A szülés utáni munkavállalás tudnivalói

A babavárás nagy öröm az ember életében, azonban sok nő nincs azzal tisztában, hogy kismamaként vagy kisgyerekes anyukaként milyen jogok és ellátások illetik meg. A munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással a várandósság, a lombikbébi program első 6 hónapja, a szülési szabadság vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. Ha a felmondási tilalom ellenére a munkáltató felmondással megszünteti a munkaviszonyt, a felmondás érvénytelen.

A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár. Ha a munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke 1 éves koráig orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható, a munkáltatónak az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlania. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni.

Veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállaló nem betegszabadságra, hanem táppénzre jogosult.

Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni. A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. A szülés miatti távollét alatt felhalmozódott szabadságot a munkavállaló visszatérését követő 60 napon belül ki kell adni.

A szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. A munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság 2 munkanappal nő. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16.

Anyasági támogatás és gyermeknevelési ellátások

Az anyasági támogatás egyszeri juttatás, amely a szülést követően jár az édesanyának. Az anyasági támogatás megállapítása iránti kérelmet a szülést követő 6 hónapon belül lehet benyújtani.

Gyermekgondozást segítő ellátásra jogosult a szülő a saját háztartásában nevelt gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. Gyermeknevelési támogatásra az a szülő jogosult, aki saját háztartásában három vagy több kiskorú gyermeket nevel. A gyermeknevelési támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8. A gyermeknevelési támogatásban részesülő személy kereső tevékenységet heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés kizárólag az otthonában történik.

Csecsemőgondozási díj (CSED) és gyermekgondozási díj (GYED)

A CSED a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. A csecsemőgondozási díj összege a naptári napi jövedelem 70%-a, 2021 júliusától ez az összeg 100%-ra emelkedik. A csecsemőgondozási díj folyósítási idejének lejárta után az édesanya gyermekgondozási díjra lesz jogosult. A gyermekgondozási díj a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár. A GYED összege a jövedelem 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a (2021-ben bruttó 234.360,-Ft).

Magyarországon azok a nők, akik a terhességet megelőző két évben legalább 365 napot dolgoztak, csedet, vagyis csecsemőgondozási díjat igényelhetnek - ez a fizetés 70 százaléka. Ez a szülési szabadság 168. napjáig jár, és szülés előtt 28 nappal lehet először igénybe venni.

A csecsemőgondozási díj (CSED) folyósításának lejártát követően az édesanya gyermekgondozási díjra (GYED) lesz jogosult. A gyermekgondozási díj a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár.

A munkába való visszatérés kihívásai és lehetőségei

Kisgyerek vagy gyerekek mellett dolgozni nem könnyű, és nem várt meglepetésektől sem mentes. Mit kezdenek ezzel a vállalatok, és hogyan látják a munkavállalók, vagyis az anyukák? A várandósság és a szülés minden szempontból nagy váltás egy nő életében, és a legtöbben csak megborzongnak, ha arra gondolnak, hogy valamikor majd vissza is kell térni a munkába. De ne legyen kétségünk: a másik oldal is fázik tőle, ezért a munkáltatók nagy része nem rajong a várandós nőkért, főleg, ha olyan munkakörben dolgoznak, amit a jogszabályok szerint a terhesség alatt nem lehet végezni.

A magyar szabályozás szerint, amíg az anyuka otthon van a gyermekkel, addig nem lehet a munkahelyéről elküldeni. Magyarországon egy fizetésből nem lehet megélni, így a nők egy része nem marad otthon a gyermek hároméves koráig. Ha sikerül bölcsit találnia, visszatér a munkaerő-piacra. Innentől kezdve a család élete arról szól, ki viszi a gyereket a bölcsibe, ki rohan érte, ha kiderült, hogy belázasodott, és a nagyi van-e annyira fitt, hogy hetente legalább egyszer enyhítse a szülők terheit. Azt hiszem, ezt a legtöbben átéltük, és akkor még nem beszéltünk olyan finomságokról, amikor egymás után lesznek betegek a gyerekek, „nevelés nélküli nap” van az óvodában... Ilyenkor jön a könyörgés a főnöknek, az esküdözés, hogy másnap bejövünk előbb, hogy majd otthonról dolgozunk, de az egész irgalmatlan stresszel jár.

