Várandós nők munkavállalása és az ügyeleti munka szabályai Magyarországon

Egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza a gyermekáldás, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát, vagy esetlegesen annak hiányát. Joggal merülnek fel olyan gondolatok a női munkavállalók fejében, mikor megtudják áldott állapotukat, mint például „Mikor és hogy mondjam el a munkáltatónak? Mi történik, ha ezért felmondanak nekem? Mikor állhatok újra munkába?”

A várandósság alatt érdemes tisztában lenni a legfontosabb jogokkal és kötelezettségekkel, amelyek érintik a munkaviszonyt. A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak.

Tájékoztatási kötelezettség a várandósságról

Alapesetben a meghirdetett állásokra jelentkező személyeket az állásinterjú során nem lehet a várandósságra, családtervezésre vonatkozóan válaszadásra kötelezni, hiszen ez jogellenesnek minősülhet. Kivételt képez, ha a magzat egészségének védelme érdekében a kérdések feltevése indokolt, például, ha a munkavállaló sugárzásnak lenne kitéve.

A munkaviszony tartama alatt a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről kölcsönös tájékoztatási kötelezettséget ír elő, amelyet az előbb említett két résztvevő, illetve harmadik személy (esetünkben a születendő gyermek) érdekei is indokolnak. A tájékoztatás elengedhetetlen egyes jogok gyakorlásához, illetve kötelezettségek teljesítéséhez.

Az információk áramlásával, közlésével lehet tilalmakat, kedvezményeket és az egészségügyi állapotnak megfelelő intézkedéseket érvényre juttatni. A várandóssággal kapcsolatos tájékoztatás kapcsán tehát érvényesülnie kell mind az együttműködési kötelezettségnek, mind a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének.

A munkavállaló várandóssági terveivel, várandósságával összefüggő adataira, illetve az azokkal kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó szabályozás több személyiségi jogot is érint. Kiemelkedően fontos ezek közül az adatvédelemhez, az emberi méltósághoz, az egyenlő bánásmódhoz való jog.

Mikor kell közölni a munkáltatóval a várandósságot?

• Alapvetően nem vagy köteles elmondani a munkáltatódnak, ha gyereket szeretnél, és a munkáltató sem kérdezhet rá az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt.
• Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges, például egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterheléssel járó munkakörnyezetben.
• Ha már várandós vagy, érdemes minél hamarabb bejelentenied a terhességedet a munkáltatónak. Ezáltal a munkaadó látja az együttműködési szándékot, és időben egyeztethet veled a későbbi tervekről.
• A reprodukciós eljárásban résztvevőket is hasonló kedvezmények illetik meg, és nekik is érdemes tájékoztatniuk a munkáltatót az orvosi kezelések idejére vonatkozó munkavégzés alóli mentesítés érdekében.

A jogalkotónak tehát el kell döntenie, kell-e tájékoztatni a várandósságról/lombik programban való részvételről a munkáltatót, s ha igen, mikor. Fontos látni, hogy amikor az Mt. a felek számára kölcsönös (!) tájékoztatási kötelezettséget ír elő - akár általánosan akár speciális témakörben -, e mögött nem a privát szféra megtámadásának szándéka áll.

A tájékoztatás előírását a munkáltató, a munkavállaló, illetve harmadik fél (jelen esetben a születendő gyermek) érdekei indokolhatják. A tájékoztatás alapvetően szükséges bizonyos munkáltatói és munkavállalói jogok gyakorlásához és teljesítéséhez. Tilalmak (pl. éjszakai munkavégzés, nehéz fizikai munka) és kedvezmények (pl. munkaidő maximalizálása, adókedvezmény) csak úgy juttathatók érvényre, ha a munkavállaló átadja az információt.

Felmondási védelem babavárás alatt

Az anyaság védelme tekintetében a munkajogi szabályozás tekintettel van az érzékeny munkavállalói csoportok sajátos igényeire. A várandósság alatti és utáni megváltozott fizikai, pszichés állapotot fokozott védelemmel kell felruházni a legtöbb jogrendszerben, köztük a magyarban is. A védelem elsődleges oka, a munkaviszonyból származó kötelezettség időleges elvégzésének ellehetetlenülése ne okozza a munkavállaló számára munkájának elvesztését és az ehhez kapcsolódó félelem ne befolyásolja őket a gyermekvállalásban.

