A gyermekvállalás az élet egyik legfontosabb és legszebb eseménye, amely azonban számos munkaügyi és társadalombiztosítási kérdést vet fel. A felkészült és tájékozott szülők számára megkönnyíthető ez az időszak, ezért összegyűjtöttük a legfontosabb tudnivalókat a szülési szabadsággal és a gyermekgondozással kapcsolatban.
A gyermekvállalással járó munkaügyi kérdések és kihívások terén nagyon fontos, hogy az érintettek alaposan tájékozódjanak. Nem csak időben és széleskörűen, de a megfelelő forrásokból. Az interneten végeláthatatlan mennyiségű tartalom található, de gyakran téves információk miatt válik kedvezőtlenné a munkavállalók helyzete. Alapvető tanács tehát, hogy már jóval a fogantatás várható ideje előtt, akár 2-3 évvel el kell kezdeni a tervezést. Érdemes alaposan felkészülni ahhoz, hogy a várandósság ideje és a kisgyermekkel otthontöltött időszak a lehető legnyugodtabb lehessen. Karrier és magánélet szempontjából is sok kérdést át kell gondolni, és bizonyos döntéseket már a tervezési szakaszban érdemes meghozni.
A karrier építése és a kedvezőbb munkahelyi pozíció érdekében gondoljuk át alaposan, hogy hol tartunk most és milyen céljaink vannak rövid, közép és hosszú távon? Érdemes átgondolni szakmai és gyermekvállalási terveinket, és ezeket összhangban megvalósítani. Mindez természetesen nem könnyű feladat, és egyben nagy kihívás is. A karrierépítés egy hosszúra nyúló folyamat, amely sok időt és energiát igényel, gyümölcse később érik be, és ezt a folyamatot a szülési szabadság - egy időre, de - meg fogja szakítani.
A CSED és a GYED alapjai
A csecsemőgondozási díj (CSED) és a gyermekgondozási díj (GYED) a gyermekvállalás alatti jövedelemkiesés pótlására szolgálnak. A CSED, gyed jogosultsághoz szükséges a gyermek születése előtti két évből legalább 365 biztosított nap. Összeg szempontjából pedig alapesetben a csed/gyed indulása előtti három hónapot megelőző 180 nap (tehát fél év) átlagjövedelméből kalkulálnak. Amennyiben nincs 180 napunk (mivel mindig csak az aktuális jogviszonyból számolhatjuk az ellátások összegét, előző jogviszony nem releváns), akkor 120 napot keresünk.
A CSED összege az adózott jövedelem naptári napi átlagának 70%-a, de maximum a mindenkori minimálbér (2023-ban) kétszerese. A GYED a CSED lejártát követően vehető igénybe, legfeljebb a gyermek 2 éves koráig (ikrek esetén 3 éves korig). A GYED időtartama alatt a szülő nem végezhet keresőtevékenységet, kivéve más, nem munkavégzésből származó jövedelem esetén.
A gyermekgondozási segély (GYES) a szülő vagy a gyám a gyermek 3 éves koráig igényelheti, ikergyermekek esetén pedig a tankötelessé válásuk évének végéig. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetén a GYES 10 éves korig jár.
Szülési és apasági szabadság
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, amelyből két hetet köteles igénybe venni. Ezen két hét kivétele megtörténhet a szülést megelőzően is. A szülési szabadságot eltérő megállapodás hiányában pedig a munkáltató köteles úgy kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Ezek alapján az az eset is előfordulhat, hogy a munkavállaló a szülést követően rögtön visszamegy dolgozni.
A szülési szabadság annak a munkavállalónak is jár, aki az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza a gyermeket. A szülési szabadság azon fennmaradó és igénybe nem vett részét, amely a gyermek koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben való gondozása miatt nem került igénybevételre, a szülést követő egy év elteltéig a gyermek intézetből történő elbocsátása után is igénybe lehet venni.