Ennek ellenére a KSH felmérése szerint a diplomások mennek vissza a leggyorsabban dolgozni, míg az alapfokú végzettségű nők 37 százaléka több mint öt éve dolgozott utoljára (KSH, 2014). A statisztikák alapján úgy tűnik, minél több gyerek van a családban, annál nehezebb a visszatérés a munkába - annak ellenére, hogy a nők 94 százaléka elvileg visszatérhetne a munkahelyére.

A Microsoft Magyarország HR-vezetője, Szentpétery Boglárka szerint a munkavállalók ki tudják használni azokat a technológiai újításokat, amelyek segítenek a magánélet és a munka közötti egyensúlyt fenntartani. Erre egy egyszerű példa, a felhőalapú szolgáltatások használata. Ahogyan ő fogalmaz: „Ma a munka akkor és ott van, amikor és ahol a felhasználó akarja. Sokkal több ember számára válik lehetségessé például a »home office«, vagyis az otthonról történő munkavégzés, illetve a klasszikus értelemben vett távmunka, hiszen ma már minden fontos dokumentum és információ hozzáférhető bárhonnan. A cégnél kiterjesztett családi juttatási rendszer van: az apasági- és anyasági szabadság mellett betegápolási szabadságot is lehet igényelni, ami idős szülők esetén különösen jól jöhet. Szentpétery Boglárka is azt képviseli, hogy: „természetesen akinek családja van, annak bizonyos helyzetekben a családja az első, a gyermekei. a rászoruló szülei, a családtagjai.”

A Sparnál köszöntik az újszülöttek szüleit, a HR-osztály pedig minden támogatást megad az ellátások igénylésével kapcsolatban, és segítséget nyújt a gyed/gyes melletti- vagy utáni elhelyezkedésben. A cégcsoportnál van lehetőség távmunkára és rugalmasabb munkaidő-beosztásra is annak érdekében, hogy a gyereket legyen idő elvinni az óvodába - hoz egy példát Maczelka Márk kommunikációs vezető. „A hálózatunk, logisztikai központjaink, valamint a húsüzemünk esetében a tevékenység jellegéből adódóan csak a részmunkaidő lehetőségét tudjuk biztosítani, illetve próbálunk a beosztások során az anyukák megváltozott élethelyzetéhez alkalmazkodni. Korrekt hozzáállásnak tűnik, hogy „vészhelyzet” esetén a szülőt azonnal elengedik a munkahelyéről. Ilyenkor a csapat átvállalja az adott személy feladatait.”

Persze a helyzet nem mindenhol ilyen rózsás. A Regio Játék felméréséből kiderül, hogy a kisgyerekes családok 70 százaléka olyan munkahelyen dolgozik, amely nem családbarát módon működik.

A Jól-lét Alapítvány 15 éve alakult azért, hogy megoldásokat keressen az anyaság és munka/hivatás/karrier összeegyeztetésének széles körben tapasztalt nehézségeire. Azt gondolják, alapvetés, hogy mindenki tisztában legyen azzal, kicsoda, és olyan munkahelyet találjon magának, ahol önazonos tud lenni. Az alapítvány az első hazai anyabarát munkaközvetítőként vált ismertté.

Kevéházi Katalin, az alapítvány vezetője szerint a munka világa - szabályozáson túl - mára annyiban változott, hogy lehet egyedi megoldásokat találni a vállalatoknál, különösen a munkaszervezés szempontjából. Kevéházi szerint csak az atipikus foglalkoztatás tud változásokat elérni a visszatérés megkönnyítésére, de ez Magyarországon továbbra is csupán egy szűk vállalati körre jellemző. A többieknél szinte csak a kulcsmunkatársakat veszik vissza, a szervezet kevésbé látható szintjein már számos probléma akad. Ezért is indította útjának az alapítvány a Visszafogadó munkahely-díjat, amelyre - a többi munkáltatóknak adott díjjal ellentétben - a visszatérő anyák jelölhetik munkaadóikat.

