Mikor kell bejelenteni a terhességet a munkáltatónak?

Egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza a gyermekáldás, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát. A várandósság alatt érdemes tisztában lenni a legfontosabb jogokkal és kötelezettségekkel, amelyek érintik a munkaviszonyt. Joggal merülnek fel olyan gondolatok a női munkavállalók fejében, mikor megtudják áldott állapotukat, mint: „Mikor és hogy mondjam el a munkáltatónak? Mi történik, ha ezért felmondanak nekem? Mikor állhatok újra munkába?”

Amikor két csík jelzi a nagy hírt, a kezdeti eufória után szinte azonnal felmerül a kérdés: mikor és hogyan osszam meg a munkahelyemmel? Ez nem csupán egy egyszerű bejelentés, hanem egy stratégiai döntés, amely hosszú távon befolyásolja a karrierünket, a pénzügyeinket és a munkaviszonyunk stabilitását. A kismamák gyakran érzik magukat két tűz között: szeretnék élvezni a jogi védettséget, amit a terhesség biztosít, de közben aggódnak a munkaadói reakciók, a feladatok átadása és a munkahelyi légkör miatt.

A bejelentés időzítése: Orvosi és munkajogi szempontok

A terhesség bejelentésének időzítését alapvetően két nagy tényező határozza meg: az orvosi biztonság és a munkajogi védettség. Bár a magyar jogszabályok nem írnak elő kötelező határidőt a bejelentésre, a gyakorlatban a legtöbb kismama a tizenkettedik hét után dönt a nyilvánosság mellett.

• Az első trimeszter (1-12. hét): Orvosi bizonytalanság és korai bejelentés indokai
  Az első három hónap gyakran tele van fizikai kihívásokkal: fáradtság, reggeli rosszullétek, hormonális változások. Ezek a tünetek nehezen rejthetők el, különösen, ha a munkavégzés nagy koncentrációt vagy gyakori ingázást igényel. Sokan mégis kivárnak a bejelentéssel. Ennek oka elsősorban az orvosi bizonytalanság, mivel a 12. hétig sajnos a vetélés kockázata magasabb. Azonban, ha a munkahelyen fennállnak olyan egészségügyi kockázatok, amelyek veszélyeztethetik a magzatot (például vegyi anyagok, sugárzás, nehéz fizikai munka), a bejelentés halogatása felelőtlenség. Ebben az esetben már a várandósság elején tájékoztatni kell a munkáltatót az állapotodról, hogy várandósként másik munkakörbe helyezhessen át.
• A második trimeszter (13-28. hét): Ideális időszak a bejelentésre
  A második trimeszter, a 13. héttől a 28. hétig, gyakran a terhesség legkellemesebb időszaka. A rosszullétek enyhülnek, az energia visszatér, és a pocak még nem akadályozza túlságosan a munkavégzést. Ez az időszak ideális a bejelentésre, mert elegendő idő áll rendelkezésre a munka átadására, a helyettesítés megszervezésére, és a szakmai projektek lezárására. Ha a bejelentés a 16. és 20. hét között történik, azzal a kismama azt üzeni a munkaadónak, hogy felelősségteljesen gondolkodik, és nem akarja hirtelen döntés elé állítani a céget.

Fontos tudni, hogy a gyermek (magzat) 91. napos korától jár a családi adókedvezmény, így ha valaki ezt havonta érvényesíteni szeretné a saját munkáltatójánál, akkor a bejelentést is meg kell tennie értelemszerűen.

Munkajogi védelem a várandósság alatt

A terhes nők munkajogi védelme Magyarországon rendkívül erős, de ennek a védelemnek a teljes körű érvényesüléséhez a munkáltatót tájékoztatni kell a terhesség tényéről. A Munka Törvénykönyve (Mt.) kimondja, hogy a munkáltató a terhesség, illetve a szülést követő négy hónap alatt nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt. A jogi védelem a terhesség megállapításának napjától kezdődik, de a munkáltató csak akkor köteles betartani a felmondási tilalmat és a speciális munkakörülmények biztosítását, ha a munkavállaló igazolja a terhességét.

