Egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza a gyermekáldás, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát, vagy esetlegesen annak hiányát. A várandósság alatt érdemes tisztában lenni a legfontosabb jogokkal és kötelezettségekkel, amelyek érintik a munkaviszonyt. A magyar munkajog szerencsére kiemelt védelmet biztosít a várandós nők számára, elismerve, hogy ebben az érzékeny időszakban a stabil egzisztencia megőrzése létfontosságú. Bár a félelem érthető, fontos tudni: a törvények pajzsként állnak köztünk és az esetleges jogtalan elbocsátás között.
A Munka Törvénykönyve (Mt. 65. § (3) bekezdése) egyértelműen meghatározza azokat a helyzeteket, amikor a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással. Ezen kiemelt védelmi körbe tartozik a terhesség, az anyaság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időszaka. A jogszabály célja világos: megakadályozni, hogy a munkáltató a családi állapot megváltozása vagy a gyermekvállalás ténye miatt diszkriminálja, vagy hátrányos helyzetbe hozza a munkavállalót. Ez a felmondási tilalom az egyik legerősebb garancia a magyar munkajogi rendszerben.
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetési szabadság tartalma alatt. Ennek ellenére lehetséges a várandósság alatti azonnali hatályú felmondás szigorú ismérvek teljesülése esetén, „rendes” felmondással azonban nem.
Mikor kezdődik a jogi védelem?
Sok kismama aggódik amiatt, hogy mikor kell „hivatalosan” is bejelenteni a munkahelyen a babavárás tényét. A törvény szerint a védelem a terhesség kezdetétől fennáll, de a munkáltató csak akkor élhet a felmondási tilalommal, ha tudomással bír a várandósságról. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak kell igazolnia az állapotát, ha a munkáltató felmondással él.
A munkajogi védelem nem attól függ, hogy a munkáltató mikor kapta kézhez az igazolást, hanem attól, hogy a felmondás közlésének időpontjában a munkavállaló már várandós volt-e. Ha a munkáltató a felmondást követően, de még a felmondási idő alatt értesül a terhességről, a felmondás érvénytelennek minősül. Éppen ezért, ha a felmondás kézbesítésekor már tudjuk, hogy babát várunk, azonnal, haladéktalanul tájékoztatni kell a munkáltatót, csatolva a megfelelő orvosi igazolást.
A terhesség tényét a munkavállaló a felmondás közlését követően is bejelentheti, ha a felmondás közlésekor már fennállt az állapot. A tájékoztatási kötelezettség korlátozza a gyermeket vállaló munkavállalók magánélethez való jogát, az nem választható el az elérni kívánt céltól, a többletvédelem érvényesítésétől. Ennek értelmében a magánszférába tartozó adatokról való tájékoztatás csak akkor szükséges, ha a felmondási védelem érvényesítése szempontjából releváns esemény (felmondás közlése) bekövetkezik, de leg-alább a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka megnyilvánul.
Ha a munkáltató a felmondást követő 15 napon belül tudomást szerez a várandósságról, írásban visszavonhatja a felmondást. Amennyiben ez nem történik meg és a munkáltató megszünteti a munkaviszonyt, a munkavállaló harminc napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat, amely megállapíthatja, hogy a felmondás jogellenesnek minősül. A jogellenes megszüntetés esetén a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak okozott kárt.
A reprodukciós eljárásban (lombikprogram) részt vevő munkavállalókat is védelem illeti meg. A felmondási tilalom a kezelés megkezdésétől számított hat hónapig áll fenn. Sikeresség esetén a várandósság alapján fennálló védelem érvényesül tovább.
A próbaidő alatt a munkáltató indoklás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. Ha a munkáltató a próbaidő alatt mond fel, és az indoklás hiányzik, nehéz bizonyítani, hogy a felmondás oka valójában a terhesség volt. Ugyanakkor, ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a felmondás valós oka a várandósság - például a munkáltató nyíltan utalt erre -, akkor a felmondás jogellenes diszkriminációnak minősül. A diszkrimináció bizonyítása azonban a munkavállaló feladata, ami próbaidő alatt különösen nehéz.
Fontos tudni, hogy a munkavállaló csak olyan munkára alkalmazható, amely egészségére hátrányos következményekkel nem jár. Egészségi állapot változására tekintettel a munkafeltételeket és munkaidő-beosztást kötelező módosítani. A várandósság megállapításától a gyermek egy éves koráig, ha eredeti munkakörében e feltételek nem módosíthatóak, a munkáltatónak egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére a munkavállalót megilleti az alapbére, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállaló nem betegszabadságra, hanem táppénzre lesz jogosult. Főszabály szerint a táppénz összege a jövedelem 60 százaléka, de a napi összeg nem haladhatja meg a minimálbér kétszeresének harmincad részét.