Gyakori, hogy a munkavállalótól közös megegyezéssel úgy válnak el, hogy a tényleges járandóságánál jóval kevesebbet kínálnak fel nekik. Sajnos a munkavállalók egy része ilyenkor csak legyint, és megköszöni, hogy egyáltalán kapott valamit, majd megpróbál máshol elhelyezkedni, mert nem ismeri a jogait. A helyzetet árnyalja a munkaerő-hiányból fakadó növekvő kereslet, de tapasztalatok szerint a gyermekvállalás, a gyermek miatti távollét és visszatérés szempontjából változatlanul hátrányban vannak az érintettek. Az interjúkon a mai napig felmerül a kérdés, hogy a nő akar-e szülni, és mikor.

Törvényi szabályozások és munkavállalói jogok

A munkáltató miután a munkavállaló tájékoztatta terhességéről köteles ezt a tényt az illetékes munkavédelmi és munkaügyi felügyelőségnek írásban bejelenteni. A formai kötöttség nélküli bejelentésben közölni kell a terhes nő nevét, életkorát, tevékenységét és munkakörét, valamint a szülés várható időpontját. A bejelentésről a munkavállaló másolatot kap és az üzemorvost is tájékoztatni kell.

A munkavállaló munkaidő alatt is igénybe veheti az előírt terhesgondozást, amennyiben ez munkaidőn kívül nem lehetséges vagy nem elvárható. A munkavállalónak ezen távollét idejére is jár a munkabére.

A munkáltató olyan munkahelyeken, ahol nők dolgoznak függetlenül attól, hogy foglalkoztat-e terhes nőt vagy szoptató anyát köteles feltárni azokat a veszélyeket, amelyek terhes vagy szoptató anyákat érinthetnek.

Foglalkoztatási korlátozások és tilalmak szülés előtt

• Súlykorlátozás emelésnél: rendszeresen max. 5 kg, esetenként max. 10 kg.
• Súlykorlátozás húzás/tolás vonatkozásában: rendszeresen max. 8 kg, esetenként max. 15 kg.
• Állómunka: ülőhelyet kell biztosítani, hogy a munkavállaló időnként pihenhessen; a nő a terhesség 20. hetétől max. napi 4 órát dolgozhat állva.
• Foglalkozási megbetegedés veszélyével járó munka (pl. zaj).
• Egészséget veszélyeztető anyagokkal való munkavégzés (pl. por, gáz, gőz, sugárzás, biológiai anyagok).
• A lábat nagymértékben igénybe vevő gépeken való munkavégzés (pl. lábműködtetésű prés).
• Szállítóeszközökön való munkavégzés (pl. taxi, targonca).
• Teljesítménybér: a terhesség 20. hetétől kezdve tilos.
• Fokozott balesetveszéllyel járó munka (pl. létrán való munkavégzés).
• Állandó üléssel járó tevékenység (ha nincs lehetőség rövid megszakításokra).
• Káros mértékű meleg, hideg, vagy nedvesség hatása alatt történő munkavégzés.
• Olyan munka, amelynek során a dolgozónak gyakran kell erősen nyújtózkodnia vagy nagyot hajolnia.
• Olyan munka, amelynek során a test erős rázkódásnak van kitéve.
• Fokozott pszichikai terhelés.
• Nagymértékben zavaró szaghatás.
• Dohányfüst elleni védelem, ha a leendő anya maga nem dohányzik.
• Föld alatti bányászati tevékenység.

Foglalkoztatási korlátozások és tilalmak szülés után

A szülést követő 8 héten belül a női munkavállaló nem foglalkoztatható. Ez az időtartam koraszülés, ikerszülés, vagy császármetszés esetén 12 hétre meghosszabbodik. Amennyiben a szülés előtti teljes foglalkoztatási tilalom egy korábbi szülés miatt lerövidül, úgy a védett időszak a szülést követően ugyanennyivel, de maximum 16 hétre meghosszabbodik. Amennyiben a munkavállaló a munkát a védett időszak leteltét követően újra felveszi, úgy a szülést követő 12 héten keresztül az 1., 2., 3., 4. és 7. pontban írt korlátozások és tilalmak érvényesek. Ha az anya a gyermeket szoptatja, úgy a fenti korlátozások és tilalmak a szoptatás teljes időszakára vonatkoznak!

