Amikor egy nő életében megjelenik az a bizonyos két csík a teszten, a határtalan öröm mellett szinte azonnal bekúszik a gondolatok közé a bizonytalanság is. A családi fészekrakás ösztöne mellett felébred a biztonság iránti igény, amelynek egyik legmeghatározóbb pillére a munkahelyi stabilitás és a megélhetés kérdése. Sok kismama fejében megfordul a kérdés, hogy vajon mikor jön el a legalkalmasabb pillanata a nagy hír megosztására a felettessel.
A magyar jogszabályi környezet alapvetően a bizalomra és az együttműködésre épít, de bizonyos garanciákat csak akkor léptet életbe, ha a munkáltató hivatalos tudomást szerez az állapotról. Érdemes tisztában lenni azzal, hogy a Munka törvénykönyve nem ír elő kőbe vésett határidőt a bejelentésre vonatkozóan. Ugyanakkor az együttműködési kötelezettség alapelve azt diktálja, hogy ne várjunk az utolsó pillanatig, hiszen a munkáltatónak is fel kell készülnie a kieső munkaerő pótlására vagy a feladatok átcsoportosítására.
Amennyiben a munkáltató még nem tud a terhességről, és véletlenül pont ekkor közölne egy felmondást, a kismama a közlést követően is tájékoztathatja őt az állapotáról. Ebben az esetben a felmondás jogellenessé válik, és a munkáltatónak lehetősége van azt visszavonni.
A felmondási védelem az egyik legerősebb jogi bástya, amely a kismamákat körülveszi a pozitív teszttől egészen a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság végéig. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt közölt felmondással a várandósság ideje alatt.
Fontos elkülöníteni a védelem típusait, hiszen nem minden megszűnési forma ellen véd a törvény. A határozott idejű munkaszerződések például a lejárat napján minden különösebb intézkedés nélkül megszűnnek, és ezen a várandósság ténye sem változtat.
A közös megegyezés lehetősége továbbra is fennáll, de ilyenkor a kismamának különösen körültekintőnek kell lennie. Ha valaki önként írja alá a munkaviszony megszüntetését, azzal lemond a védelemről is.
A próbaidő alatti terhesség kérdése az egyik legérzékenyebb terület a munkajogban, hiszen ilyenkor a felek bármelyike indoklás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. Bár a felmondási védelem elvileg a várandósság kezdetétől él, a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésnél nehéz bizonyítani, hogy a döntés oka valóban a baba érkezése volt.
Szakértők gyakran javasolják, hogy ha a kismama a próbaidő alatt szerez tudomást a várandósságáról, mérlegelje a munkáltatóval való kapcsolatát. Ha a cég kultúrája támogató, a nyílt kommunikáció hosszú távon kifizetődőbb lehet. A gyakorlat azt mutatja, hogy a kismamák gyakran tartanak a próbaidő alatti bejelentéstől, de a stressz és a fizikai megterhelés miatt sokszor elkerülhetetlen a tájékoztatás.
A magzat fejlődése szempontjából kritikus fontosságú, hogy a kismama ne legyen kitéve olyan hatásoknak, amelyek veszélyeztethetik az egészségét. A Munka törvénykönyve előírja, hogy a várandós nőnek a munkakörét vagy munkakörülményeit megfelelően módosítani kell, ha az eredeti feladatai az állapotára tekintettel károsak lennének.
A könnyített munka nem csupán a fizikai terhelés csökkentését jelentheti. Ide tartozik a vegyszerekkel való érintkezés kerülése, a sugárveszélyes helyek elhagyása, vagy akár a túlzottan stresszes környezet mérséklése is. Sok esetben a munkáltatók rugalmasan kezelik ezt a kérdést, és például ülőmunkát biztosítanak az addig álló munkát végző kismamának.
A várandósság előrehaladtával a szervezet gyorsabban elfárad, így a pihenőidő kérdése kiemelt jelentőséget kap. A törvény védi a kismamákat a túlhajszoltságtól, ezért tilos számukra rendkívüli munkaidőt, azaz túlórát elrendelni. Az éjszakai munkavégzés szintén tiltólistán szerepel.
A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig a nők nem oszthatóak be éjszakai műszakra. Ez a szabályozás segít fenntartani a természetes életritmust, ami elengedhetetlen a terhesség zavartalan lefolyásához. A napi pihenőidő és a munkaközi szünetek betartása is szigorúbb ellenőrzést igényel ebben az időszakban.