A munkaviszony tartama alatt a Munka Törvénykönyve mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről kölcsönös tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melyet az előbb említett két résztvevő, illetve harmadik személy (esetünkben a születendő gyermek) érdekei is indokolnak. A tájékoztatás elengedhetetlen egyes jogok gyakorlásához, illetve kötelezettségek teljesítéséhez.
A várandósság megállapításától gyermeke egyéves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha orvosi vélemény alapján az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni.
Mi történik, ha határozott idejű szerződéssel dolgozunk, és a terhesség ideje alatt jár le a szerződés?
A felmondási védelem a munkáltatói felmondást tiltja, de nem hosszabbítja meg automatikusan a határozott idejű munkaviszonyt. Fontos tudni azonban, hogy a munkáltató nem használhatja ki a határozott idejű szerződés lejáratát diszkriminációs célokra. Bár nem köteles meghosszabbítani a szerződést, ha az indok valójában a gyermekvállalás, az már jogellenes. Ha a munkáltató rendszeresen hosszabbítja az ilyen típusú szerződéseket, de a kismama esetében ezt megtagadja, felmerülhet a közvetett diszkrimináció gyanúja.
A határozott idejű munkaviszony például automatikusan megszűnik a határozott idő lejártával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve a munkavállaló halálával. Ezen megszűnési eseteket nem érinti a várandósság ténye, tehát ezekben az esetekben a munkaviszony jogszerűen megszűnik.
Mire számíthat a várandós nő, ha nem volt munkaviszonya?
Ha valaki szeretne gyermeket vállalni, de nem volt munkaviszonya és nem is számít pl. egyéni vállalkozónak, akkor ez egy olyan helyzetet generál, amely során az érintett személy kevesebb juttatásban részesülhet. Nyilvánvaló kijelentés az, hogy azok járnak a legjobban, akiknek van bejelentett munkahelye, ezáltal biztosítotti jogviszonyban áll és részesül ellátásokban.
Abban az esetben, ha a személynek nem volt a szülés előtti két évben legalább 365 nap munkaviszonya, amely után fizetve voltak a járulékok, akkor kizárólag az állami támogatásokra, juttatásokra lesz jogosultsága. Ez az összeg elenyésző ahhoz képest, amit egy teljes jogosultságokkal (folyamatos munkaviszony utáni várandósság) rendelkező munkavállaló kap erre az időszakra. Biztosítotti jogviszony hiányában az alanyi jogon járó állami támogatásokra lesz jogosult a várandós nő. Ilyenek például: családi pótlék, GYES, anyasági támogatás, babakötvény, gyermeknevelési támogatás.
Babavárás után: Szabadság, munkaidő és részmunkaidő
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, melyből két hetet köteles igénybe venni. Ennek kiadása során kötelező, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Ezután kezdődik el a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, amely a gyermek hároméves koráig jár.
Az említett hat hónap fizetés nélküli szabadság és 24 hét szülési szabadság munkában töltött időnek minősül, melyeket a végkielégítésre való jogosultság szempontjából is figyelembe kell venni.
A fizetés nélküli szabadsága munkavállaló által megjelölt időpontban, de leghamarabb a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér emelésére az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapulvételével, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
A szülés után a munkavállaló pótszabadságra lesz jogosult, illetve a munkába visszatérés során a munkáltató rendkívüli munkaidőre, készenlétre, illetve éjszakai munkavégzésre nem kötelezheti a kismamát gyermeke hároméves koráig.
A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani.
Újra munkába állás során
A gyermek hároméves koráig korlátozottan van lehetőség a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére:
- A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló munkahelyén nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az anya az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
- A munkavállaló magatartásával összefüggő okból kifolyólag történő megszüntetésére pedig még szigorúbb előírások vonatkoznak: csak olyan esetben szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A magyar munkajogban a várandós nők munkajogi védelme rendkívül összetett. Bár Magyarországon egyedülálló a juttatások száma, illetve a GYES időtartama, nemzetközi viszonylatban még mindig eltérő vagy megkérdőjelezhető a tényleges védettség. A törvényi előírások betartása mellett a jó munkáltató támogatja a kismamát az áthelyezésben, rugalmas munkaidő-beosztást biztosít, és segíti a visszatérést is.
