A kismamák munkajogi kedvezményei és jogai Magyarországon

A babavárás nagy öröm az ember életében, azonban sok nő nincs azzal tisztában, hogy kismamaként vagy kisgyermekes anyukaként milyen jogok és ellátások illetik meg a munkahelyén. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rögzíti, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.

A 2012. július 1-én hatályba lépett új Munka Törvénykönyve, valamint a 2023-as módosítások több rendelkezést is tartalmaznak a várandós munkavállalókra és a kismamákra vonatkozóan, melyek egy része új kedvezményeket biztosít, míg más szabályok a korábbiakhoz képest eltérő kereteket szabnak. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Lássuk, melyek a legfontosabb tudnivalók!

Munkakör és munkafeltételek a várandósság alatt

A várandósság nem betegség, de egy megváltozott állapot, amelyre a munkáltatónak figyelemmel kell lennie. Éppen ezért a munkáltatónak kötelessége, hogy felmérje a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, abban továbbra is foglalkoztatható-e a munkavédelmi szabályok betartása mellett.

• Munkakör felajánlása: Orvosi vélemény alapján a munkáltató köteles a várandós munkavállalójának másik munkakört felajánlani, ha az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. Ez a kötelezettség nem csak a várandósság alatt terheli a munkáltatót, hanem egészen a gyermek egy éves koráig. A felajánlott munkakörnek olyannak kell lennie, melyet a munkavállaló egészségi állapotának megfelelően el tud látni. Ha a munkavállaló elfogadja a felajánlott munkakört, akkor az új munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely az eredeti munkaszerződése szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet.
• Felmentés a munkavégzés alól: Ha a munkáltató nem tud megfelelő munkakört felajánlani, akkor a munkavállalót fel kell menteni a munkavégzés alól, és a felmentés idejére a munkavállaló a munkaszerződés szerinti alapbérére lesz jogosult.
• Korlátozások a munkaidő-beosztásban: A várandós munkavállalónak sem éjszakai munkavégzés, sem rendkívüli munkaidő (túlóra), sem készenlét nem rendelhető el. A kismama alkalmazásakor nem lehet a pihenőnapokat egyenlőtlenül beosztani. A munkavállaló várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig, gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén szintén a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható.
• Orvosi vizsgálatok: A várandós munkavállalók mentesülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségük alól a kötelező orvosi vizsgálatok időtartamára. Az orvosi vizsgálat idejére a várandós munkavállalót távolléti díja illeti meg. Fontos azonban kiemelni, hogy ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges.
• Áthelyezés más telephelyre: A kismamákat nem lehet a beleegyezésük nélkül más városba áthelyezni. Az ilyen jellegű utasítások, illetve az ezekkel való fenyegetés, vagy közös megegyezés aláírására való rábeszélés jogellenes.

Felmondási védelem és a munkáltató tájékoztatása

A várandós munkavállalót kiemelt felmondási védelem illeti meg. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, a 24 hetes szülési szabadság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartamára. Ha a felmondási tilalom ellenére a munkáltató felmondással megszünteti a munkaviszonyt, a felmondás érvénytelen.

• Tájékoztatási kötelezettség: A munkavállalót nem terheli előzetes tájékoztatási kötelezettség várandósságával kapcsolatosan a felmondási tilalommal összefüggésben. Amennyiben a munkáltató csak a felmondás közlését követően szerez tudomást arról, hogy a felmondás közlésekor a munkavállaló várandós volt, úgy a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül visszavonhatja felmondását, ezzel megszüntetheti a jogellenes állapotot. Érdemes azonban figyelembe venni, hogy a tájékoztatás hiánya megnehezítheti a védelem érvényesítését.
• A felmondási védelem időtartama: Lényeges változás a felmondási védelem terén, hogy a gyermek hároméves koráig csak akkor áll védelem alatt a munkavállaló, ha fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe. Ha viszont úgy dönt, hogy visszatér a munkába, akkor a felmondási védelem megszűnik. Ezek a felmondási korlátozások a gyermek hároméves koráig nemcsak az anyát védik, hanem a gyermeket egyedül nevelő apát is.
• Felmondás súlyos okok esetén: Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a munkavállaló magatartására hivatkozással csak akkor lehet felmondással megszüntetni, ha ez olyan súlyos ok, mely azonnali hatályú (rendkívüli) felmondási oknak felel meg.
• Felmondás a munkáltató működésével összefüggő okból: Ha a munkáltató a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból kíván felmondással élni, akkor először meg kell vizsgálnia, hogy van-e olyan betöltetlen munkakör, mely a munkavállaló képességének, végzettségének és gyakorlatának megfelel. Ha igen, akkor ezt a munkakört fel kell ajánlani a munkavállalónak.
• Jogellenes felmondás esetén: Sajnos gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem kíván eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, és valamilyen valós vagy kitalált okra hivatkozva más munkakörbe próbálja kényszeríteni a visszatérő munkavállalót, rosszabb esetben megszünteti a munkaviszonyát. Ha jogellenes munkaviszony megszüntetés áldozatai lettünk, akkor azonnal keressünk fel egy ügyvédet, sokszor már csak a jogi segítségkérés ténye - és az ez után következő munkajogi per lehetősége - is jobb belátásra bírja a munkáltatót.

