A családtervezés, a várandósság és a munkába való visszatérés idején számos olyan jogi helyzet merülhet fel, aminek a szabályaival nemcsak az érintett nők, szülők, de sokszor még a munkáltatók sincsenek tisztában. Pedig mindez jelentős hatással lehet a dolgozó anyagi helyzetére, ezért fontos, hogy minél előbb képbe kerüljenek az érintettek. A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. A felmondási tilalmak, korlátok felállítása az érzékeny munkavállalók védelmének egyik legerőteljesebb eszköze.
Felmondási tilalom és védelem a határozott idejű munkaviszonyban
Sokan tudják, hogy a várandós nő védetté válik, vagyis fő szabály szerint nem bocsáthatják el a munkahelyéről, de csak onnantól, amikor a várandósság tényét bejelentette a munkáltatónak. A munkavállalót tehát a várandósság, a szülési szabadság és a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt felmondási védelem illeti meg, a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyát. A felmondási tilalom célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre.
Azonban a határozott idejű munkaviszony a munkaviszony tipikus jellemzőjétől eltérően nem határozatlan időre, hanem a felek megállapodása alapján határozott időre jön létre. Amennyiben a nő terhessége, gyermekgondozás miatti távolléte alatt a határozott időtartam eltelik, a munkaviszonya automatikusan, külön írásos megszüntető jognyilatkozat nélkül megszűnik. Közömbös, hogy a határozott időtartam lejártakor a felmondási tilalom fennáll-e. A határozott időtartam eltelte miatti megszűnés esetén nem jár végkielégítés, nincs felmondási idő, illetve felmentési időre járó távolléti díj sem.
A felmondási védelem nem vonatkozik az úgynevezett azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el, akkor is el lehet küldeni, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban veszel részt. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra. A joggal való visszaélés tilalmára és az egyenlő bánásmód általános követelményére azonban ebben az esetben is figyelemmel kell lenni, hiszen habár próbaidő alatt az azonnali hatályú felmondást nem kell indokolni, de az jogellenes lesz, ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy munkaviszonya megszüntetésének valódi oka a terhessége volt.
Tájékoztatási kötelezettség és adatvédelem
Alapvetően nem vagy köteles elmondani a munkáltatódnak, ha gyereket szeretnél. A gyerekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá. Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. A munkáltató nem mondhat fel a várandós, valamint reprodukciós eljárásban résztvevő munkavállalónak - a kezelés esetében annak kezdetétől hat hónapig. Erre azonban csak akkor hivatkozhatsz, ha jelezted mindezt a munkahelyedet. Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja.
A várandóssággal, illetve a lombik programban való részvétellel összefüggő adatok az egészségügyi adatok körébe sorolhatók, vagyis úgynevezett különösen érzékeny adatnak minősülnek, védelmük fokozottabb körültekintést igényel. A munkáltató jogainak és kötelezettségeinek gyakorlásához elengedhetetlen az adatkezelés, gondoljunk csak a bérfizetésre, adóelszámolásra, járulék kifizetésre, a munkaidő kezdetének és végének elszámolására, vagy a kapcsolattartásra. Az egészségi állapotnak megfelelő intézkedések (áthelyezés megfelelő munkakörbe, munkakör módosítása) is csak ekkor lehetségesek.
Kritikus szituáció az állásinterjún gyakran elhangzó kérdés: „Mikor akar gyereket?” Az állásinterjún feltett kérdés csak akkor sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha annak eredményeként a munkavállaló az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. tv. (továbbiakban: Ebetv.) 8. §-ában felsorolt, valós vagy vélt tulajdonsága miatt más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül. A védelem erősségét támasztja alá, hogy a jelöltnek a „Mikor akar gyereket?”, „Akar gyereket?, „Nem terhes?” - típusú kérdésekre joga van nem a valóságnak megfelelő választ adni (ti. hazudni).
Munkakör-módosítás és munkavégzés alóli felmentés
Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyereked egy éves koráig. Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni. Annak megítéléséhez, hogy a munkavállaló egészségi állapotának milyen munkakör a megfelelő, orvosi vélemény szükséges.