A terhességi védelem komplex jogi háló, amely a kezdetektől a GYES/GYED utáni visszatérésig biztosítja a kismamák egzisztenciális biztonságát. Fontos, hogy minden kismama ismerje a jogait, és ne féljen jogi segítséget kérni, ha úgy érzi, a munkáltató visszaél a helyzetével.
Tippek és tudnivalók
- Bejelentés: Amint orvosi igazolással tudod bizonyítani a terhességet, érdemes haladéktalanul tájékoztatni a munkáltatót, különösen, ha a munkakör veszélyeztető, vagy ha felmondás veszélye fennáll.
- Határozott szerződés: A határozott idejű szerződés lejártát nem hosszabbítja meg automatikusan a terhesség, de a munkáltató nem használhatja ki diszkriminációs célokra.
- Próbaidő: A próbaidő alatt a munkáltató indoklás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt, de a terhesség miatti felmondás diszkriminatív és jogellenes.
- Átalakulás, átszervezés: Gazdasági okokra hivatkozva sem bocsátható el a kismama rendes felmondással a GYES/GYED alatt.
- Jogorvoslat: Ha a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek bizonyul, a munkavállalónak 30 nap áll rendelkezésére a munkaügyi bírósághoz fordulni.
A gyermekvállalás előtt számos jogi és pszichológiai aspektussal érdemes tisztában lennie a munkavállalóknak, mielőtt felkészül az előtte álló időszakra. Munkáltatóként is érdemes tudatosan, előre felkészülni hasonló helyzetekre, ezzel könnyebben megelőzhetőek az ebből fakadó konfliktusok, és biztonságosabb légkört, elégedettebb és elkötelezettebb munkatársakat tudhatunk a csapatunkban.
Védje a várandós munkavállalók és az újdonsült anyák egészségét és biztonságát
A Munka Törvénykönyve (Mt.) számos rendelkezése védi a várandós munkavállalókat, biztosítva számukra a méltányos bánásmódot és a munkaviszonyuk stabilitását ebben az érzékeny életszakaszban.
A távolléti díj (TD) a munkavállaló díjazása, amikor a törvényben meghatározott okokból mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Ha a munkáltató felmenti a várandós nőt a munkavégzés alól, a munkavállaló az alapbérére jogosult. A távolléti díj számításakor figyelembe kell venni az utolsó hat naptári hónapban kifizetett bérpótlékokat, prémiumokat és más juttatásokat is. Ez biztosítja, hogy a munkavállaló anyagi helyzete ne romoljon a terhesség miatti kényszerű távollét vagy áthelyezés során.
A Munka Törvénykönyve alapvető elve, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles a jogait és kötelezettségeit jóhiszeműen, tisztességesen, a kölcsönös együttműködés elvének megfelelően gyakorolni. A jóhiszeműség elve megköveteli a munkáltatótól, hogy ne hozzon olyan döntéseket, amelyek célja a várandós munkavállaló kiszorítása a munkahelyről.
Amikor a kismama visszatér a munkába a GYES/GYED lejárta után, a munkáltató köteles biztosítani számára az eredeti munkakörének megfelelő, vagy azzal egyenértékű pozíciót. A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a pozíció időközben megszűnt, hacsak nem történt olyan átszervezés vagy leépítés, ami az egész céget érintette, és a visszatérő munkavállaló helye valójában nem pótolható. A visszatérés utáni 30 napos felmondási védelem is biztosítja, hogy a munkáltató ne élhessen azonnali felmondással a visszatérést követő napokban. Ez az időszak lehetőséget ad a munkavállalónak az újra beilleszkedésre, és a munkáltatónak a jogszerű döntéshozatalra.
A munkaviszony megszüntetése rendkívül szigorú formai követelményekhez kötött. A felmondást írásba kell foglalni, és indokolni kell. Ha a felmondás írásbeli formája hiányzik, vagy ha az indoklás nem felel meg a törvényi előírásoknak, a felmondás érvénytelen. A terhességi védelem alatt álló munkavállaló esetében a formai hibák még nagyobb súllyal esnek latba, mivel a felmondás eleve tilos.
A terhesség ténye különleges személyes adatnak minősül. A munkáltató nem kérdezhet rá a munkavállaló családi terveire, és nem kérheti kötelezően a terhesség bejelentését. A bejelentés a munkavállaló joga, de nem kötelezettsége. A munkáltató csak a munkaviszonyból eredő jogok érvényesítése céljából kezelheti ezeket az adatokat.
A magyar jogszabályok biztosítják a munkavállalók számára a szükséges védelmet a terhesség alatt és után, segítve őket a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésében.