A távolléti díj egy kulcsfontosságú fogalom a munkajogban, melynek ismerete elengedhetetlen mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára. Ez a díjazás biztosítja, hogy a munkavállaló bizonyos, munkavégzéssel nem töltött időszakokban is jövedelemhez jusson. Kiszámítása komplex szabályok szerint történik, melyek ismerete nélkül komoly pénzügyi és jogi kockázatok merülhetnek fel. A távolléti díj nem csupán a szabadság idejére járó juttatás, hanem számos más, törvényben meghatározott esetre is kiterjed, beleértve a várandóssággal kapcsolatos távolléteket is.
A távolléti díj alapjai és kiszámítási módja
A távolléti díj megállapítása az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével történik [Mt. 148. §]. A távolléti díj kiszámítása a munkavállaló számára fizetett bér pontos megállapítása szempontjából kiemelt jelentőséggel bír, de a végkielégítés és a kártérítés maximális összegének mértéke is ennek ismeretében határozható meg.
Az esedékesség időpontjának szerepe
A hivatkozott szabály rámutat, hogy a távolléti díj meghatározása szempontjából az esedékesség időpontja bír kiemelt jelentőséggel. Az esedékesség azt határozza meg, hogy a távolléti díjat milyen időpontban fennálló helyzet, vagy ehhez viszonyított irányadó időszak alapján kell megállapítani. Az esedékesség tekintetében konkretizáló szabályokat is találunk a törvényben, az Mt. kimondja ugyanis, hogy az esedékesség időpontja a távollét kezdete. Ez a legáltalánosabb esetre, vagyis a munkavégzés hiányában való díjazásra vonatkozik [Mt. 148. § (2) bekezdés a) pont].
Speciális esetek az esedékesség és számítás tekintetében
- Végkielégítés esetén: Az esedékesség a felmondás közlésének az időpontja vagy - bizonyos esetekben - a munkaviszony megszűnésének időpontja szerint alakul.
- Kártérítési felelősség megállapítása esetén: A kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja az esedékesség időpontja [Mt. 148. § (2) bekezdés b)-c) pont].
- Alapbér vagy pótlékátalány változása távollét alatt: Előfordulhat, hogy a távollét tartama alatt az alapbér vagy pótlékátalány mértéke változik, ilyenkor a távollét fennmaradó tartamára a módosított (új) összeget kell figyelembe venni [Mt. 148. § (3) bekezdés].
Amennyiben a munkaviszony hat hónapnál rövidebb, úgy a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni, vagyis a munkaviszony teljes tartamát. Teljes naptári hónap hiányában - vagyis egy hónapnál rövidebb munkaviszony esetén - pedig az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni [Mt. 152. § (2) bekezdés].
Különböző bérrendszerek a távolléti díj számításában
A munkavállaló távolléti díjának meghatározásakor eltérő számítási módot kell alkalmazni, ha a munkavállaló havibéres, órabéres vagy teljesítménybérezési rendszerben kapja munkabérét.
- Havibér esetén: Havibér alkalmazása esetén a távolléti díjat az általános munkarend szerinti munkaidő alapján számított egy órára járó bér alapulvételével kell kiszámolni [Mt. 149. § (1) bekezdés]. A munkáltató számára jelentős könnyítésként az Mt. lehetővé teszi azt is, hogy a távolléti díj alapbér- és pótlékátalány-részének teljesítését külön számítások nélkül az alapbér kifizetésével teljesítse a munkáltató [Mt. 149. § (2) bekezdés].
- Teljesítménybér esetén: Amennyiben a munkavállaló díjazása teljesítménybérezéssel történik, az alapbért figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 150. § (3) bekezdés]. Csupán a rendes munkaidőben teljesített munkaórákért járó teljesítménybért kell számításba venni a távolléti díj kiszámítása során, a rendkívüli munkaidőben teljesített munkáért kifizetett teljesítménybér a számítás során figyelmen kívül marad [Mt. 150. §]. A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám) [Mt. 150. § (4) bekezdés].
Pótlékok figyelembevétele
Az Mt. 151. §-a határozza meg az irányadó időszakban kifizetett bérpótlékok sorsát a távolléti díj számítása tekintetében. Eszerint a vasárnapi, éjszakai és műszakpótlékot, továbbá a készenlét és ügyelet esetén járó pótlékot akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban teljesítette a törvényben meghatározott minimum óraszámot [Mt. 151. § (1) bekezdés].
A pótlékok figyelembevétele az alábbiak szerint alakul:
- Vasárnapi pótlék: Ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett [Mt. 151. § (2) bekezdés].
- Műszakpótlék és éjszakai bérpótlék: Ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30%-ának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát [Mt. 151. § (3) bekezdés].
- Ügyelet és készenlét tartamára kifizetett bérpótlék: Ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el [Mt. 151. § (4) bekezdés].
A törvény szerint a vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett [Mt. 151. § (2) bek.].
