Magyarországon az Alkotmány és a Munka Törvénykönyve (Mt.) számos paragrafusa védi a terhes, illetve gyermekét nevelő nőt a munkaerőpiacon. Az Alkotmány 66. § (2) bekezdése szerint az anyáknak a gyermek születése előtt és után külön rendelkezések szerint támogatást és védelmet kell nyújtani, míg a (3) bekezdése szerint a munka végzése során a nők és a fiatalok védelmét külön szabályok is biztosítják. Jelen cikkünkben 5 olyan fontos, munkajogi szabályra kívánjuk felhívni figyelmüket, amelyek a várandós munkavállalók foglalkoztatásához kapcsolódnak.
1. Felmondási védelem
A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg, ám ahhoz, hogy erre hivatkozhasson, az állapotát közölnie kell a munkáltatójával. A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig a munkavállalónak nem lehet felmondani.
Fontos tudni, hogy nincs bejelentési kötelezettségünk a munkáltatónk felé a terhesség tényéről. Azonban, ha fenyeget a létszámleépítés híre, érdemes közölni a munkáltatóval az állapotunkat, így elkerülhetők a későbbi aggodalmak.
Amennyiben a munkáltató csak a felmondás közlését követően szerez tudomást arról, hogy a munkavállaló várandós volt, úgy a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül visszavonhatja felmondását, ezzel megszüntetheti a jogellenes állapotot.
A felmondási védelem azonban nem vonatkozik az azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttuk el megfelelően a munkánkat vagy nem tartottuk be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra. Az egyenlő bánásmód követelményét azonban a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani, ami azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság.
A várandósságról és a szülés utáni időszakról: Mesélj, Anyukám! a babavárás gyakorlati oldaláról
2. Munkakörülmények és áthelyezés
Rendkívül fontos, hogy a kismama foglalkoztatása ne veszélyeztesse se saját, se születendő gyermekének egészségét, testi épségét. A rendelet alapján a munkaköri alkalmasság vizsgálatánál és véleményezésénél figyelembe kell venni, hogy a nők - különös tekintettel a fogamzóképes korúakra és a terhesekre, nemrégen szült, szoptató anyákra - alkalmatlanok vagy csak bizonyos feltételekkel alkalmasak a mellékletben felsorolt egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülmények közötti munkavégzésre.
Ha terhesség miatt az eredeti munkakörben nem dolgozhatna tovább a munkavállaló, mert az káros lenne a saját vagy a baba egészségére, módosítani kell a foglalkoztatás feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni őt a gyermek egyéves koráig. Az áthelyezett nő keresete nem csökkenhet, ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne, a munkáltató köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkakör szerinti munkabért fizetni.
A terhes nők áthelyezésére, illetve megváltozott feltételek melletti foglalkoztatására vonatkozó szabályozás szerint az intézkedés a terhes nő kezdeményezésétől függően következik be, és a foglalkoztatási feltételek átmeneti megváltoztatásához, azaz az új munkahely, munkakör kiválasztásához szükséges a terhes nő beleegyezése.
3. Munkaidő és orvosi vizsgálatok
Várandós munkavállalók esetén külön szabályok vonatkoznak arra, hogy számukra mikor és milyen munkaidő osztható be. A Munka Törvénykönyve 75. § értelmében a nőt terhessége megállapításától a gyermekének egyéves koráig éjszakai munkára igénybe venni nem lehet, és túlmunkára (készenlétre) sem vehető igénybe. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal alkalmazható, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatók be.
A várandós munkavállalók mentesülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségük alól a kötelező orvosi vizsgálatok időtartamára. Az orvosi vizsgálat idejére a várandós munkavállalót távolléti díja illeti meg. Fontos kiemelni, hogy ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges. A 4D-s babamozi például nem tartozik ide, az ilyen jellegű vizsgálatokat hétvégére kell időzíteni, vagy szabadság terhére lehet hiányozni a munkahelyről.
4. Szabadságok és juttatások
Az anyákat és apákat számos szabadság és juttatás illeti meg a gyermek születése, illetve gondozása kapcsán.
- Szülési szabadság: A terhes, illetve a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, melyet úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. Ezalatt az időszak alatt csecsemőgondozási díjra (CSED) jogosult a munkavállaló, ami a teljes jövedelmet lefedi, de más keresőtevékenység nem folytatható.
- Fizetés nélküli szabadság: A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyermek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyermek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozást segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő (de csak az egyikük, a szülők választása szerint). Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek gondozása esetén a gyermek tízéves koráig lehet fizetés nélküli szabadságot igénybe venni.
- Apasági szabadság: 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az apasági szabadságot. Ezt a gyermek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben. Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult.
- Szülői szabadság: Az apasági és a szülési szabadságon felül a szülőknek 44 nap szülői szabadság is jár gyermekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyermek születésétől, vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. Ez a szabadság a munkába való visszatérés után vehető igénybe, célja, hogy munka mellett is minél több időt tölthessen a szülő a gyermekével. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult, amiből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozást segítő ellátás (GYES) összegét.