Bár a szünetek hossza általában fix, a kismamáknak érdemes megbeszélniük a felettesükkel, ha gyakrabban van szükségük néhány percnyi pihenőre vagy folyadékpótlásra.
A várandósság alatt számos kötelező szűrővizsgálaton és tanácsadáson kell részt venni. Ezek sokszor egybeesnek a munkaidővel, ami feszültséget generálhatna a kismama és a munkáltató között. Ez a távollét igazolt, és ami még fontosabb, fizetett távollétnek minősül.
A munkáltató nem kérheti, hogy a kismama „dolgozza le” az orvosnál töltött időt, és nem is vonhatja le azt a szabadságkeretéből. Az igazoláshoz általában elegendő az orvosi pecséttel ellátott kiskönyv vagy egy külön igazolás bemutatása. Érdemes előre jelezni ezeket az időpontokat, hogy a csapat többi tagja is számolhasson a rövid kieséssel.
Gyakori dilemma, hogy mi legyen a bent lévő szabadságokkal a szülés előtt. Sokan szeretik az utolsó heteket már otthon tölteni, hogy ráhangolódjanak az anyaságra és elvégezzék az utolsó simításokat a gyerekszobában.
Fontos tudni, hogy a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára ugyanúgy jár a szabadság, mintha a kismama dolgozna. Ez azt jelenti, hogy a visszatéréskor egy jelentősebb mennyiségű felhalmozott szabadnappal számolhat az anyuka.
Amennyiben a kismama a várandóssága alatt betegállományba kényszerül (veszélyeztetett terhesség), a szabadságát nem tudja kivenni. Ilyenkor a betegszabadság, majd a táppénz szabályai lépnek életbe.
A jogszabályok nemcsak a várandósság idején, hanem a munkába való visszatéréskor is támogatják az anyákat. Az egyik legfontosabb jogosultság a munkaszerződés módosításának kérése. Ez a részmunkaidős lehetőség óriási segítséget jelent a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésében.
A bölcsődei vagy óvodai beszoktatás, a gyermek betegségei és a mindennapi logisztika sokkal könnyebben kezelhető napi négy-hat óra munka mellett.
A visszatérés után a munkáltatónak kötelessége a kismama bérét is felülvizsgálni. Ha időközben a cégnél azonos munkakörben dolgozók bére emelkedett, vagy általános bérfejlesztés történt, a visszatérő anyuka bérét is a piaci vagy vállalati szinthez kell igazítani.
A gyermekes szülőket a gyermekek száma után pótszabadság illeti meg, ami már az első évben is jár, arányosan a gyermek születésétől kezdve. Ez az extra pihenőidő segít abban, hogy a szülők több minőségi időt tölthessenek a kicsivel, vagy éppen megoldják a gyermekfelügyeletet az oktatási szünetekben.
Kevesen tudják, de a szoptató anyáknak külön munkaidő-kedvezmény is jár a visszatérés után. A szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ikrek esetén naponta kétszer két óra munkaidő-kedvezmény illeti meg az anyát. A hatodik hónaptól a kilencedik hónap végéig ez az időtartam naponta egyszer egy órára (ikreknél két órára) módosul. Ezek a kedvezmények azt hivatottak elősegíteni, hogy az anyák minél tovább biztosíthassák gyermekük számára az anyatejes táplálást, miközben fokozatosan visszailleszkednek a munka világába.
Bár a törvény szigorú kereteket szab, a gyakorlatban a kismama és a felettese közötti jó kapcsolat a legfontosabb. Egy támogató vezető nemcsak a jogszabályi minimumot teljesíti, hanem partnerként tekint a kismamára a változó élethelyzetben is.
Az információáramlás kétirányú: a kismamának is érdemes időről időre jeleznie a terveit. Ha tudja, hogy mikor szeretne visszatérni, vagy ha a fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, azt legalább 30 nappal korábban be kell jelentenie.
Amennyiben konfliktus alakul ki, első körben mindig a belső megegyezésre érdemes törekedni. Ha ez nem vezet eredményre, a munkajogi tanácsadás vagy a szakszervezeti segítség igénybevétele lehet a következő lépés.