Éjszakai munka: Terhes nő és szoptató anya a 20:00-6:00 óra közötti időszakban nem foglalkoztatható. Meghatározott feltételek mellett a közlekedésben, a kulturális területen, az egészségügyben és a több műszakban dolgozók kivételt képeznek (22:00/23:00 óráig).

Vasár- és ünnepnapokon történő munkavégzés: Terhes nők és szoptató anyák vasár- és ünnepnapokon nem foglalkoztathatóak. Kivételt képeznek a folyamatos műszakban, a vendéglátóiparban, a kulturális területen, a mikrovállalkozásoknál és a valamely munkanapon zárva tartó munkáltatónál foglalkoztatottak.

Túlóra: A napi munkaidő nem haladhatja meg a 9 órát, a heti munkaidő pedig a 40 órát.

Pihenési lehetőség: A terhes nők és szoptós anyák számára biztosítani kell a lehetőséget, hogy munkaidő alatt lefekhessenek pihenni. Ez a munkavállaló számára nem jelenthet munkabérkiesést.

A munkabér továbbfolyósítása: Amennyiben a munka jellege a foglalkoztatási tilalom miatt megváltozik, a munkaidő emiatt lerövidül vagy egyáltalán nincs lehetőség a munkáltatónál történő foglalkoztatásra, úgy a munkavállalót a változás bekövetkeztét megelőző 13 hét átlagbérének megfelelő munkabér illeti meg.

A munkavégzés alóli felmentés: A munkavállaló felmenthető bármilyen munkavégzés alól, amennyiben az anya vagy a gyermek életét vagy testi épségét vetélés veszélye, ikerterhesség, súlyos szív-, tüdő, vese ill. egyéb betegség, vagy korábbi vetélés miatt veszély fenyegeti. A munkavégzés alóli felmentésre vonatkozó igazolást csak tisztiorvos vagy a munkavédelmi és munkaügyi felügyelet orvosa állíthatja ki, a vonatkozó orvosi leletek alapján.

Felmondási védelem és végkielégítés

A munkavállaló munkaviszonya a terhesség bejelentésétől a szülést követő 4 hónapig, gyermekgondozási szabadság igénybe vétele vagy részmunkaidős foglalkoztatás esetén - annak megszűnését követő 4 héten belül nem szüntethető meg rendes felmondással a munkáltató részéről. A munkaviszonynak a munkáltató részéről történő azonnali hatályú megszüntetése (Entlassung ) csak meghatározott okokból és úgyszintén csak a munkaügyi és szociális bíróság jóváhagyásával lehetséges.

Határozott idejű munkaviszony esetében: Amennyiben a határozott időtartamot a munka jellege nem indokolja vagy az nem jogszabály által került meghatározásra, úgy a terhes nőt a szülési szabadság kezdetéig vagy munkavégzés alóli felmentéséig tovább kell foglalkoztatni.

Végkielégítés: A munkaviszonynak a munkavállaló részéről kilépés útján történő megszüntetését (Austritt während Karenz) a munkavállalónak legkésőbb a gyermekgondozási szabadság vagy a részmunkaidős foglalkoztatás vége előtt 3 hónappal közölnie kell, ha a munkavállaló a megszerzett végkielégítési igényjogosultságával élni kíván. Amennyiben kérdése van a végkielégítés, a terhességi-gyermekágyi segély, a szabadságigény, a szülési szabadság, a részmunkaidős foglalkoztatás vonatkozásában vagy a munkáltató részéről történő rendes felmondás ill. a munkaviszonynak azonnali hatályú megszüntetése esetén, abban az esetben kérjük, forduljon az illetékes érdekképviseleti szervhez.

A GYES/GYED melletti munkavégzés és a visszatérés a munkába

Bizonyos keretek között a GYES/GYED alatt is lehet dolgozni. Sok szülő fontosnak tartja, és szeretne további információkat kapni arról, hogyan lehet összeegyeztetni a gyermekgondozást és a munkát. Most pedig mélyebben kifejtjük ezt a témát, és bemutatjuk azokat a konkrét lépéseket és szempontokat, amelyek segíthetnek a GYES és GYED utáni munkavállalás sikerességében.