Munkaidő-kedvezmények és a rugalmas foglalkoztatás lehetőségei

Kisgyermek mellől dolgozva sokszor nehéz a korábban megszokott napi 8 órát teljesíteni, így a jogszabályok többféle lehetőséget biztosítanak a munka és a magánélet összeegyeztetésére.

• Részmunkaidő: A kismamákra nézve kedvező szabály, hogy ha a munkavállaló a gyermekének hároméves koráig kéri, hogy részmunkaidőben dolgozhasson, akkor a munkáltató köteles a munkavállaló munkaszerződését a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. A munkaszerződés módosítása kötelező jelleggel kell, hogy megtörténjen, ha a munkavállaló kezdeményezi a gyermeke négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermeke hatéves koráig.
• Szülői szabadság: 2023. év elejétől a hatályos Mt.-ben megjelent, hogy a munkavállaló gyermekünk hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg minket, melynek igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszonyunk már legalább egy éve fennálljon.
• Munkaszerződés-módosítási jogosultság (kérelemre): A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig - a munkaviszony első hat hónapját kivéve - kérheti, hogy a munkavégzési helyét, a munkarendjét módosítsa a munkáltató, illetve kérheti a távmunkavégzésben, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. A benyújtott kérelmünkre a munkáltatónak tizenöt napon belül írásban kell nyilatkoznia, s ha a munkáltató válasza elutasító, azt megfelelően, azaz valós, okszerű, világos módon indokolnia kell. Fontos azt megérteni, hogy ez - az előzőekben bemutatott kötelező részmunkaidős foglalkoztatással ellentétben - nem jog, hanem egy lehetőség, amit igényelhetünk, s vagy megadja a munkáltatónk, vagy nem. Ha úgy véljük, hogy az elutasítás jogellenes, vagy eleve nem foglalkozik a válasszal a munkáltatónk, 30 napon belül bírósághoz fordulhatunk, s a bíróság pótolja a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát.
• Szoptatási munkaidő-kedvezmény: Amennyiben a munkába való visszatéréskor az édesanya még anyatejjel táplálja gyermekét, megilleti őt a szoptatási munkaidő-kedvezmény. Eszerint a női munkavállaló a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezményre jogosult. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény mértéke a hat hónapos korig napi kétszer két, illetve a kilencedik hónapig napi két óra.
• Pótszabadság gyermekek után: A munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság 2 munkanappal nő. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti.

Pénzbeli ellátások és távollétek a gyermekvállalás időszakában

A várandósság és a gyermeknevelés időszaka alatt számos pénzbeli ellátás és távolléti lehetőség segíti a kismamákat és családjaikat.

• Szülési szabadság és Csecsemőgondozási díj (CSED): A várandós munkavállaló szülésére tekintettel szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság időtartama maximum 24 hét. Ezt a szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Aki a szülési szabadság 24 hete alatt csecsemőgondozási díjat (CSED) vesz igénybe, mellette nem dolgozhat. A csecsemőgondozási díj összege a naptári napi jövedelem 70%-a volt, de 2021 júliusától ez az összeg 100%-ra emelkedett.
• Gyermekgondozási díj (GYED): A csecsemőgondozási díj folyósítási idejének lejárta után az édesanya gyermekgondozási díjra lesz jogosult. A gyermekgondozási díj a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár. A GYED összege a jövedelem 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a (2021-ben bruttó 234.360,-Ft).
• Fizetés nélküli szabadság: Továbbra is a gyermek hároméves koráig jár fizetés nélküli szabadság a munkavállalónak. A fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni, és arról is munkavállaló jogosult dönteni, hogy mikor kíván visszatérni a munkába. A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. A munkáltatónak nincs mérlegelési joga, el kell fogadnia a fizetés nélküli szabadság megszüntetése iránti kérelmet. A gyermekkel otthon töltött idő munkaviszonynak számít, de a munkavállalónak a távolléte teljes időtartamára nem jár szabadság, csak az igénybe vett szülési szabadság (legfeljebb 24 hét) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának idejére.
• Betegszabadság és táppénz veszélyeztetett terhesség esetén: Veszélyeztetett terhesség esetén (azaz 9-es keresőképtelenségi kóddal) a munkavállaló nem betegszabadságra, hanem táppénzre jogosult. A táppénz az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak egyike, nem képez társadalombiztosítási járulékalapot, így nem minősül jövedelemnek.
• Anyasági támogatás: Az anyasági támogatás egyszeri juttatás, amely a szülést követően jár az édesanyának. Az anyasági támogatás megállapítása iránti kérelmet a szülést követő 6 hónapon belül lehet benyújtani.
• Gyermekgondozást segítő ellátás (GYES): Gyermekgondozást segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő a saját háztartásában nevelt gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig.
• Gyermeknevelési támogatás (GYET): Gyermeknevelési támogatásra (GYET) az a szülő jogosult, aki saját háztartásában három vagy több kiskorú gyermeket nevel. A gyermeknevelési támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8. életév betöltéséig jár. A GYET-ben részesülő személy kereső tevékenységet heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés kizárólag az otthonában történik.

A táblázatban összefoglaljuk a legfontosabb pénzbeli ellátásokat és távolléteket:

tags: #kismamak #munkaido #kedvezmenye