Sok kismama érzi úgy, hogy a GYED vagy GYES ideje alatt szeretne valamilyen kiegészítő tevékenységet végezni, vagy akár új vállalkozásba fogni. A jogszabályok ma már lehetővé teszik a munkavégzést a gyermek fél éves kora után az ellátások megtartása mellett is.
Ha valaki másnak is szeretne dolgozni, vagy saját vállalkozást indítana, érdemes ellenőrizni a munkaszerződésében lévő versenytilalmi vagy összeférhetetlenségi szabályokat. A transzparencia itt is kulcsfontosságú. Ha a kismama őszintén beszél a terveiről, a munkáltató gyakran hozzájárul a mellékálláshoz, hiszen látja, hogy a munkavállaló aktív marad és fejleszti a képességeit.
Sajnos előfordulhatnak olyan esetek, amikor a munkáltató nem tartja tiszteletben a kismamákat megillető jogokat. Legyen szó a felmondási védelem megsértéséről vagy a visszatérés utáni diszkriminációról, fontos tudni, hová fordulhatunk.
A munkajogi perek kismamák esetében gyakran gyorsított eljárásban zajlanak, és a bizonyítási teher sokszor a munkáltatóra hárul. Ha a cég azt állítja, hogy nem a várandósság miatt küldte el az alkalmazottat, neki kell bizonyítania a döntés jogszerűségét.
A jogi út mellett a mediáció is hatékony eszköz lehet. Egy független fél segíthet abban, hogy a kismama és a munkáltató olyan kompromisszumot kössön, amely mindkét fél számára elfogadható.
A jogszabályok mellett nem mehetünk el szó nélkül a pszichés jóllét mellett sem. A várandósság alatti munkahelyi stressz hatással lehet a magzatra, ezért a „könnyebb munka” fogalmába a mentális terhelés csökkentése is beleértendő.
Sok munkahelyen ma már léteznek kismama-mentorprogramok, ahol a korábban már szült kolléganők segítenek az aktuális várandósoknak eligazodni a vállalati folyamatokban. A kismama felelőssége is, hogy jelezze, ha a terhelés már sok számára. Nem kell „szupernőként” viselkedni és az utolsó pillanatig ugyanazt a tempót diktálni, mint korábban.
A várandósság alatti munkavégzés speciális szabályai
A Munka Törvénykönyve rögzíti, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Ezt a szabályt alkalmazni kell a kismamákra is.
Azaz, amennyiben a kismama által betöltött munkakör az egészségi állapotára hátrányos következményekkel járna, akkor a munkáltató elsősorban a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást köteles megfelelően módosítani. Ha ez nem valósítható meg, akkor alkalmazni kell azt a munkajogi szabályt, mely szerint egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani a várandós munkavállalónak - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján -, ha az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható.
Ha a kismama elfogadja a felajánlott munkakört, akkor az új munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Más a helyzet akkor, ha a kismama egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, akár azért, mert nem tudnak ilyen munkakört a részére felajánlani. Ez esetben a kismamát a munkavégzés alól fel kell menteni.
A várandós munkavállalónak sem éjszakai munkavégzés, sem rendkívüli munkaidő, sem készenlét nem rendelhető el. A kismama alkalmazásakor nem lehet a pihenőnapokat egyenlőtlenül beosztani.
Az Mt. alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg.
A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg, azaz a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság alatt. Ehhez kapcsolódóan figyelemmel kell lenni arra szabályra, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről (és ebbe beletartozik az is, hogy a munkavállaló gyermeket vár) vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
Ha a munkáltató nem tud arról, hogy a munkavállalója várandós, és ezen munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntetné, akkor a kismama a felmondáskor köteles közölni, hogy állapotos. Továbbá meg kell említeni azt is, hogy fenti szabály a munkáltató felmondására és nem az azonnali hatályú felmondására vonatkozik.
A kismamát a munkavégzés alól mentesíteni kell, ha például keresőképtelennek minősíti az orvos, vagy a szülési szabadság kapcsán.
Ha a kismama veszélyeztetett terhesként (azaz 9-es keresőképtelenségi kóddal) keresőképtelennek minősül, akkor ez esetben betegszabadságra nem jogosult, a keresőképtelensége első napjától táppénz jár.