A felmondási védelem azt jelenti, hogy a munkaviszony jogszerűen nem szüntethető meg felmondással, illetve a kismama a szülési szabadságot követően azonos, vagy azonos értékű beosztásba térhet vissza úgy, hogy a munkaviszonyból származó jogosultságai nem sérülnek. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetési szabadság tartama alatt.

A felmondási védelem akkor él, ha a munkáltatónak tudomása van a várandósság tényéről, így érdemes minél előbb bejelenteni a várandósságot, főleg ha a munkáltató nincs jó gazdasági helyzetben, és tartunk tőle, hogy elküldések várhatók. Amennyiben a várandósság alatt felmondást közöl a munkáltató, a várandósság közlése esetén a munkáltató a felmondást visszavonhatja 15 napon belül. Amennyiben ez nem történik meg és a munkáltató megszünteti a munkaviszonyt, a munkavállaló harminc napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat, amely megállapíthatja, hogy a felmondás jogellenesnek minősül. A jogellenes megszüntetés esetén a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak okozott kárt.

Utólagos védelem

Elképzelhető olyan eset, hogy a munkavállaló a felmondás közlésekor már várandós volt, azonban nem tudott a terhességről. A bírói gyakorlat alapján a munkavállaló ebben az esetben is hivatkozhat a felmondás jogellenességére, hiszen felmondási tilalom áll fenn az ő tekintetében. A szabályozás hátterében a várandósság védelme áll, hiszen nem elsődleges szempont, hogy ki mikor szerzett tudomást az állapotról, hanem, hogy fennáll és közölve lett.

A munkavállalónak joga van a várandósság utólagos bejelentésére, de feltétel, hogy tudja igazolni, hogy a felmondás közlésekor a terhesség már fennállt. Ilyenkor a munkáltatónak a már ismertetett eljárás áll rendelkezésére: 15 napja van a nyilatkozat visszavonására.

Próbaidő alatti védelem

A próbaidő alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló indoklás nélkül, azonnali hatállyal felmondhatja a munkaviszonyt. A próbaidő alatti felmondási védelem nem olyan erős, mint a rendes felmondási védelem. A jogi gyakorlat szerint a munkáltató nem mondhat fel próbaidő alatt sem, ha a felmondás indoka a terhesség. Azonban, ha bejelented a próbaidő alatt, hogy terhes vagy, és a munkaviszonyodat megszüntetik (indoklás nélkül), akkor bizonyítani kell tudni, hogy a várandósság miatt küldtek el. Ez pedig a legtöbb esetben nem könnyű, és rendkívül hosszadalmas procedúra (per során).

A próbaidő esetén különös figyelemmel kell lenni arra a munkáltatónak, hogy egy esetleges felmondással ne sértse az egyenlő bánásmód követelményét, mivel a várandósság védett tulajdonságnak minősül.

Határozott idejű munkaviszony

A határozott idejű munkaviszony tekintetében ugyanúgy irányadóak a várandósságra vonatkozó speciális munkajogi szabályok, mint a határozatlan idejű munkaviszonyban. A határozott idejű munkaviszony például automatikusan megszűnik a határozott idő lejártával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve a munkavállaló halálával. Ezen megszűnési eseteket nem érinti a várandósság ténye, tehát ezekben az esetekben a munkaviszony jogszerűen megszűnik.

Ha a határozott idejű szerződés vége hamarabb eljön, mint a gyermek születésének a napja, akkor esélyesen nem fog ellátást kapni az anyuka (csedet és gyedet) - legalábbis ennek a munkaviszonynak az apropóján nem. Ha a munkaviszony megszűnését követő 42 napon belül születik meg a gyermek, akkor passzív jogon a CSED járni fog, GYED azonban nem. Határozott idejű szerződés lejárta esetén érdemes körbe járni a dolgot, van-e valamilyen lehetősége a kismamának, hogy mégis ellátásban részesüljön.

