Felmondási idő GYED alatt: átfogó tájékoztató édesanyáknak és gyermeküket nevelő szülőknek

Édesanyaként, gyermeket tervező nőként fontos, hogy tájékozódjon a felmondási védelem pontos szabályairól. Anyagi biztonság, nyugalom, folyamatos, biztos karrier - akár ez is függ attól, hogy naprakész-e a tudása. Cikkünkben részletesen bemutatjuk a felmondási védelemre és a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó legfontosabb szabályokat a GYED és GYES időszaka alatt, valamint a visszatérés után.

Mikor vagy védett a munkáltatói felmondás ellen?

A Munka törvénykönyve szerint nem szüntetheti meg a munkáltató a dolgozó munkaviszonyát a következő esetekben:

• a várandósság,
• a szülési szabadság,
• az apasági szabadság,
• a szülői szabadság,
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
• a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap,
• és a gondozási szabadság tartama alatt.

Várandósság miatti felmondási védelem

A Munka törvénykönyve akkor garantálja a védelmet a munkáltatói felmondás ellen, ha a várandósságot bejelentették (ami érthető elvárás, hiszen, ha nem tud róla a munkáltató, nem tudhatja azt sem, hogy védelem alá esik). A döntés a munkavállalóé, az Mt. nem szab meg kötelező időpontot, de ha felmerül az esetleges elküldés - vagy csoportos létszámleépítés, vagy egyéb, munkáltató működésével összefüggő ok miatt -, akár a 12. hét előtt is érdemes közölni a várandósságot a munkáltatóval, hogy megillessen a védelem.

Ha a felmondás után derül ki, hogy a munkavállaló már a felmondás pillanatában is várandós volt, és emiatt nem tudta tájékoztatni a munkáltatóját, de utólag az állapota kiderülése után ezt megteszi, akkor is védett. Ha ilyen helyzetbe kerülne, haladéktalanul tájékoztassa a munkáltatót a várandósságról. Ekkor a tájékoztatástól számított tizenöt napja van, hogy a korábban kézbesített felmondást írásban visszavonhatja.

Felmondási védelem lombikbébi eljárás esetén

Emberi reprodukciós eljárás - köznapi nevén lombikbébi eljárás - esetén szintén akkor illeti meg a védelem, ha ezt bejelentették a munkáltatónak. A védelem a kezelés tartama alatt illeti meg, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig.

Felmondási védelem a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság alatt

Továbbra is abszolút védettséget élvez minden munkavállaló a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság igénybevétele alatt a munkáltatói felmondással szemben, tehát tilos munkáltatói felmondást közölni, ha otthon gondozzák a gyermeket (kivéve a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt az Mt. vezető beosztásról szóló paragrafusa szerinti vezető állású munkavállalók).

GYED és GYES alatti munkaviszony és visszatérés

Mikor kell jeleznie visszatérési szándékát?

A későbbi problémák elkerülése érdekében célszerű minél korábban jelezni a visszatérés szándékát, hiszen a munkáltatónak is fel kell készülnie az akár évek óta távollévő munkavállaló fogadására. A jogszabály szerint a távollét legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló, munkavállaló által küldött jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

Hogyan kell bejelenteni a Gyed és Gyesről visszatérés szándékát?

A későbbi félreértések elkerülése érdekében mindenképpen az írásbeli formát javasolt, noha a szóbeli közlés is lehetséges.

Mi történik, ha a munkáltató nem válaszol, vagy elzárkózik a munkavállaló alkalmazásától?

A praxisban sokszor előfordul, hogy a munkáltató az eltelt évekre figyelemmel már nem kívánja alkalmazni a visszatérni szándékozó munkavállalót. Ez azonban nem választás kérdése. A jogszabály a munkavállaló foglalkoztatását kötelezővé teszi. Ebből következően, ha a megkeresésre a munkáltató nem válaszol, a távollét megszűnik a közléstől számított 30. napon. Ennek következtében a 31. napon a munkavállalónak munkára képes állapotban meg kell jelennie a munkahelyén.

A gyed és gyesről visszatérő munkavállaló munkabérét meg kell-e emelni?

Amennyiben a munkavállaló szülési szabadságon volt, illetve gyermeke gondozása miatt fizetés nélküli szabadságon volt, akkor a munkáltató köteles a munkavállaló számára ajánlatot tenni a munkabérének módosítására. Főszabályként a visszatérő munkavállalóval azonos, vagy hasonló munkakört betöltő munkavállalók bérfejlesztése mérvadó. Ilyenek hiányában a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni. Ha például a munkavállaló fizikai munkakörben dolgozik, akkor a munkáltatónál szellemi foglalkozásúként foglalkoztatottak bérfejlesztését az ő béremelésénél nem lehet figyelembe venni. A fizikai munkakörben foglalkoztatottakét természetesen igen.