Ha a várandós nő olyan területen dolgozik, ami veszélyt jelenthet a saját vagy a magzata egészségére, akkor a munkáltatónak másik helyszínen, másik, az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell biztosítania számára. Így az, hogy ezt az időszakot a munkavállaló hogyan tudja áthidalni (ha például többet kell pihennie vagy feküdnie), leginkább azon múlik, milyen kapcsolatban van a munkáltatójával. Van olyan, aki ezt az időszakot home office-szal, betegszabadsággal vagy az éves szabadságával oldja meg.
A várandósság megállapításától a gyerek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál. Továbbá a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, és egyenlőtlen munkaidő-beosztás hiányában azok mindig szombatra és vasárnapra esnek. A munkavállaló hozzájárulása nélkül más helységben végzendő munkára sem kötelezhető. A gyermek hároméves korától tízéves koráig csak akkor rendelhető el éjszakai munkavégzés, ha ehhez az édesanya írásban az éjszakai munkavégzés elrendelését megelőzően hozzájárult.
Szabadságok és ellátások
Anyaként gyereked megszületése előtt négy héttel, illetve a szülés után közvetlenül szülési szabadságra mehetsz. Emellett az apák számára létezik apasági szabadság, és mindkét szülő igénybe vehet a gyerek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot és úgynevezett szülői szabadságot is a gyerek hároméves koráig.
Szülési szabadság
- A szülési szabadság 24 hét, ebből legfeljebb négy hét eshet a szülés tervezett időpontja elé.
- Ez alatt a 24 hét alatt csecsemőgondozási díjra (CSED) vagy jogosult, ami azt jelenti, hogy a teljes jövedelmedet megkapod, de fontos, hogy ilyenkor más keresőtevékenységet nem folytathatsz.
- A szülési szabadság megkezdését legkésőbb 15 nappal korábban jelezned kell a munkáltatónak.
Fizetés nélküli szabadság
- A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyerek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyerek gondozása céljából, akár egyszerre is.
- Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozás segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő (de csak az egyikük, a szülők választása szerint).
- Fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyerek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyerek esetén pedig hat hónapig.
- Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyerek gondozása esetén a gyerek tízéves koráig lehet fizetés nélküli szabadságot igénybe venni. Ennek feltétele, hogy gyermekgondozást segítő ellátásra legyél jogosult.
Apasági és szülői szabadság
- 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az úgynevezett apasági szabadságot. Ezt a gyerek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben.
- Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult.
- Emellett bevezették a szülői szabadságot, amely az apasági és a szülési szabadságon felül jár a szülőknek gyerekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyerek születésétől vagy az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart.
- A 44 nap szülői szabadságot mindkét szülő igénybe veheti. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult. Ebből az összegből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozás segítő ellátás (GYES) összegét.
- A szülői szabadság kivételét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt jelezned kell.
Határozott idejű szerződés lejáratának hatása az ellátásokra
Ha a határozott idejű szerződés hamarabb lejár, minthogy CSED-et lehessen igényelni (akár 28 nappal a kiírt időpont előtt), de a baba megszületik a határozott szerződés lejártát követő 42 napon belül, a CSED járni fog, de a GYED már sajnos nem. Lehet élni az álláskeresési járadék igénylésével úgy, hogy onnan járhasson CSED és GYED is. Ebben a munkaügyi központban segítő kezet nyújtanak az ügyintézők is. Tanácsadás nemcsak akkor javasolt, ha ezt a fenti helyzetet kell megoldani, hanem akkor is, ha a határozott idejű szerződés a CSED/GYED alatt jár le, jár ugyan minden ellátás most, DE terveznek még babát. Ugyanis a passzívan kapott ellátások alatt (amikor már nincs a CSED/GYED/GYES mögött munkaviszony) nem biztosított az anyuka, így nem halmozódnak a CSED-hez, GYED-hez szükséges biztosított napok. Ráadásul alap feltétel a CSED/GYED jogosultsághoz az, hogy legyen biztosítási jogviszony, legyen honnan igényelni az ellátásokat. Tehát itt is javasolt időben, akár a határozott idejű szerződés lejártát követő hónapok valamelyikében feltérképezni a lehetőségeket, hogy időben segíteni tudjunk.
tags: #hatarozott #odeju #munkaszerzodes #alatt #terheseknek #felmondhato