A gyermekvállalás után sok szülő, különösen az édesanyák, szembesül a munkába való visszatérés kérdésével. Felmerülhetnek aggodalmak, hogy vajon mi történik, ha a munkáltató nem, vagy csak kedvezőtlenebb feltételekkel kívánja őket visszafoglalkoztatni. Fontos tisztában lenni azzal, hogy a Munka Törvénykönyve (Mt.) számos rendelkezést tartalmaz a munkavállalók ezen élethelyzetére vonatkozóan.
A Munkába Való Visszatérés Joga: Jogszabályi Háttér
Bár a törvényben nem szerepel kifejezetten egy "visszatéréshez való jog" fejezet, a meglévő szabályok egyértelműen biztosítják ezt a lehetőséget. Az Európai Unió munka-magánélet-irányelvének átültetése révén a magyar jogszabályok is rögzítik, hogy a szülői szabadság végén a munkavállalók jogosultak visszatérni eredeti vagy azzal egyenértékű álláshelyükre, nem kevésbé kedvező feltételek mellett.
A munkaszerződés alapján a felek fő kötelezettségei a munkavégzés és a foglalkoztatás. Amikor a munkavállaló szülési vagy gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe, a munkaviszony nem szűnik meg, csupán a fő kötelezettségek teljesítése szünetel ideiglenesen. A jogviszony fennállása alatt a felek egyes, nem a foglalkoztatáshoz kapcsolódó jogai és kötelezettségei továbbra is érvényesek.
Amikor a távollét véget ér, a feleknek ismét teljesíteniük kell fő kötelezettségeiket a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretein belül. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony "aktív" szakasza külön megállapodás nélkül áll helyre.
A Visszatérés Előkészítése
A munkába való visszatérés szándékát célszerű minél korábban jelezni a munkáltatónak, hogy az is felkészülhessen a munkavállaló fogadására. A jogszabály szerint a fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló, munkavállaló által küldött jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg a távollét. Ezt követő első munkanapon kell megjelenni a munkahelyen.
A jelzést célszerű írásban megtenni a későbbi félreértések elkerülése érdekében. A munkáltató köteles elfogadni a fizetés nélküli szabadság megszüntetése iránti kérelmet, mérlegelési joga nincs. Ha a munkáltató nem válaszol, a távollét a jelzéstől számított 30. napon szűnik meg, és a 31. napon a munkavállalónak meg kell jelennie a munkahelyén.
Mi Történik, Ha Már Nem Létezik az Eredeti Álláshely?
Előfordulhat, hogy a távollét ideje alatt szervezeti változások történtek a cégnél, és a munkavállaló korábbi munkaköre megszűnt. Ilyen esetekben, ha a munkáltató működési körében felmerülő okból (például átszervezés, létszámcsökkentés) nincs szükség tovább a munkavállaló munkájára, a munkaviszony felmondással is megszüntethető. Azonban a kisgyermekes szülőkre vonatkozóan speciális szabályok érvényesülnek.
A gyermek hároméves koráig a munkáltató csak rendkívül szűk körben és súlyos indokokkal élhet a felmondással. Amennyiben a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkáltatónak meg kell kísérelnie másik, a munkavállaló képességének, végzettségének és gyakorlatának megfelelő betöltetlen állást ajánlani az adott munkahelyen, vagy a szokásos munkavégzési hely szerinti telephelyen. Csak akkor mondhat fel a munkáltató, ha nincs ilyen álláshely, vagy azt a munkavállaló nem fogadja el.
A munkáltatónak bizonyítania kell a munkakör esetleges megszűnését. A munkaviszonyt a munkáltató csak akkor szüntetheti meg, ha nincs megfelelő betöltetlen státusz, vagy azt a munkavállaló nem fogadja el. Fontos, hogy a munkavállaló bíróság előtt vitathatja, hogy a munkáltató eleget tett-e az állásfelajánlási kötelezettségének.
Munkabér és Szabadság Kiadása Visszatérés Után
A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltató ajánlatot tesz a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósult átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ha nincs azonos munkakör, akkor a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni.
Amennyiben a munkáltató nem hajtja végre a bérfejlesztést, az a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának jogszerű indoka lehet. Ha a felek nem tudnak megállapodni a bérfejlesztés mértékében, a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
A gyermekkel otthon töltött idő egy része munkaviszonynak számít, de a teljes időtartamára nem jár szabadság. A munkavállalónak a szülési szabadság (legfeljebb 24 hét) és a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjára jár szabadság. Ezen felhalmozódott szabadságot a munkáltatónak a fizetés nélküli szabadság megszűnésétől számított 60 napon belül ki kell adnia, vagy ki kell fizetnie, ha a munkaviszony megszűnik.
Rugalmas Munkavégzési Lehetőségek és Munkaidő-beosztás
A munkáltató a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, ha a munkavállaló ezt kéri. Ez a rendelkezés megkönnyíti a munka-magánélet egyensúlyának megteremtését.
A munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig nem osztható be rendkívüli munkára, éjszakai munkára, és a heti pihenőnap, pihenőidő egyenlőtlen beosztása is csak a hozzájárulásával lehetséges. Ez a védelem gyermeke egyedül nevelő szülő esetében is érvényes.
Az uniós irányelv értelmében legalább a gyermek nyolcéves koráig biztosítani kell mindkét szülő számára a rugalmas foglalkoztatás és távmunka iránti kérelem lehetőségét. A kérelem elutasítása esetén a munkáltatónak meg kell indokolnia azt, és az elutasítás okának valóságát, okszerűségét bizonyítania kell.
A Munkáltatók Hozzáállása és a Családbarát Munkahely
A vállalatok hozzáállása a szülés utáni visszatéréshez nagymértékben eltérhet. Bár sok cég támogatja a gyermekvállalást, az újbóli foglalkoztatás nem mindig 100%-ban garantált. Munkáltatói oldalról felmerülhetnek aggályok a távollét után visszatérő munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatban, mint például a produktivitás csökkenése vagy a gyermekekkel kapcsolatos esetleges kiesések.
Ugyanakkor fontos figyelembe venni a visszatérő munkavállalókban rejlő potenciált is. A távollét alatt megszerzett készségek hasznosak lehetnek a cég számára, és egy visszatérő kollégát már nem kell betanítani, hiszen ismeri a céget és a munkatársakat. Azokban a pozíciókban, ahol lehetséges, érdemes atipikus foglalkoztatási formákat, például home office-t biztosítani, ami segíti a munka és magánélet egyensúlyát.
A sztereotípiák helyett érdemes a körülményeket, a lehetőségeket és az adottságokat figyelembe venni, és empátiával, megértéssel a megoldásokra összpontosítani. A családbarát munkahelyi kultúra nemcsak a munkavállalók számára előnyös, hanem hosszú távon a cég sikerét is elősegítheti.
tags: #felszolitas #a #kismama #munkaba #valo #visztaresere