Mi történik, ha a munkáltató nem hajtja végre a bérfejlesztést?

A munkáltatót terheli a fizetés nélküli szabadság megszűnésekor az új alapbér megállapításának kötelezettsége. E kötelezettség megszegése - a korábbi ítélkezési gyakorlatot fenntartva - akár a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának jogszerű indoka lehet. Ha a felek a bérfejlesztés mértékében nem tudnak megállapodni, a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A megnövelt munkabérre vonatkozó igényét az elévülési időn belül érvényesítheti.

Mi történik, ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a betölteni kívánt munkakör megszűnt?

Ebben az esetben a munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállaló képességnek, végzettségnek megfelelő másik betöltetlen munkakört. A munkakör esetleges megszűnését a munkáltatónak kell bizonyítania. Önmagában az a tény, hogy a munkakört másképpen nevezik, természetesen a jogszerű felmondáshoz nem vezethet.

Hogyan történik a szabadság kiadása gyed és gyesről visszatérés után?

A jogszabály alapján munkában töltött időnek minősül a szülési szabadság (24 hét), és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja is. Ennek következtében a visszatérő munkavállalónak a felhalmozódó szabadnapjait ki kell adni, vagy ha a munkaviszonyt megszüntetik, ki kell azt fizetni.

A munkaviszony megszüntetése a visszatérő munkavállaló esetében

A munkaviszony megszüntetésére csak rendkívül szűk körben van lehetőség, és nagyon súlyos indokok esetén kerülhet sor. A felmondási korlátozások egyik esete, ha a gyermek 3 éves koráig az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe. A fenti esetben a munkavállaló munkaviszonyát - magatartására hivatkozással - csak lényeges kötelességszegésre alapított felmondással szüntetheti meg a munkáltató.

A munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

A felmondási idő mértékét a felek vagy a kollektív szerződés határozhatják meg. Ha a felek vagy a kollektív szerződés a felmondási idő mértékéről nem rendelkeztek, a felmondási idő mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtől függően - az Mt.-ben rögzített mértékek szerint - állapítandó meg.

Felmondási idő hossza a munkaviszonyban töltött idő függvényében

A munkavállalót a rendes felmondás jogának gyakorlása során a munkáltatói felmondásra irányadó felmondási tilalmak és korlátozások nem kötik. Az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében a felmondási időt munkavállalói rendes felmondása esetén a felek közös megegyezéssel utólag megrövidíthetik.

További jogok a visszatérő munkavállaló számára

Rugalmas napi munkarend a visszatérés után

A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Amennyiben a kisgyermekes munkavállaló kezdeményezi, a munkáltató köteles a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani a munkaszerződést. Ez a kötelezettség a munkáltatót abban az időszakban terheli, amikor a munkavállaló gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságáról visszatér.

Munkaidő-beosztás szabályai gyed és gyesről visszatérés esetén

• Rendkívüli munkaidő nem rendelhető el a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig.
• Éjszakai munka nem osztható be a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig. Ez vonatkozik a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra is gyermeke hároméves koráig.
• Éjszakai munka a nő számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig csak a hozzájárulásával osztható be.
• Heti pihenőnap, heti pihenőidő egyenlőtlen beosztása a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával osztható be.

A munkavégzés helye, távmunkavégzés iránti kérelem gyed és gyesről visszatérés esetén

A 2019/1158 irányelv értelmében legalább a gyermek nyolcéves koráig biztosítani kell mindkét szülő számára a lehetőséget a rugalmas foglalkoztatás és távmunkavégzés kérelmezésére. Ez magában foglalja a munkahely, munkarend, részmunkaidő megválasztását. A kérelem elutasítása esetén a munkáltatónak meg kell indokolnia a nyilatkozatát, amelyből az elutasítás okának világosan ki kell tűnnie. Az elutasító jognyilatzat indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.

Elszámolás és igazolások a munkaviszony megszűnésekor

A munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni, és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Az utolsó havi bért, a végkielégítést és a kilépő papírokat a munkaviszony megszűnését követő 5. munkanapig ki kell, hogy fizesse/adja a munkáltató.

tags: #felmondasi #ido #gyed #alatt