2023 óta 10 szabadnap jár az apukáknak a gyermek születésekor: az első 5 napban 100%-os bérrel lehet otthon, a második 5 napra a bérének a 40%-a illeti meg. Az apa gyermeke születése, illetve örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadság tartama szempontjából irreleváns, ha iker gyermekei születnek, változatlanul 10 munkanap szabadságra jogosult. Az apasági szabadságra a munkavállaló abban az esetben is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal.
Szülői szabadság és egyéb szabadságtípusok
A munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének azonban az a feltétele, hogy a munkaviszony legalább egy éve fennálljon. A szülői szabadság idejére a munkavállalót a távolléti díj 10%-a illeti meg, amelyet csökkenteni kell az egyéb jogcímen kapott társadalombiztosítási kifizetésekkel.
A munkavállaló részére 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő; két gyermeke után négy; kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. Abban az esetben, amennyiben a munkavállaló tizenhat évesnél fiatalabb gyermeke fogyatékos, akkor gyermekenként két munkanappal nő a fentiekben meghatározott pótszabadságok mértéke.
A munkavállalót gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállaló - örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából - a gyermekgondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított 3 évig, három évesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig fizetés nélküli szabadságra jogosult.
Tervezés és bejelentés a munkahelyen
A munkavállalónak a gyermekvállalás előtti pénzügyi tervezés kapcsán nem lehet eleget hangsúlyozni a hiteles információk időben történő megszerzésének, és ezek alapján az alapos tervezésnek a fontosságát. Számos egyedi eset van, a jogszabályok összetettek, amelyeket laikusként nehéz értelmezni - ráadásul ezek gyakran módosulnak is.
A várandósság bejelentésére nincsen jogi értelemben kötelezettsége a munkavállalónak. Sokan megvárják a 12. hetet, azonban munkajogilag ez nem releváns. Legyünk figyelemmel arra azonban, hogy a felmondási védelem akkor él, ha a munkavállaló bejelentette a várandósságát. A hivatalos bejelentéshez nem szükséges orvosi igazolás, de mindenképpen írásban kell megtenni a munkaadó felé.
Emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben (közismertebb nevén lombikprogramban) résztvevők számára a kezelés elejétől jár a védelem, amely maximum 6 hónapig tart. A hivatalos bejelentés a rendszeres orvosi vizsgálatok miatt is egy kardinális kérdés: szinte elkerülhetetlen - pláne kötött munkaidő esetén - a munkahelyről történő gyakori késés vagy a napközbeni elkéredzkedés. A munkáltatónak kötelessége elengedni a munkavállalót az orvosi vizsgálatokra, azonban ezzel nem szabad visszaélni, a munkavállalónak is együttműködési kötelezettsége van. Amennyire lehet, érdemes tehát a vizsgálatokat a nap elejére, vagy a végére szervezni.
A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel (például várandósság) köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást, akár a munkakört ennek megfelelően módosítani. Ha például olyan munkakörben dolgozik a kismama, amelynek körülményei veszélyt jelenthetnek rá vagy a magzatra (pl. gyógyszergyártó cég laboratóriumában, vagy megerőltető fizikai terheléssel járó munka), úgy a bejelentés után a munkáltatónak az egészségi állapotának megfelelő, biztonságos munkakört kell biztosítania a cégen belül, amelyet el tud látni. Ha ez nem megoldható, nincsen ilyen pozíció, akkor felmentik a munkavégzés alól a kismamát és az alapbérét folyósítják számára.
Visszatérés a munkába
Érdemes előre tervezni, hogy meddig szeretne a várandós kismama dolgozni és ezt a munkáltatóval leegyeztetni. Így a munkaadó is tud tervezni, új kollégák toborozni, akár belső átszervezéssel megoldani a helyettesítést. A szülési szabadság előtt a munkavállaló jelzi várható visszatérési szándékát, erről írásban is nyilatkozik. Érdemes beiktatni egy beszélgetést a közvetlen felettessel vagy HR-es kollégával, amely keretében átbeszélik, hogy a kismama vissza szeretne-e majd egyáltalán térni a munkahelyére, és ha igen, nagyjából mennyi idő után, milyen körülmények mellett.