Munkakörülmények és egészségügyi védelem

Az Mt. alapján a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségére hátrányos következményekkel nem jár. Egészségi állapot változására tekintettel a munkafeltételeket és munkaidő-beosztást kötelező módosítani. A várandósság megállapításától a gyermek egy éves koráig, ha eredeti munkakörében e feltételek nem módosíthatóak, a munkavállalónak egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére a munkavállalót megilleti az alapbére, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

Munkaköri alkalmasság orvosi vélemény alapján

Vannak olyan munkaköri feladatok, amiket nem tud ellátni egy várandós nő, vagy nem szabad, hogy ilyen feladatokat végezzen, mert az veszélyt jelenthet a babára. Ilyen például a pakolás, nehezebb dolgok emelése, vegyi anyagokkal való érintkezés. A döntést a munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény alapján kell meghozni, azaz a foglalkozásegészségügyi orvos dönt erről. Létezik egy Nemzetgazdasági Minisztériumi rendelet (33/1998. (VI. 24.) NM rendelet), ami konkrétan megadja, hogy milyen típusú megterhelések tiltottak egy várandós nő esetében, ilyen például a 10 kg-nál nagyobb tömeg emelése, a nehéz fizikai munka, a hideg munkakörnyezetben végzett munka, vagy a nagyon mérgező, a reprodukciót károsító, daganatkeltő, teratogén, mutagén vegyi anyagoknak való kitettség, de ide sorolja a jogszabály a különböző vírusfertőzés veszélyével járó munkákat is.

Tehát aki ilyen munkakörben dolgozik, annak nem kell tűrnie a nem megfelelő feltételeket és körülményeket, de nem kell azonban táppénzre sem menni.

Táppénz és keresőképtelenség

Veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállaló nem betegszabadságra, hanem táppénzre lesz jogosult. Főszabály szerint a táppénz összege a jövedelem 60 százaléka, de a napi összeg nem haladhatja meg a minimálbér kétszeresének harmincad részét. A keresőképtelenség megítélése orvosi döntés, nem a munkavállaló - vagy a munkáltató - kérésére történik. Azaz akkor veheti az orvos keresőképtelen állományba a kismamát (mert így hívjuk a munkajog nyelvén), ha nem tudja ellátni a munkáját betegség, jelen esetben a várandósság miatt. Azaz csak maga a tény, hogy babát vár valaki, még nem jelenti azt, hogy azonnal feltett lábbal kell és lehet otthon ülni. Ha egyéb orvosi oka nincsen a tiltásnak, nyugodtan lehet várandósan is munkát végezni, s a munkáltató sem kényszeríthet senkit táppénzre, csak mert így neki könnyebb, kényelmesebb, vagy kiszámíthatóbb.

Munkaidő-kedvezmény vizsgálatok idejére

A terhesség bejelentésének egyik közvetlen gyakorlati haszna, hogy a kismama jogosulttá válik a terhesgondozási vizsgálatok idejére járó munkaidő-kedvezményre. Ez a kedvezmény csak akkor vehető igénybe, ha a munkáltató tud a terhességről. A vizsgálatok idejére járó mentesítés idejére a kismamának távolléti díj jár. Ez azt jelenti, hogy a fizetése nem csökken. A munkáltató kérheti az orvosi vizsgálatról szóló igazolás bemutatását, amely tartalmazza a vizsgálat pontos időpontját és időtartamát. A munkaidő-kedvezmény nem csupán az ultrahang vizsgálatokat és a nőgyógyászati kontrollokat foglalja magában, hanem a védőnői látogatásokat, a terhességhez kapcsolódó vérvételeket és egyéb szakorvosi konzultációkat is, amennyiben azokat a várandósgondozási protokoll előírja.

Gyakori tévhit, hogy a munkáltatónak minden, a terhesség kapcsán szükséges orvosi vizsgálatra el kell engednie a kismamákat. A munkáltatónak nincs ilyen törvényi kötelezettsége. A jogszabály által kötelezőnek előírt vizsgálatok (például a munkaköri alkalmassági vizsgálat) azok, amelyekre munkaidőben is elmehetünk, az a munkavégzés alól mentesülünk. Ezért is fontos, hogy a munkáltató tudomást szerezzen egy bizonyos idő után a várandósságról, hiszen a kismamákra váró vizsgálatok időpontját érdemes előzetesen leegyeztetni a munkáltatóval és bízni annak rugalmas munkáltatói kezelésében.

Bejelentés módja és a kommunikáció

A bejelentés módja legalább olyan fontos, mint az időzítése. Személyes beszélgetés és írásbeli forma egyaránt ajánlott.