A felmondási védelem azt jelenti, hogy a munkaviszony jogszerűen nem szüntethető meg felmondással, illetve a kismama a szülési szabadságot követően azonos, vagy azonos értékű beosztásba térhet vissza úgy, hogy a munkaviszonyból származó jogosultságai nem sérülnek.

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetési szabadság tartalma alatt. Ennek ellenére lehetséges a várandósság alatti azonnali hatályú felmondás szigorú ismérvek teljesülése esetén, „rendes” felmondással azonban nem.

Mi történik, ha felmondást közölnek?

• Felmondási tilalom: A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig a munkavállalónak nem lehet felmondani.
• Reprodukciós eljárás esetén: A kezelés végével, de legkésőbb hat hónap elteltével a felmondási tilalom megszűnik. Ez azt jelenti, hogy a felmondási tilalom csak az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére érvényesül.
• Azonnali hatályú felmondás: A felmondási védelem nem vonatkozik az azonnali hatályú felmondásra, tehát ha súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el, akkor is el lehet küldeni, ha várandós vagy.
• Próbaidő alatt: Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra, azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani, tehát a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság.
• Utólagos bejelentés: Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót a várandósságodról, a munkáltató 15 napon belül írásban visszavonhatja a felmondást. Ha a felmondás után rövid időn belül kiderül a terhesség, erre még sikerrel hivatkozhatsz.
• Határozott idejű munkaviszony: A határozott idejű munkaviszony például automatikusan megszűnik a határozott idő lejártával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve a munkavállaló halálával. Ezen megszűnési eseteket nem érinti a várandósság ténye, tehát ezekben az esetekben a munkaviszony jogszerűen megszűnik.

Munkakörülmények és munkaidő-beosztás

Az Mt. alapján a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségére hátrányos következményekkel nem jár. Egészségi állapot változására tekintettel a munkafeltételeket és munkaidő-beosztást kötelező módosítani. Ezt a szabályt alkalmazni kell a kismamákra is.

Amennyiben a kismama által betöltött munkakör az egészségi állapotára hátrányos következményekkel járna, akkor a munkáltató elsősorban a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást köteles megfelelően módosítani. Ha ez nem valósítható meg, akkor egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani a várandós munkavállalónak - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján -, ha az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható.

Munkaköri változások és felmentés a munkavégzés alól

• A várandósság megállapításától a gyermek egy éves koráig, ha eredeti munkakörében e feltételek nem módosíthatóak, a munkavállalónak egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani.
• Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére a munkavállalót megilleti az alapbére, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
• Ha a kismama elfogadja a felajánlott munkakört, akkor az új munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet.
• A várandós munkavállalónak sem éjszakai munkavégzés, sem rendkívüli munkaidő, sem készenlét nem rendelhető el.
• A kismama alkalmazásakor nem lehet a pihenőnapokat egyenlőtlenül beosztani.
• A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg.

Káros tevékenységek és munkakörülmények

Vannak olyan tevékenységek, munkakörülmények, amelyek a várandósság alatt veszélyeztetik a kismama és a gyermek egészségét, fokozzák az esetleges magzati ártalmak, illetve a terhességi komplikációk, a koraszülés, vetélés kockázatát. Ilyen például, ha a terhes nő a munkavégzés során vegyszerekkel, káros anyagokkal érintkezik, ezek ártalmainak van kitéve.

Ugyanígy árthat a túl hosszú munkaidő (kismama nem kötelezhető túlmunkára), az éjszakázás, a tartós stressz, a folyamatos állómunka, a nehéz fizikai munka, például a súlyos tárgyak emelése, a zaj, illetve a nehézgépek okozta rezgés is. Ha a várandós nő munkakörére a felsoroltak valamelyike jellemző, akkor a terhesség bejelentése után a munkaadónak gondoskodni kell arról, hogy másik pozícióban dolgozhasson a várandósság ideje alatt.

Az áthelyezés orvosi javaslatra és a munkavállaló belegyezésével történik, a korábbi munkabér megtartása mellett. Ha a munkáltató nem tud megfelelő munkakörülményeket biztosítani, akkor fel kell mentenie a kismamát a munkavégzés alól.