A kisgyermekkel otthon lévő szülőnek előbb-utóbb letelik a GYES/GYED időszaka, és el kell gondolkodnia a munkába visszatérésen. A gyermek születése után kihívást jelenthet a munkába való visszatérés, hiszen rengeteg jogszabály van, amellyel a szülők csak ekkor szembesülnek. Legkorábban a CSED folyósításának lejártát követően lehet keresőtevékenységet folytatni anélkül, hogy le kellene mondani az ellátásokról, azaz a gyermek fél éves kora után.

Magyarországon átlagosan 2 év tartamban veszik igénybe a nők a gyermekvállalási célú fizetés nélküli szabadságot. Vannak ma már olyan élethelyzetek is, amikor a családok által igénybe vehető támogatásokat nem az édesanya, hanem az édesapa veszi igénybe. Például az anyuka mellett az apuka is érvényesítheti és részesülhet a gyermekgondozást segítő ellátásban (a továbbiakban gyes) és gyermekgondozási díjban (a továbbiakban gyed).

A munkáltatónak nincs mérlegelési joga, el kell fogadnia a fizetés nélküli szabadság megszüntetése iránti kérelmet. Amennyiben a munkáltató nem válaszol, akkor a 31. napon, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő első munkanapon a munkavállalónak meg kell jelennie a munkahelyén. Ez akkor is igaz, ha nem kapott beosztást az első munkanapra vonatkozóan. Így a munkavállaló a munkavégzési kötelezettségének eleget tesz, és a munkáltatónak valamit lépnie kell erre. Szabadságot nem adhat arra a napra, mert azt 15 nappal előre jeleznie kellett volna. Így tehát állásidőt kell fizetnie.

A GYES összege kapcsán érdemes tudnunk, hogy egy alanyi jogon járó szociális ellátásról van szó, ami minden igénylőnek - a bérétől, TB-jogviszonyától függetlenül - egyformán jár mindenkinek. Az a szülő, aki igényli a gyermek féléves korától időkorlátozás nélkül folytathat a GYES mellett keresőtevékenységet.

A gyermek 2 és 3 éves kora között veszik igénybe a legtöbben a gyest, a CSED és GYED lejártát követően. Mivel a gyermek már elérte a 2 éves kort, sokan döntenek úgy, hogy az otthon töltött idő után visszatérnek a munka világába, akár teljes munkaidőben is, miközben a GYES-t továbbra is kapják. Ugyanis a gyermekgondozást segítő ellátás mellett korlátlanul lehet munkát végezni, legyen szó munkaviszonyról, vállalkozásról, egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyról (pl. megbízási jogviszony). Mindezt a családok támogatásáról szóló 1998.évi LXXXIV. törvény szabályozza.

Van azonban megkötés, és nem mindegy, ki veszi igénybe a gyest: a GYES-ben részesülő személy kereső tevékenységet a gyermek fél éves koráig nem folytathat.

A munkáltatónak a munkaszerződés szerint foglalkoztatási kötelezettsége van. Ez vonatkozik a munkakörre is, tehát mivel a munkaviszony nem szűnik meg, amíg az anyuka vagy apuka a gyermekkel otthon van, így főszabály szerint munkáltató köteles ugyanabba a munkakörbe visszahelyezni. A munkavállaló csak akkor köteles másik munkakörbe visszatérni, ha erről a munkáltatóval megállapodott. DE az élet ezt is tudja árnyalni. Például a szülő távolléte alatti átszervezés miatt megszűnhet az adott munkakör. Ilyenkor két verzió lehet: Ha az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa tér vissza a gyermek hároméves kora előtt, akkor fel kell ajánlani neki egy másik munkakört. A felajánlott másik munkakörnek a dolgozó végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelőnek kell lennie. Ha azt alapos okkal nem fogadja el, akkor felmondással megszüntethető a munkaviszony. Ha elmúlt 3 éves a gyermek, akkor nincs állásfelajánlási kötelezettség, a munkakör megszűnésére való hivatkozással felmondhat a munkáltató.

2023. januárjáról újdonság az Mt-ben, hogy a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságról való visszatértést követően a munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat: a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. A munkavállaló pedig a fenti tájékoztatás alapján kérheti munkaszerződése módosítását.