Esetek, amikor a munkavállaló távolléti díjra jogosult
A munkavállaló időszakonkénti távolléte a munkaviszony természetes velejárója. A munkavállaló munkavégzéstől való távolmaradása több okból, több jogcímen történhet, ezekhez a munkáltató részéről különböző mértékű fizetési kötelezettség, valamint eltérő nyilvántartási és egyéb kötelezettségek, illetve jogosultságok járulnak.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 146. § (1) bekezdése szerint a munkavállalót távolléti díj illeti meg - többek között - a szabadság, a kötelező orvosi vizsgálat, a véradáshoz szükséges, legalább négy óra, továbbá a szoptatás meghatározott időtartamára, valamint óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidő tartamára, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő stb. [Mt. 146. §].
Jelenléti alapú munka a munkahelyen: Elaine Wright
Várandósság és gyermekgondozás miatti távolléti díj
A várandós, illetve 1 évesnél fiatalabb gyermekét nevelő munkavállalót, aki egészségügyi állapota miatt munkaszerződés szerinti munkakörében nem foglalkoztatható, és neki a munkáltató állapotának megfelelő munkakört felajánlani nem tud, fel kell menteni a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentés idejére neki alapbére jár [Mt. 60. §].
Ha a munkáltató a GYED-ről vagy GYES-ről - a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról - visszatérő munkavállalót nem tudja foglalkoztatni, és a munkaviszonya olyan jogcímmel kerül megszüntetésre, amelynek értelmében végkielégítés jár részére, a végkielégítés alapját az Mt. közalkalmazotti jogviszonyban is irányadó szabálya szerint az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (illetmény) figyelembevételével kell megállapítani [Mt. 148. § (1) bek. a) pont].
Betegség és egyéb egészségügyi okok
A munkavállalónak keresőképtelensége esetén a munkáltató évente 15 munkanap betegszabadságot ad ki [Mt. 126. § (1) bekezdés], melynek idejére a munkavállalónak távolléti díja 70 százaléka jár [Mt. 146. § (5) bekezdés]. Ha a munkavállaló munkaszüneti napon van keresőképtelen állapotban, és neki táppénz vagy baleseti táppénz nem jár, szintén távolléti díja 70 százalékára jogosult [146. § (4) bekezdés]. Az ilyen munkaszüneti napok az éves betegszabadság mértékébe nem számítanak bele.
A munkavállaló orvosi vizsgálaton való részvétele esetén akkor jár a részére díjazás, ha a vizsgálat a munkaviszonnyal összefüggő okból szükséges vagy annak elvégeztetésére a munkáltató kötelezi a munkavállalót.
Egyéb, törvényben meghatározott esetek
- Szabadság ideje: A munkavállaló szabadságának idejére távolléti díj jár.
- Fegyelmi vizsgálat elrendelése esetén: A munkáltató döntése szerint mentesül a munkavégzés alól és távolléti díjban részesül az a munkavállaló, akit kötelezettségszegése körülményeinek kivizsgálása céljából, a vizsgálat lefolytatásához szükséges időre, de legfeljebb 30 napra a munkáltató mentesít a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól [Mt. 146. § (3) bekezdés b) pont és Mt. 55. §].
- Véradás: Legalább 4 óra időtartamra.
- Hozzátartozó halála: A munkavállaló hozzátartozójának halála esetén.
- Tanulmányok folytatása: A munkavállaló általános iskolai tanulmányainak folytatásához szükséges időre kell a munkavállalót mentesíteni a munkavégzés alól. A felek ettől függetlenül megegyezhetnek, hogy a munkáltató munkavégzés alóli mentesítéssel is támogatja a munkavállaló tanulmányait, melynek feltételeit a felek tanulmányi szerződésükben fektethetik le [Mt. 229. §].
- Üzemi tanács és szakszervezeti tevékenység: Az üzemi tanács elnökét beosztás szerinti munkaideje 15 százalékát, tagját pedig beosztás szerinti munkaideje 10 százalékát kitevő munkaidő-kedvezmény illeti meg, mely időre a munkáltató távolléti díj fizetésére köteles [Mt. 260. § (1) és (2) bekezdés]. A szakszervezeti érdekképviseleti tevékenységet ellátó munkavállalót szintén megilleti a munkaidő-kedvezmény, melynek mértéke a munkáltatóval tárgyév január 1-jén munkaviszonyban álló szakszervezeti tagok létszámától függ. A kedvezmény mértéke minden két szakszervezeti tag után havi egy óra [Mt. 274. § (1) és (2) bekezdés], mely időre a munkavállalónak szintén távolléti díj jár [Mt. 274. § (5) bekezdés].
- Munkavédelmi képviselő: A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 75. § (1) bekezdése szerint a munkavédelmi képviselőnek is jár a feladatai ellátásához szükséges munkaidő-kedvezmény, mely beosztás szerinti munkaidejének 10 százalékát teszi ki.
