A várandós munkavállalók jogai és kötelezettségei a munka világában

A várandósság minden kismama számára egy nehézségekkel teli, ám csodálatos időszak. A legtöbb várandós hölgy azonban a várandósság időszakának nagyobb része alatt tud és akar is dolgozni. Esetükben rendkívül fontos, hogy a munkajogi szabályok olyan környezetet teremtsenek meg számukra, amelyek foglalkoztatásuk mellett saját, illetve magzatuk testi épségét, egészségét is biztosítják.

A munkajog számos normája reagál az úgynevezett érzékeny munkavállalói csoportok speciális igényeire. Ezek a már klasszikusnak tekinthető védő szabályok igen korán megjelentek a jogág (egyetemes) történetében. Védő normákat hív fel többek között az életkor (fiatal munkavállalók, nyugdíjhoz közel állók), a várandósság, az anyaság/apaság, a fogyatékosság. A nők (akár természetes, akár reprodukciós eljárás eredményeként kialakult) várandósság alatti és utáni megváltozott fizikai, pszichés állapota fokozott védelmet igényel. Különösen érzékeny, ezért kiemelt körültekintést igényel a lombik programban részt vevő nő helyzete.

A várandósság bejelentése a munkáltatónak: mikor és hogyan?

A várandósság alatt az egyik első és nehezen eldönthető kérdés az, hogy arról mikor tájékoztassuk szűkebb, avagy tágabb környezetünket. Munkajogi jogszabályaink azonban konkrét határidőt, vagy időpontot nem szabnak meg a várandós munkavállalók számára. Nincs tehát arra vonatkozó konkrét jogszabály, hogy a munkavállaló mikor köteles jelezni várandósságának tényét a munkáltató felé. A legtöbben a magzat 12. hetes koráig várni szoktak a bejelentéssel.

A munkaviszony tartama alatt a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről kölcsönös tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melyet a felek, illetve harmadik személy (esetünkben a születendő gyermek) érdekei is indokolnak. A tájékoztatás elengedhetetlen egyes jogok gyakorlásához, illetve kötelezettségek teljesítéséhez.

Az információk áramlásával, közlésével lehet tilalmakat, kedvezményeket és az egészségügyi állapotnak megfelelő intézkedéseket érvényre juttatni. Fontos tudni: a felmondási védelem akkor él, ha a munkáltatónak tudomása van a várandósság tényéről, így érdemes minél előbb bejelenteni a várandósságot, főleg ha a munkáltató nincs jó gazdasági helyzetben, és tartunk tőle, hogy elbocsátások várhatók.

A tájékoztatással kapcsolatos formai követelményt nem ír elő a törvény, azonban megítélés szerint érdemes azt írásba foglalni. Mindenképpen írásban. Akkor tudunk bármit is bizonyítani (ha szükséges), ha írásos nyoma van a bejelentésünknek. Ha személyesen jelentjük be, akkor írjunk egy rövid “nyilatkozatot” két példányban, és vetessük át a vezetővel (átadás-átvételi), hogy a bejelentésnek nyoma legyen.

Orvosi igazolást automatikusan nem kell leadni, mint a várandósság bizonyítékát. Amennyiben kérik, akkor a 91. napos igazolás megfelelő a terhességgel kapcsolatos tájékoztatásra, az ambuláns lapon vagy ultrahangon lévő információk nem tartoznak a munkáltatóra.

Adatvédelem és az állásinterjú

A várandóssággal, illetve a lombik programban való részvétellel összefüggő adatok az egészségügyi adatok körébe sorolhatók, vagyis úgynevezett különösen érzékeny adatnak minősülnek, védelmük fokozottabb körültekintést igényel. Kritikus szituáció az állásinterjún gyakran elhangzó kérdés: „Mikor akar gyereket?” Az állásinterjún feltehető kérdésekkel összefüggésben be kell (be kellene) tartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmának követelményét. A jelöltnek a „Mikor akar gyereket?”, „Akar gyereket?”, „Nem terhes?” - típusú kérdésekre joga van nem a valóságnak megfelelő választ adni (ti. hazudni).

Felmondási védelem várandósság alatt

Az első kérdés leggyakrabban azért merül fel, mert a várandós munkavállalót védelem illeti meg a munkáltató felmondásával szemben. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát a várandósság tartama alatt. Az Mt. 65. § (3) bekezdése kimondja: „A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság… alatt.” Nem számít a munkáltató gazdasági helyzete, a várandós munkavállaló munkaviszonyát nem tudja megszüntetni.

A várandós nőt megillető felmondási védelem egyrészt jelenti azt, hogy a munkaviszony nem szüntethető meg felmondással, másrészt pedig azt, hogy a szülési szabadság után a kismama azonos, vagy azonos értékű pozícióba (azonos szintű munkakörbe, illetve bérét a távolléte alatt bekövetkező bérfejlesztés szerint módosítani kell) térhet vissza úgy, hogy a munkaviszonyból származó jogosítványai nem sérülnek. A felmondási tilalmak, korlátok felállítása az érzékeny munkavállalók védelmének egyik legerőteljesebb eszköze.