Ellátások várandósság és gyermekgondozás idején

Ha a munkaviszony a már folyósítás alatt lévő ellátások közben szűnik meg, ezen ellátásokat nem tudja befolyásolni, viszont a jövőbeni ellátásokra vonatkozó jogosultságra hatással lehet. Az Eb. tv. alapján csecsemőgondozási díj („CSED”) csak akkor jár, ha az anya gyermeke születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt.

A pénzbeli ellátások típusai és feltételei

• Csecsemőgondozási díj (CSED): Jár, ha az anya gyermeke születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és akinek a gyermeke a biztosítás tartama alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül születik, vagy a biztosítás megszűnését követően 42 napon túl baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő 28 napon belül születik. A szülési szabadság alatt a teljes jövedelmedet megkapod, de ilyenkor más keresőtevékenységet nem folytathatsz.
• Gyermekgondozási díj (GYED): Jogosult az anya, ha a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, valamint az az anya, aki részére CSED került megállapításra és a biztosítási jogviszonya a CSED-re való jogosultságának időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a CSED-re való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli.
• Gyermekgondozást segítő ellátás (GYES): A GYED után vehető igénybe.
• Táppénz: Veszélyeztetett terhesség esetén nem betegszabadságra, hanem táppénzre lesz jogosult a munkavállaló. Főszabály szerint a táppénz összege a jövedelem 60 százaléka, de a napi összeg nem haladhatja meg a minimálbér kétszeresének harmincad részét.

Ellátás nélküli várandósság

Ha valaki szeretne gyermeket vállalni, de nem volt munkaviszonya és nem is számít pl. egyéni vállalkozónak, akkor ez egy olyan helyzetet generál, amely során az érintett személy kevesebb juttatásban részesülhet. Abban az esetben, ha a személynek nem volt a szülés előtti két évben legalább 365 nap munkaviszonya, amely után fizetve voltak a járulékok, akkor kizárólag az állami támogatásokra, juttatásokra lesz jogosultsága.

Biztosítotti jogviszony hiányában az alanyi jogon járó állami támogatásokra lesz jogosult a várandós nő. Ilyenek például:

• családi pótlék
• GYES
• anyasági támogatás
• babakötvény
• gyermeknevelési támogatás

Szabadságok és munkaidő a gyermek születése után

Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, melyből két hetet köteles igénybe venni. Ennek kiadása során kötelező, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság megkezdését legkésőbb 15 nappal korábban kell jeleznie a munkáltatónak.

Szülési, fizetés nélküli és szülői szabadságok

• Szülési szabadság: 24 hét, ebből legfeljebb 4 hét eshet a szülés tervezett időpontja elé. Ezen időszak alatt CSED jár.
• Fizetés nélküli szabadság: A szülési szabadság lejártát követően a gyermek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyermek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt GYED, majd GYES jár. Örökbefogadó szülőknek is jár a gyermek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén pedig hat hónapig. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek gondozása esetén a gyermek tízéves koráig lehet fizetés nélküli szabadságot igénybe venni.
• Apasági szabadság: 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az apasági szabadságot. Ezt a gyermek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni, legfeljebb két részletben. Az első öt napra teljes, a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díj jár.
• Szülői szabadság: Az apasági és a szülési szabadságon felül a szülőknek 44 nap szülői szabadság is jár gyermekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyermek születésétől, vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult, amiből levonják a GYED vagy GYES összegét. A szülői szabadság kivételét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt jelezned kell.

Visszatérés a munkába és részmunkaidő

A fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér emelésére az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapulvételével. A szülés után a munkavállaló pótszabadságra lesz jogosult, illetve a munkába visszatérés során a munkáltató rendkívüli munkaidőre, készenlétre, illetve éjszakai munkavégzésre nem kötelezheti a kismamát gyermeke hároméves koráig.

A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani. Ezt a kérést a munkáltató nem utasíthatja el, feltéve, hogy a munkavállaló gyermeke még nincs 3 éves, a részmunkaidős foglalkoztatás a gyermek 3 éves koráig fog tartani, és a munkaidő az eredeti mérték felére csökken.

Újra munkába állás során, a gyermek hároméves koráig korlátozottan van lehetőség a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére:

• A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló munkahelyén nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az anya az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
• A munkavállaló magatartásával összefüggő okból kifolyólag történő megszüntetésére pedig még szigorúbb előírások vonatkoznak: csak olyan esetben szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

tags: #kismamak #munkavallalasa #ugyelet