- Pótszabadság: A szülő döntése alapján a munkavállalót, vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a 16 évesnél fiatalabb gyermekei után pótszabadság illeti meg.
- Munkaidő-kedvezmény szoptatás miatt: A nőt a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő kedvezmény illeti meg (ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár).
Táblázat: Kismamáknak és apáknak járó szabadságok és juttatások
| Szabadság típusa | Időtartam | Kinek jár | Fizetés/Juttatás | Megjegyzés |
|---|---|---|---|---|
| Szülési szabadság | 24 hét | Anyáknak (szülő nőknek, örökbefogadóknak) | Csecsemőgondozási díj (CSED) - a teljes jövedelem | Legfeljebb 4 hét a szülés előtt. Más keresőtevékenység nem folytatható. |
| Fizetés nélküli szabadság gyermek gondozása céljából | A gyermek 3 éves koráig (beteg gyermek esetén 10 éves koráig) | Mindkét szülőnek (választásuk szerint) | Gyermekgondozási díj (GYED), Gyermekgondozást segítő ellátás (GYES) | Örökbefogadóknak is jár. |
| Apasági szabadság | 10 munkanap | Apáknak | Első 5 nap teljes távolléti díj, 6. naptól 40% távolléti díj | A gyermek születésétől számított 2 hónapig kiadható, legfeljebb 2 részletben. |
| Szülői szabadság | 44 nap | Mindkét szülőnek | Távolléti díj 10%-a (mínusz GYED/GYES) | A gyermek 3 éves koráig, ha a munkaviszony legalább 1 éve tart. |
| Pótszabadság | Évente, a gyermekek száma szerint | Munkavállalónak (16 év alatti gyermekek után) | Fizetett szabadság | A szülő döntése alapján. |
| Munkaidő-kedvezmény szoptatás miatt | Napi 2x1 óra (első 6 hónap), majd napi 1 óra (9. hónap végéig) | Szoptató anyáknak | Távolléti díj | Ikrek esetén az ikrek számának megfelelő mértékben. |
5. Visszatérés a munkaerőpiacra és részmunkaidős lehetőségek
A gyermekgondozást követően a munkavállaló visszatérhet a régi munkahelyére, illetve pozíciójába. Ha a munkáltató fel is vett valakit a helyettesítésre, azt csak határozott időre tehette, így amennyiben a munkavállaló jelzi visszatérési szándékát, a munkáltató köteles visszavenni őt a munkaszerződés szerinti munkakörébe. Ha a szülési szabadság alatt megszűnik a korábbi munkakör, a munkáltató köteles megvizsgálni, hogy van-e a cégnél olyan, betöltésre váró, nyitott pozíció, amely megfelel a képességeknek és képzettségnek. Amennyiben talál ilyet, ajánlatot kell tennie az adott munkakörre, de az újonnan felajánlott munkakörhöz járó bér nem kell, hogy elérje vagy meghaladja a korábbi fizetést.
Amennyiben kényelmesebb a részmunkaidőben történő visszatérés, a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - kérhető, hogy a munkáltató az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztasson. A részmunkaidős munkavégzés kiváló megoldás lehet arra, hogy egyensúlyt teremtsen a család és a munka között.
Tippek részmunkaidős állás kereséséhez:
- Tisztázza az igényeit: Határozza meg, mennyi időt tud dolgozni, milyen típusú munkát keres, és hol szeretné végezni (pl. home office).
- Használjon célzott álláskereső platformokat: Számos platform létezik, amely kifejezetten részmunkaidős vagy rugalmas munkalehetőségekre szakosodott.
- Emelje ki az időmenedzsment képességeit: A munkáltatók számára fontos a hatékony munkavégzés korlátozott időkeretek között.
- Mutassa meg a rugalmasságát: Ha volt már tapasztalata távmunkában, említse meg az önéletrajzában.
- Legyen konkrét és meggyőző a motivációs levelében: Írja le, miért szeretne részmunkaidőben dolgozni, és hogyan tud értéket teremteni a vállalat számára.
- Kapcsolatépítés (networking): Tudassa a környezetével, hogy munkát keres, és csatlakozzon szakmai csoportokhoz. Sokszor a részmunkaidős állásokat nem hirdetik meg nyilvánosan.
- Legyen kitartó és rugalmas: A részmunkaidős állások keresése időigényes lehet, és a verseny is nagy. Ne adja fel könnyen, és állítson fel reális célokat.
A WHC Family Kisgyermekkel Otthon Lévők Szövetkezete összeköti a munkát kereső kismamákat és a munkát kínáló vállalatokat. A saját állományban lévő kismamák is visszafoglalkoztathatók a GYED és GYES ideje alatt szövetkezeti formában, rendkívül rugalmasan. Ez lehetőséget nyújt arra, hogy az otthon lévő kismamákat a vállalat ügyeivel naprakészen tartsák, és a visszatérésük fokozatos legyen. Részt vehetnek időszakosan és rugalmasan a szabad kapacitásaik függvényében, egy-egy projektben vagy szakértőként mentorálva a helyettesítő munkatársakat, amíg otthon vannak a kisgyermekükkel.