Az 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) alapján, az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásai összegének megállapításánál az ellátásra való jogosultság kezdő napján fennálló biztosítási jogviszonyban személyi jövedelemadó-előleg megállapításához bevallott jövedelmet kell figyelembe venni.
Mi is a jövedelem? Jövedelem az Ebtv. A táppénz az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak egyike. A táppénz nem képez társadalombiztosítási járulékalapot, így nem minősül jövedelemnek.
Gyakori, hogy a kismama az utolsó hónapokban minősül keresőképtelennek. Erre vonatkozóan meg kell említeni azt is, hogy ha például a szülés várható időpontja 2025. december 15, és a kismama 2025. október 1-jétől veszélyeztett terhesként keresőképtelen, és a csecsemőgondozási díj a gyermek születésétől* (azaz decemberben) kerül megállapításra, akkor 2025. október 1-ét követően amúgy sem kerül figyelembevételre semmilyen jövedelem, hiszen folyamatos biztosítás esetén az irányadó időszak a példában szereplő esetben 2024. január 1 - 2025. szeptember 30 közötti idő azzal, hogy a 180 naptári napra jutó jövedelmet 2025.
Másik mentesülési eset a szülési szabadság. A várandós munkavállaló szülésére tekintettel szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság időtartama maximum 24 hét. A szülési szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen.
Felmondási védelem és a gyermekgondozási szabadságok
A munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással a várandósság, a szülési szabadság, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt.
Felmondási védelem alatt állnak azok a női munkavállalók is, akik az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezeléseken vesznek részt - a kezelések kezdetétől számított hat hónapban.
A fizetés nélküli szabadságot már igénybe nem vevő anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a gyermek 3 éves koráig a munkáltató felmondással a következő korlátok között szüntetheti meg:
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból, és az indoknak meg kell felelnie az azonnali hatályú felmondásra meghatározott követelményeknek;
- vagy a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, amelyből két hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy abból legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.
A szülési szabadság annak a szülőnek is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza.
A szülési szabadság lejártát követően (a gyermek 20-24 hetes korában) az anya fizetés nélküli szabadságot vehet ki a gyermek gondozására a gyermek 3. életévének betöltéséig. A fizetés nélküli szabadságot az apa is igénybe veheti, továbbá 2020. január 1-jétől már a Nagyszülői gyermekgondozási díjban (GYED-ben) részesülő nagyszülőt is megilleti.
Gyermek örökbefogadásakor a munkavállaló a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig fizetés nélküli szabadságra jogosult.
Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetén a gyermek 10 éves koráig veheti igénybe a fizetés nélküli szabadságot a gyermekgondozást segítő ellátásban (GYES-ben) részesülő szülő.
Munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés és egyéb kedvezmények
A szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól.
Más helységben történő foglalkoztatás korlátozása: A várandósság megállapításától a gyermeke hároméves koráig, illetve a gyermeke tizenhat éves koráig, ha a gyermeket egyedül neveli, a munkavállaló a hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára.
A munkaidő-beosztásra, rendkívüli munkavégzésre, készenlétre vonatkozó szabályok eltérő alkalmazása: A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig, a gyermekét egyedülállóként nevelő munkavállaló esetén a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el, éjszakai munka nem rendelhető el.
Ha a munkavállaló a gyermekét egyedül neveli, a gyermeke hároméves korától négyéves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak a hozzájárulásával rendelhető el.
Gyermekek után járó pótszabadság és apák szabadsága
A gyermek után járó pótszabadság mindkét szülőt megilleti.
A pótszabadság mértéke szülőnként:
- 1 gyermek után 2 munkanap;
- 2 gyermek után 4 munkanap;
- 3 vagy több gyermek után 7 munkanap évente.
A pótszabadság fogyatékkal élő gyermekenként 2 munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékkal él.
2019-től a központi közigazgatásban dolgozó szülőknek a gyermekek után járó pótszabadsága a duplájára emelkedett: egy gyermek után 4, két gyermek után 8, három gyermek után 14 munkanap szabadság jár éves szinten. A pótszabadság fogyatékkal élő gyermekenként 2 munkanappal nő, ha a kormánytisztviselő gyermeke fogyatékkal él.