Az Alkotmánybíróság döntése és az utólagos bejelentés

De mi történik akkor, hogyha a munkáltató úgy közöl felmondást, hogy a munkavállaló már várandós volt? Ezt a problémát többek között az Alkotmánybíróság egyik döntése oldotta meg. A 17/2014. (V. 30.) AB határozat megsemmisítette „a felmondás közlését megelőzően” szövegrészt, e rendelkezés 2014. V. 31-től hatálytalan. Ezen döntés értelmében a munkavállalót nem terheli előzetes tájékoztatási kötelezettség várandósságával kapcsolatosan a felmondási tilalommal összefüggésben. Amennyiben a munkáltató csak a felmondás közlését követően szerez tudomást arról, hogy a felmondás közlésekor a munkavállaló várandós volt, úgy a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül visszavonhatja felmondását, ezzel megszüntetheti a jogellenes állapotot.

Ez a szabályozás hátterében a várandósság védelme áll, hiszen nem elsődleges szempont, hogy ki mikor szerzett tudomást az állapotról, hanem, hogy fennáll és közölve lett, hiszen a várandós nők és a gyermekek védelme az elsődleges célja ennek a fordulatnak, hiába hátrányosabb helyzetbe kerül ezzel a munkáltató. A munkavállalónak joga van a várandósság utólagos bejelentésére, de feltétel, hogy tudja igazolni, hogy a felmondás közlésekor a terhesség már fennállt.

Kivételek a felmondási tilalom alól

A tilalom azonban nem korlátlan. Csak a határozatlan idejű munkaviszonynak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, a munkáltató működésével összefüggő ok miatti, egyoldalú megszüntetését blokkolja. Egyéb módon, például közös megegyezéssel, vagy azonnali hatályú felmondással a jogviszony továbbra is megszüntethető. Más a helyzet, ha a vállalat megszűnik, felszámolják, mert a vállalat megszűnésével a munkavállalók munkaviszonya is automatikusan megszűnik - ilyen esetben a védelem nem él.

A próbaidő alatt indokolás nélkül megszüntethető a jogviszony a felmondási tilalom ellenére. A várandósságra a próbaidő alatt sem hivatkozhat a munkáltató, azonban ha bejelented a próbaidő alatt, hogy terhes vagy, és a munkaviszonyodat megszüntetik (indoklás nélkül), akkor bizonyítani kell tudni, hogy a várandósság miatt küldtek el. Ez pedig a legtöbb esetben nem könnyű és rendkívül hosszadalmas procedúra.

Ha határozott idejű szerződése van a kismamának, akkor a szerződést ugyanúgy nem lehet megszüntetni, azonban nincs hosszabbítási kötelezettsége sem a munkáltatónak. Ha a határozott idejű szerződésének a vége hamarabb eljön, mint a gyermek születésének a napja, akkor esélyesen nem fog ellátást kapni az anyuka (csecsemőgondozási díjat és gyermekgondozási díjat) - legalábbis ennek a munkaviszonynak az apropóján nem.

A felmondási tilalom hat hónapig áll fenn a kezelések megkezdésétől, ha a munkavállaló reprodukciós eljárásban vesz részt. Sikeresség esetén természetesen már a várandósság alapján fennálló védelem illeti meg a munkavállalót a terhesség kezdetétől.

Munkakörülmények és munkaidő-beosztás

Rendkívül fontos, hogy a kismama foglalkoztatása ne veszélyeztesse se saját, se születendő gyermekének egészségét, testi épségét. Éppen ezért a munkáltatónak kötelessége, hogy felmérje a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, abban továbbra is foglalkoztatható-e a munkavédelmi szabályok betartása mellett. Ebben természetesen megfelelő orvos, szakorvos vagy üzemorvos tud véleményt nyilvánítani.

Amennyiben azonban a munkáltató számára kiderül, hogy a munkavállaló által ténylegesen végzett munka nem felel meg egészségi állapotának, úgy elsődlegesen változtatnia kell a munkafeltételeken, illetve a munkaidő-beosztáson. Amennyiben ezen módszerek nem elegendőek, úgy a munkáltató köteles másik, a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani. Az új munkakörben a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult a munkavállaló, amely az eredeti munkaszerződése szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben viszont a kismama felmentésére kerül sor, a felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

Munkaidő és orvosi vizsgálatok

Várandós munkavállalók esetén külön szabályok vonatkoznak arra, hogy számukra mikor és milyen munkaidő osztható be. Éjszakai munkavégzésre a várandós munkavállalók nem oszthatóak be, sőt számukra rendkívüli munkaidő (túlóra) sem rendelhető el. Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be.