Esetek, amikor nem jár díjazás
Az Mt. szerint nem jár díjazás a munkavállaló munkavégzés alóli mentesülése idejére jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés esetén, önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, bíróság vagy hatóság felhívására vagy az eljárásban való személyes részvétel esetén, ha a munkavállalót nem tanúként hallgatják meg, illetve a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan külső ok miatt indokolt távollét esetén.
A már említett nem kötelező orvosi vizsgálatokon túl, gyakran előforduló eset a munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyes, illetve családi körülményei által indokolt távolmaradása is, ilyen lehet a munkavállaló lakásában történő csőtörés, a munkavállaló hozzátartozójának balesete stb. A munkavállaló munkaszerződés szerinti rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének ilyen megsértését a foglalkoztató nem köteles tolerálni, jogosult a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. Amennyiben a munkaviszonyra irányadó szabályok erre lehetőséget adnak, a munkáltató jogosult fegyelmi eljárást indítani a mulasztó dolgozóval szemben, melynek eredményeképp őt figyelmeztetésben részesítheti, vagy más arányos szankciót alkalmazhat vele szemben. Amennyiben a munkáltató úgy dönt, a munkavállaló súlyos kötelezettségszegésére figyelemmel, azonnali hatállyal meg is szüntetheti a köztük fennálló munkaviszonyt.
Különleges helyzetek és GYIK
A távolléti díj számítását és fizetését számos speciális helyzet befolyásolhatja. Az alábbiakban néhány gyakran felmerülő kérdést és azok válaszait gyűjtöttük össze.
1. Munkahelyi pótlék és távolléti díj
A munkahelyi pótlék a távolléti díj alapja. Ha a munkavállaló szabadságon van, a munkahelyi pótlékot megkapja a ledolgozott napokra, és a távolléti díjba is beszámít a munkahelyi pótlék. Ha a szociális ágazatban bevezetésre került kiegészítő bérpótlék (15%) is jár (2026. január 1-jétől), akkor azt mind a ledolgozott napokra járó munkahelyi pótlékra, mind pedig arra az összegre számolni kell, amit a távolléti díjban kap meg. A bérprogramnak ezt automatikusan kell tudnia kezelni.
Jelenléti alapú munka a munkahelyen: Elaine Wright
2. GYED-ről/GYES-ről visszatérő munkavállaló végkielégítése
Ha a munkáltató a GYED-ről vagy GYES-ről visszatérő munkavállalót nem tudja foglalkoztatni, és a munkaviszonya olyan jogcímmel kerül megszüntetésre, amelynek értelmében végkielégítés jár részére, akkor a végkielégítés alapját az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (illetmény) figyelembevételével kell megállapítani [Mt. 148. § (1) bek. a) pont]. A hatályos Mt. az „alapbér” fogalmát használja a korábbi „személyi alapbér” helyett, de tartalmilag ugyanazt jelenti.
3. Felmentési idő alatti vezetői pótlék
A megbízott vezetőt vezetői pótlék illeti meg. Ha a vezetői megbízás megszűnik a felmentési idő alatt, de a közalkalmazotti jogviszony még fennáll (pl. augusztusi hónapban), akkor az augusztusi hónapra járó távolléti díjba bele kell számolni a vezetői pótlékot, mivel az Mt. 148. § (1) bekezdés a) pontja szerint a távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (illetmény) figyelembevételével kell megállapítani.
4. Szabadságmegváltás és távolléti díj számítása
A távolléti díj számításához szükséges tételek meghatározása a távolléti díj esedékességének időpontjához kapcsolódik. Ha a szabadság két hónapot ölel fel (pl. december és január), és az órabér vagy távollétidíj-növelő tétel változik, akkor a decemberi időszakra a decemberi órabérrel és távollétidíj-növelővel, a januári időszakra pedig a januári órabérrel és távollétidíj-növelő tétellel kell fizetni. A szabadságmegváltás és a távolléti díj összegének számítása a kilépés hónapja szerint kell, hogy történjen, figyelembe véve az 5 munkanapos kifizetési határidőt.
5. Munkaerő-kölcsönzés és távolléti díj elszámolása
Munkaerő-kölcsönzésben foglalkoztatott havibéres teljes munkaidős munkavállalóknál, akik 12 órás munkarendben dolgoznak, 3 munkanap után 3 nap pihenőnapot kapnak, a távolléteket a beosztással megegyezően 12 órában kell elszámolni, azaz egy nap szabadságra 12 órára járó távolléti díjat kell számfejteni [Mt. 146. § (3) bek. a) pont, 148. §]. A kölcsönvevőnek nincs lehetősége arra, hogy a munkavállalókat 12 órás munkanapokon foglalkoztassa, viszont a távolléteiket az általános munkarend szerint 8 órában számolja el részükre. Az Mt. 156. § (1) bekezdés a) pontja és 136. § (3) bekezdése egyértelműen meghatározza a számítás módját.