Gyermeke születésekor az apát 5 (ikergyermekeknél 7) munkanap pótszabadság illeti meg, amely igénybe vehető a gyermek 2 hónapos koráig. 2019-től a központi közigazgatásban dolgozó édesapáknak gyermekük születése után 8, ikergyermekeknél 10 munkanap apaszabadság jár. A központi közigazgatásban dolgozó nagyszülők pedig minden unoka születésénél 5-5 munkanap pótszabadságot kapnak.
Részmunkaidő és atipikus munkavégzés
A munkáltató, ha a kisgyermekes munkavállaló kéri, köteles őt a teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőben alkalmazni a gyermeke 4. életévének betöltéséig. A három- vagy többgyermekes szülők a legkisebb gyermekük 6 éves koráig is élhetnek e lehetőséggel.
A Munka Törvénykönyve XV. fejezete az atipikus munkavégzés szabályait is tartalmazza.
Hogyan térjünk vissza a munkába szülés után: Újszülött alapjai | TODAY
Gyakori kérdések és válaszok
Mi történik, ha a próbaidőm alatt derül ki, hogy babát várok?
Bár a próbaidő alatt bármelyik fél indoklás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt, a kismamát ekkor is védi az egyenlő bánásmód elve.
Kérheti a főnököm, hogy túlórázzak, ha én is akarom?
Nem, a törvény szerint a várandós nő számára tilos rendkívüli munkaidőt elrendelni, és ettől még a munkavállaló beleegyezésével sem lehet eltérni.
Elmehetek orvosi vizsgálatra munkaidőben?
Igen, a kötelező orvosi vizsgálatok idejére mentesülsz a munkavégzés alól, és erre az időre távolléti díj jár neked.
Visszakapom a régi munkakörömet, ha visszatérek a GYES-ről?
A munkáltató köteles az eredeti munkaszerződésed szerinti munkakörben továbbfoglalkoztatni.
Mi az a szoptatási munkaidő-kedvezmény?
A munkába való visszatérés után, a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra fizetett munkaidő-kedvezmény jár az anyának, amit a szoptatásra vagy fejésre használhat fel. A 6. és 9. hónap között ez naponta egyszer egy órára módosul.
Jár-e nekem fizetésemelés, amíg otthon vagyok a babával?
Nem, a fizetés nélküli szabadság alatt alapbérre vagy jogosult, de fizetésemelésre nem.
Felmondhatnak-e nekem, ha veszélyeztetett terhesként táppénzen vagyok?
Nem, a felmondási védelem a várandósság teljes ideje alatt él, függetlenül attól, hogy aktívan dolgozol-e vagy táppénzes állományban vagy.
A munkaidő-beosztás és pihenőidő szabályai
Minden munkavállalónak joga van a fizetett munkaközi szünetre, Magyarországon ezt a Munka Törvénykönyve határozza meg. A munkavállalók gyakran nincsenek teljesen tisztában azzal, hogy mennyi szabadidőre jogosultak.
A munkavállalónak joga van a munkaidőbe beszámított 20 perces szünetre, ha a napi munkaidő legalább 6 óra. Ezt a szünet a teljes munkaidőben foglalkoztatottak részére jár. A Munka Törvénykönyvének 103. § (1) bekezdése szerint a munkavállalónak naponta legalább 20 perc, legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
A munkáltató mindösszesen 45 perc pihenőidőt köteles biztosítani a munkavállalónak.
Fontos megjegyezni, hogy a fiatal munkavállalókat jobban védik a jogszabályok. Ez nem csupán a munkaközi szünet esetén van így. Fiatal munkavállalónak minősül az, aki a 18. életévét nem töltötte be.
Azok a munkavállalók, akik a munkájuk jellegéből adódóan napi szinten minimum négy órát töltenek el a gép előtt, az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendeletben foglaltak szerint képernyő előtt végzett munka esetén további speciális szabályok vonatkoznak rájuk.
A rendelet definiálja a képernyős munkahely kifejezést, mely azt a munkaeszközt jelenti, amelyhez csatlakozhat adatbeviteli eszköz, úgy mint billentyűzet vagy kamera, továbbá egyéb kisegítő eszközök, egér vagy nyomtató.
A magyar munkaügyi törvények a kisgyermekes anyák számára a gyermek szoptatására vonatkozó szüneteket is tartalmaznak. Fontos, hogy ez is a munkaidő részét képezi, így továbbra is fizetett marad.