Fontos szabály továbbá, hogy a várandós munkavállalók mentesülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségük alól a kötelező orvosi vizsgálatok időtartamára. Az orvosi vizsgálat idejére a várandós munkavállalót távolléti díja illeti meg. Érdemes ugyanakkor kiemelni, hogy ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges. A munkáltatónak nincs ilyen törvényi kötelezettsége minden, a terhesség kapcsán szükséges orvosi vizsgálatra elengednie a kismamákat. Ezért is fontos, hogy a munkáltató tudomást szerezzen egy bizonyos idő után a várandósságról, hiszen a kismamákra váró vizsgálatok időpontját érdemes előzetesen leegyeztetni a munkáltatóval és bízni annak rugalmas munkáltatói kezelésében.

Ellátások és szabadságok várandósság alatt és után

Egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza a gyermekáldás, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát, vagy esetlegesen annak hiányát. A várandósság alatt érdemes tisztában lenni a legfontosabb jogokkal és kötelezettségekkel, amelyek érintik a munkaviszonyt.

A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Eb. tv.) alapján csecsemőgondozási díj („CSED”) csak akkor jár, ha az anya gyermeke születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és akinek a gyermeke a biztosítás tartama alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül születik, vagy a biztosítás megszűnését követően 42 napon túl baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő 28 napon belül születik. Gyermekgondozási díjra („GYED”) jogosult az anya, ha a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, valamint az az anya, aki részére CSED került megállapításra és a biztosítási jogviszonya a CSED-re való jogosultságának időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a CSED-re való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli.

A várandóssággal kapcsolatos főbb juttatások és szabadságok áttekintése:

• Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, melyből két hetet köteles igénybe venni. Ennek kiadása során kötelező, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.
• Ezután kezdődik el a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, amely a gyermek hároméves koráig jár. Ez a hat hónap fizetés nélküli szabadság és 24 hét szülési szabadság munkában töltött időnek minősül, melyeket a végkielégítésre való jogosultság szempontjából is figyelembe kell venni.
• A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de leghamarabb a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
• Ha a várandósságra való tekintettel lesz keresőképtelen a kismama, akkor veszélyeztetett terhesnek minősül, és a táppénzes papírjára a 9-es kód kerül. Ez jelöli a veszélyeztetett terhességet, amely esetében nincs betegszabadság, ez a keresőképtelenség kezdetétől jár, és a munkáltató fizeti az 1/3-át.
• Ha valaki szeretne gyermeket vállalni, de nem volt munkaviszonya és nem is számít például egyéni vállalkozónak, akkor kevesebb juttatásban részesülhet. Biztosítotti jogviszony hiányában az alanyi jogon járó állami támogatásokra lesz jogosult a várandós nő. Ilyenek például: családi pótlék, GYES, anyasági támogatás, babakötvény, gyermeknevelési támogatás.

Visszatérés a munkába

A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér emelésére az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapulvételével, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. A szülés után a munkavállaló pótszabadságra lesz jogosult, illetve a munkába visszatérés során munkáltató rendkívüli munkaidőre, készenlétre, illetve éjszakai munkavégzésre nem kötelezheti a kismamát gyermeke hároméves koráig.

A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani. A munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Fontos kiemelni, hogy a teljes napi munkaidő a magyar munkajog szerint a 8 óra, azaz ennek a fele a 4 óra. Természetesen a kevesebb munkaórára kevesebb bér is fog járni. A kérelmet írásban kell indokolni, továbbá meg kell jelölni a változtatás időpontját. A munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik.

Az életkor miatti pótszabadság mellé az egyéb jogcímen járó pótszabadságot is figyelembe kell venni. A GYED további időszakára, illetve a GYES idejére nem jár szabadság, ezeket a számításkor nem kell figyelembe venni. A felgyűlt szabadságot, a munkába állást követő 60 napon belül ki kell adni.

Újra munkába állás során, a gyermek hároméves koráig korlátozottan van lehetőség a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére:

• A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló munkahelyén nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az anya az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
• A munkavállaló magatartásával összefüggő okból kifolyólag történő megszüntetésére pedig még szigorúbb előírások vonatkoznak: csak olyan esetben szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Amennyiben a szülési szabadságunk alatt megszűnik a korábbi munkakörünk, a munkáltató köteles megvizsgálni, hogy van-e a cégnél az érintett munkavállaló szakképzettségének és gyakorlatának megfelelő, nyitott pozíció, amely megfelel a munkavállaló képességeinek, képzettségének. Amennyiben talál ilyet, ajánlatot kell tennie az adott munkakört illetően, elfogadás esetén az új munkakörben folytatódik a munkaviszony. Ha nem fogadjuk el az új munkakört, úgy jogszerű felmondással élhet a munkáltató.

tags: #munkavallalo #bejelentesi #kotelezettsege #terhesseg #eseten