A Munka Törvénykönyve alapján a munkavállaló ezen kérelmét írásban kell indokolja, továbbá megjelöli a változtatás időpontját, melyre a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítását a munkáltató köteles megindokolni. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.

A fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatót foglalkoztatási és bérfizetési, a munkavállalót munkavégzési, rendelkezésre állási kötelezettség terheli.

Visszatérés a munkába részmunkaidővel

A gyermek négy éves koráig a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles az általános napi munkaidő felére szóló részmunkaidőre módosítani a szerződést. Munkáltatónak mindenképp biztosítani kell a részmunkaidőt: ezt annak árán is meg kell tennie, ha emiatt fel kell vennie még egy négyórás munkavállalót, vagy ha át kell szerveznie a munkavégzést.

A 4 órás, megfelezett munkaidő valóban a dolgozó kérésén múlik, de ennek emelése 6 órára már a munkáltatóval közös döntés eredménye lehet.

2023-ban bevezetett újdonság, hogy a gyermek nyolcéves koráig kérhető majd a munkavégzési hely, valamint a munkarend módosítása, továbbá távmunkát is igényelhetnek a szülők, amit csak kellő indoklással utasíthat el a foglalkoztató.

Szülői szabadság és felhalmozódott szabadság

Szülői szabadság: 2023. január elsejétől került bevezetésre, ami azt jelenti, hogy a gyermek születésétől számított három évig 44 napot kivehet mind a két szülő szülői szabadság címén. Azonban van különbség a hagyományos szabadság és a szülői szabadság között. Előbbire a teljes bérét megkapja a munkavállaló, utóbbi esetében viszont csak a távolléti díj 10%-a jár a munkavállalónak, és ebből még levonásra kerül az adott időszakra folyósított a GYED vagy GYES összege.

Szülés után felhalmozódott szabadság: a munkavállaló a távollét ellenére is jogosult lesz szabadságra. A sokak által használt felhalmozódott szabadság: a szülési szabadságból (168 nap) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja alapján számított szabadságból áll.

A távollét alatt felhalmozódott, valamint az esetlegesen szülés előtt bent ragadt szabadságokat a visszatérést követő és/vagy a fizetés nélküli szabadság megszűnésétől számított 60 napon belül ki kell adnia a munkáltatónak, ez kötelessége. A szabadság pénzben való megváltása kizárólag a munkaviszony megszűnésekor lehetséges.

A visszatérés a munkába általában azzal kezdődik, hogy a munkavállalónak kiadják a szülés után felhalmozódott szabadságát. Ezalatt már a magasabb, emelt bért kell részére számfejteni.

Szabadság GYES/GYED után

A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermek gondozása céljából a gyermek 3. életéve betöltéséig. A Munka Törvénykönyve felsorolja a szünetelés azon eseteit, amelyeket figyelembe kell venni a szabadság megállapításánál. Ebbe a körbe tartozik a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság is. A fizetés nélküli szabadság tekintetében azonban csak a fizetés nélküli szabadság első éve minősül jogszerzőnek.

Tehát, a gyermekkel otthon töltött idő munkaviszonynak számít, de a szülőnek a távolléte teljes időtartamára nem jár szabadság, csak az igénybe vett szülési szabadság (legfeljebb 24 hét) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának idejére. Ennek alapján a GYED-GYES utáni szabadság meghatározásához pontosan tudni kell a fent említett időszakokat. Érdemes előkeresni a CSED és GYED határozatokat, amelyek magukba foglalják a szülési szabadság legfeljebb 24 hét és a fizetés nélküli szabadság pontos dátumait.

A Munka Törvénykönyve rögzíti, hogy alapesetben minden magyar munkavállalónak évi 20 nap szabadság jár - ez minden esetben fizetett szabadság kell, hogy legyen. Az interneten megtalálható számos szabadság kalkulátor, melyek segítségével könnyen kiszámítható, hogy életkor és eltartott gyermekek száma után hogyan növekszik a szabadnapok száma, illetve milyen más tényezők hatnak rá.