1. Személyes beszélgetés
   A legelső lépésnek mindig egy személyes beszélgetésnek kell lennie a közvetlen felettessel és/vagy a HR-vezetővel. Ez a tiszteletadás és a bizalom jele. A beszélgetés során érdemes hangsúlyozni, hogy a kismama elkötelezett a munka zökkenőmentes átadása iránt, és már van elképzelése arról, hogyan zárja le a folyamatban lévő projekteket.
2. Írásbeli bejelentés
   Ezt a személyes tájékoztatást azonban mindenképpen követnie kell egy írásbeli bejelentésnek is. Az írásbeli forma biztosítja a jogi védelmet, mivel bizonyíthatóan rögzíti, mikor szerzett tudomást a munkáltató a terhességről. Kérem, vegyétek figyelembe a jogszabályban biztosított munkakörülményekre vonatkozó rendelkezéseket (pl. Mt. 127. § (1) bekezdés). Orvosi igazolást automatikusan nem kell leadni, mint a várandósság bizonyítékát. Amennyiben kérik, akkor a 91. napos igazolás megfelelő a terhességgel kapcsolatos tájékoztatásra, az ambuláns lapon vagy ultrahangon lévő információk nem tartoznak a munkáltatóra.

Ha a kismama tart a vezetője vagy a kollégái rosszallásától, a jogi felkészültség még fontosabbá válik. Ha a bejelentés után hirtelen romlik a munkakörülmény, vagy a munkáltató megpróbál nyomást gyakorolni a kismamára (pl. szándékosan nehéz, teljesíthetetlen feladatokat ad), az a diszkrimináció gyanúját veti fel. A terhesség bejelentése után a munkáltató köteles tartózkodni minden olyan intézkedéstől, amely a munkavállaló terhességével kapcsolatos hátrányos megkülönböztetést jelentene.

Babavárás után: Szabadság, ellátások és visszatérés a munkába

Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, melyből két hetet köteles igénybe venni. Ennek kiadása során kötelező, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Ezután kezdődik el a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, amely a gyermek hároméves koráig jár.

Pénzbeli ellátások

A szülési szabadság idejére csecsemőgondozási díj (CSED) jár, amely egy társadalombiztosítási eljárás. Az Eb. tv. alapján CSED csak akkor jár, ha az anya gyermeke születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt és akinek a gyermeke a biztosítás tartama alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül születik, vagy a biztosítás megszűnését követően 42 napon túl baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő 28 napon belül születik.

Gyermekgondozási díjra (GYED) jogosult az anya, ha a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, valamint az az anya, aki részére CSED került megállapításra és a biztosítási jogviszonya a CSED-re való jogosultságának időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a CSED-re való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli.

Ellátások biztosítotti jogviszony hiányában

Ha valaki szeretne gyermeket vállalni, de nem volt munkaviszonya és nem is számít pl. egyéni vállalkozónak, akkor ez egy olyan helyzetet generál, amely során az érintett személy kevesebb juttatásban részesülhet. Abban az esetben, ha a személynek nem volt a szülés előtti két évben legalább 365 nap munkaviszonya, amely után fizetve voltak a járulékok, akkor kizárólag az alanyi jogon járó állami támogatásokra lesz jogosultsága. Ilyenek például: családi pótlék, GYES, anyasági támogatás, babakötvény, gyermeknevelési támogatás.

Visszatérés a munkába

A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de leghamarabb a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér emelésére az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapulvételével, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.

A szülés után a munkavállaló pótszabadságra lesz jogosult, illetve a munkába visszatérés során munkáltató rendkívüli munkaidőre, készenlétre, illetve éjszakai munkavégzésre nem kötelezheti a kismamát gyermeke hároméves koráig.

Részmunkaidő

A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani. A kérelmét írásban kell indokolni, továbbá meg kell jelölni a változtatás időpontját. A munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik.

Felmondási korlátozások visszatérés után

Újra munkába állás során, a gyermek hároméves koráig korlátozottan van lehetőség a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére:

• A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló munkahelyén nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az anya az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
• A munkavállaló magatartásával összefüggő okból kifolyólag történő megszüntetésére pedig még szigorúbb előírások vonatkoznak: csak olyan esetben szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

tags: #mikor #kell #a #munkaltatot #ertesiteni #a