatód számára, célszerű ezt írásban megtenni.
Felmondási védelem GYED mellett
Sajnos, nem vagy abszolút védett a felmondás ellen, ha az Mt. hatálya alá tartozol (kivéve, ha várandósan térnél vissza GYED mellett dolgozni). A munkába visszatéréssel egy időben a korábban téged megillető abszolút felmondási védelem is megszűnik, bizonyos esetekben felmondhatóvá válik a munkaviszonyod.
Alternatívák GYED vagy GYES melletti munkavégzésre (2026)
A KATA adózás már nem jelent valós alternatívát a GYED vagy GYES melletti munkavégzéshez, mivel csak főállású egyéni vállalkozók választhatják. A korábbi években kedvelt konstrukció helyett ma már az átalányadózás, a megbízási szerződéses forma vagy a részmunkaidős munkaviszony lehet a legéletszerűbb megoldás.
Átalányadózás
Az átalányadózást egyéni vállalkozók választhatják, és jellemzően olyan szülők élnek vele, akik szabadúszóként, szakértőként vagy kisebb volumenű szolgáltatással egészítenék ki a családi kasszát. Bár kevesebb adminisztrációval jár, mint a tételes könyvelés, egy könyvelő bevonása így is erősen ajánlott. Az átalányadó választása akkor lehet előnyös, ha az édesanya kiszámítható, alacsonyabb jövedelem mellett dolgozik.
Megbízási szerződés
Ideális választás lehet azok számára, akik nem folyamatos munkavégzést, hanem eseti vagy projektalapú feladatokat vállalnak. Ennek a jogviszonynak az egyik legnagyobb előnye, hogy rugalmasan köthető, nem kell hozzá egyéni vállalkozást indítani, és a munkaidő is tetszőlegesen alakítható. Fontos tudni, hogy a megbízási jogviszony nem automatikusan jár biztosítási jogviszonnyal (2026-ban akkor számít a megbízott biztosítottnak, ha a díjazás eléri a minimálbér 30 százalékát havonta). Hátránya, hogy kevesebb munkajogi védelmet biztosít, és a jövedelem után a megbízottnak kell számolnia a járulékokkal és a személyi jövedelemadóval is.
Részmunkaidős alkalmazotti jogviszony
Az egyik legbiztonságosabb forma. Ebben az esetben az édesanya munkaszerződéssel, bejelentett munkavállalóként dolgozik, jellemzően heti 4-6 órás időbeosztásban. Előnye, hogy a munkáltató gondoskodik a járulékok és adók megfizetéséről, az adminisztráció minimális, és a munkavállalót a Munka Törvénykönyve szerinti védelem is megilleti. Ugyanakkor 2026-ban is fontos tudni: ha az édesanya GYED mellett vállal munkát, a felmondási védelem már nem áll fenn automatikusan, még akkor sem, ha a gyermek még nem töltötte be a hároméves kort.
Felmondás GYES/GYED után
A felmondási tilalom azt jelenti, hogy pl. a várandós vagy az éppen a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő kismama munkaviszonya nem szüntethető meg. A felmondási tilalom csak a munkáltatóra vonatkozik.
A fizetés nélküli szabadság megszüntetése és a felmondási védelem
A fizetés nélküli szabadság megszüntetésével vagy megszűnésével az abszolút felmondási védelem sem jár többé, azaz adott esetben felmondhatnak a munkavállalónak munkáltatói felmondással. Fontos hangsúlyozni, hogy egy olyan munkavállalónak, aki ugyan jogosult GYED-re, folyósítják is neki, de nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot, bizonyos indokokkal fel tud mondani a munkáltatója! Méghozzá jogszerűen.
Felmondás a munkavállaló részéről
Amennyiben a szülő visszamegy dolgozni és ezt követően felmond, akkor a munkaszerződésében meghatározott felmondási ideje érvényesül. Ez alatt a felmondási idő alatt, melyet le kell dolgoznia, a szabadsága kiadható. A ki nem adott szabadságot pedig meg kell váltania a munkáltatónak. Ha a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkaviszonyát felmondással megszüntetheti a munkavállaló, akkor a „régi” munkahelyen a fizetés nélküli szabadság alatti felmondási időt nem kell letöltenie a munkavállalónak (hiszen fizetés nélküli szabadságon van).
A felmondási idő mértéke
A felmondási idő mértékét a felek vagy a kollektív szerződés határozhatják meg. Ha a felek vagy a kollektív szerződés a felmondási idő mértékéről nem rendelkeztek, a felmondási idő mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtől függően - az Mt.-ben rögzített mértékek szerint - állapítandó meg.
Felmondási idő hossza a munkaviszonyban töltött idő alapján
Az alábbi táblázat bemutatja, hogyan változik a felmondási idő hossza a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő függvényében:
| Munkaviszonyban töltött idő | Felmondási idő (30 napos alap) |
|---|---|
| 3 év után | 5 nappal meghosszabbodik |
| 5 év után | 15 nappal meghosszabbodik |
| 8 év után | 20 nappal meghosszabbodik |
| 10 év után | 25 nappal meghosszabbodik |
| 15 év után | 30 nappal meghosszabbodik |
| 18 év után | 40 nappal meghosszabbodik |
| 20 év után | 60 nappal meghosszabbodik |
Az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében a felmondási időt munkavállalói rendes felmondása esetén a felek közös megegyezéssel utólag megrövidíthetik.
Munkakör átadása és elszámolás
A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni, és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
A munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége
A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli a munkaszerződés szerint. Ez vonatkozik a munkakörre is, tehát mivel a munkaviszony nem szűnik meg, amíg az anyuka vagy apuka a gyermekkel otthon van, így főszabály szerint munkáltató köteles ugyanabba a munkakörbe visszahelyezni. A munkavállaló csak akkor köteles másik munkakörbe visszatérni, ha erről a munkáltatóval megállapodott.
Munkakör megszűnése és állásfelajánlási kötelezettség
Az élet ezt is tudja árnyalni. Például a szülő távolléte alatti átszervezés miatt megszűnhet az adott munkakör. Ha az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa tér vissza a gyermek hároméves kora előtt, akkor fel kell ajánlani neki egy másik munkakört. A felajánlott másik munkakörnek a dolgozó végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelőnek kell lennie. Ha azt alapos okkal nem fogadja el, akkor felmondással megszüntethető a munkaviszony. Ha elmúlt 3 éves a gyermek, akkor nincs állásfelajánlási kötelezettség, a munkakör megszűnésére való hivatkozással felmondhat a munkáltató.
Szabadság GYED/GYES után
A munkában töltött időnek minősül többek között a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja is. A munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.
Felhalmozódott szabadság kiadása
A távollét alatt felhalmozódott, valamint az esetlegesen szülés előtt bent ragadt szabadságokat a visszatérést követő és/vagy a fizetés nélküli szabadság megszűnésétől számított 60 napon belül ki kell adnia a munkáltatónak, ez kötelessége. A szabadság pénzben való megváltása kizárólag a munkaviszony megszűnésekor lehetséges.
tags: #masodallas #felmondasa #gyed