Nemcsak életkor alapján jár pótszabadság egy munkavállalónak, hanem a gyermekeinek száma (16 évesnél fiatalabb gyermek esetén) után is engedélyez pótnapokat a Munka törvénykönyve:

• 1 gyermek esetén +2 nap;
• 2 gyermek esetén +4 nap;
• 2-nél több gyermek esetén összesen +7 nap jár;
• a fenti pótszabadság mértéke fogyatékos gyermekenként 2 munkanappal nő.

Az Mt. nem az ellátásokhoz köti a szabadságra való jogosultságot, hanem bizonyos időszakokat tekint úgy, mintha munkában töltött idő lenne. Munkában töltött időnek minősül többek között a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja is. A munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.

Felmondás GYES/GYED után

A felmondási tilalom azt jelenti, hogy pl. a várandós vagy az éppen a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő kismama munkaviszonya nem szüntethető meg. Ezen kívül a felmondási tilalom nem az ellátásokhoz kapcsolódó védelem, hanem meghatározott, nevesített tartamokhoz, élethelyzetekhez köthető.

A Munka Törvénykönyve 65. § (3) bekezdése kimondja: „A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt.” Tehát nem csak a „kismamát” védi minden esetben és nem kell, hogy valamilyen ellátást (CSED, GYED, GYES) folyósítsanak az érintett számára. Ez azért fontos hangsúlyozni, mert egy olyan munkavállalónak, aki ugyan jogosult GYED-re, folyósítják is neki, de nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot, bizonyos indokokkal fel tud mondani a munkáltatója! Méghozzá jogszerűen.

Továbbá a munkavállaló jogosult az Mt. által védett tartamok alatt is felmondással élni, és a közös megegyezésre is lehetősége van a feleknek. A felmondási tilalom csak a munkáltatóra vonatkozik.

Sokszor feltevődik a kérdés, hogy 2024-ben a felmondási védelem a szülési szabadság és a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság alatt is megilleti a munkavállalót? A válasz röviden: igen. Továbbra is abszolút védettséget élvez a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság igénybevétele alatt egy munkavállaló, tehát továbbra is tilos munkáltatói felmondást közölni, ha egy anyuka vagy apuka otthon gondozza a gyermekét (például: gyed alatt felmondás).

Megillet-e a felmondási védelem, ha megszünteted a fizetés nélküli szabadságot? A fizetés nélküli szabadság megszüntetésével vagy megszűnésével az abszolút felmondási védelem sem jár többé, azaz adott esetben felmondhatnak munkavállalónak munkáltatói felmondással.

Amennyiben a szülő visszamegy dolgozni és ezt követően felmond, akkor a munkaszerződésében meghatározott felmondási ideje érvényesül. Ez alatt a felmondási idő alatt, melyet le kel dolgoznia, a szabadsága kiadható. A ki nem adott szabadságot pedig meg kell váltania a munkáltatónak. Továbbá, ha a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkaviszonyát felmondással megszüntetheti a munkavállaló, akkor a „régi” munkahelyen a fizetés nélküli szabadság alatti felmondási időt nem kell letöltenie a munkavállalónak. (Hiszen fizetés nélküli szabadságon van.)

A munkavállaló köteles bejelenteni a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszüntetését. A dolgozó és a munkáltató közötti együttműködési kötelezettség alapján elvárható, hogy a munkavállaló a visszatérés várható időpontját is megjelölje. Ha a dolgozó egyéb visszatérési időpontot nem jelöl meg, akkor a fizetés nélküli szabadság a megszüntetésre irányuló bejelentés közlésétől számított 30. napon szűnik meg.

A visszatérő munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkakörben kell alkalmazni, a munkavállaló pedig e munkakörben köteles dolgozni. A visszatértés a munkaszerződés szerinti munkaidővel történik. Ha tehát napi 8 órás teljes munkaidőben foglalkoztatták a dolgozót, akkor a visszatértést követően is ez lesz a munkaideje. A visszatérést követően a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására, annak érdekében, hogy a bére az időközben bekövetkezett béremelkedést kövesse.

A munkáltató munkaviszony megszűntetésre irányuló lehetőségei korlátozottak a visszatérő munkavállaló tekintetében, a gyermek hároméves koráig. Ezen időszak alatt a munkáltató csak az alábbi esetben mondhatja fel a kismama munkaviszonyát.

tags: #colorado #szules #utan #munka