A munkáltatónak visszatéréskor bérajánlatot kell tennie a visszatérőnek. Amennyiben az otthontöltött időszak alatt volt bérfejlesztés a vállalatnál, az vonatkozik a kismamára is: a vele azonos munkakörben dolgozókéval azonos mértékű jár számára is, vagy ennek hiányában az általános bérfejlesztés mértéke.
A távollétet követően a jogszabály előírja, hogy a kismama a felhalmozott szabadságokat 60 napon belül kivegye. A szabadságok kiadása munkáltatói kötelezettség, ezt tovább görgetni nem lehet. Az ún. szülői szabadságot a gyermek 3 éves koráig lehet felhasználni, amely 44 munkanapra vonatkozik. Ilyenkor a hivatalos bér 10%-át kapja a szülő, amelyből még lejön az erre az időszakra megfizetett gyed vagy gyes összege.
Előfordul, hogy az otthon töltött időszak alatt a cégnél megváltozott körülmények miatt nem tudják visszavenni a kismamát az eredeti pozíciójába, mert az megszűnt. Ilyenkor érvényes a munkakörfelajánlási kötelezettség, vagyis, hogy a munkaadónak meg kell vizsgálnia a helyzetet és fel kell ajánlania egy alternatív megoldást a visszatérőnek (képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelően); ha ezt visszautasítja a kismama, akkor munkáltatói felmondással élhet a munkaadó. Ha a munkáltató nem tud másik megfelelő munkakört felajánlani, a munkaviszony ekkor is megszüntethető.
A kismamának saját érdekében tisztában kell lennie az aktuális munkaerőpiaci helyzettel és szűkebb értelemben a saját munkahelyének a helyzetével is. Érdemes a visszatérés előtt utánajárni, hogy mi történt az elmúlt időszakban, milyen viszonyok és lehetőségek vannak. A visszatérést érdemes bizonyos szempontból úgy kezelni, mint egy új állás megpályázását: utána kell nézni a közös megegyezés feltételeinek és következményeinek, a végkielégítésnek, az elmúlt időszakban végbement inflációnak és ennek a bérekben megjelent kompenzációjának: a feltételek elfogadásáról a tárgyalás során, helyben kell dönteni. Ezért jó előre felkészülni különböző forgatókönyvekkel, végiggondolva a lehetséges kimeneteleket és meghatározni a realitások keretén belül a számunkra legkedvezőbb megoldást és azt az pontot is, amiből viszont már nem érdemes engedni.
Különleges helyzetek
Ikrek: A CSED összege és időtartama változatlan, GYED esetében pedig a gyermekek 3 éves koráig jár az ellátás, az alapeset 2 helyett.
Örökbefogadás: Csecsemők örökbefogadásakor nincs eltérés a saját gyermek születéséhez képest. Azonban, ha 2 évesnél idősebb a gyermek, akkor ún. örökbefogadói díj kapható, 168 napig jár, számítása a GYED-hez hasonlóan működik.
Diák: Ha azért nincs meg a biztosított kismamának a szülés előtti 2 évből legalább 365 biztosított napja, mert tanulmányokat folytatott, akkor ez sem probléma, hiszen a 180 nap a tanulmányokból is beszámítható. Aki pedig úgy vállal gyermeket, hogy még felsőoktatási tanulmányokat folytat, akkor úgynevezett „diplomás” vagy „hallgatói” GYED-re lehet jogosult.
Ekhó, Kata, csak részben vagy egyáltalán nem bejelentett munkaviszony: Egyéni vállalkozóként (különösen katás adózási formával), ekhósként hatványozottabban fontos a tervezés, ugyanis nagyon alacsony ellátásokra számíthatunk ezen adózási formák mellett.
A gyermekvállalás előtti pénzügyi tervezés során nem lehet elégszer hangsúlyozni a hiteles információk időben történő megszerzésének és az alapos tervezésnek a fontosságát. Számos egyedi eset van, a jogszabályok összetettek, amelyeket laikusként nehéz értelmezni - ráadásul ezek gyakran módosulnak is.
tags: #feladatatadas #szulesi #szabadsag