A gyermekvállalás és az azt követő távollét időszaka számos kérdést vet fel a munkavállalói jogok és kötelezettségek tekintetében. Gyakran előfordul, hogy a kismamák bizonytalanok abban, hogyan érvényesítsék jogaikat a munkáltatóval szemben a visszatéréskor. Az alábbiakban összefoglaljuk a legfontosabb tudnivalókat a Munka Törvénykönyve (Mt.) tükrében.
A visszatérési szándék bejelentése
A visszatérés szándékát a későbbi problémák elkerülése érdekében célszerű minél korábban jelezni, hiszen a munkáltatónak is fel kell készülnie az akár évek óta távollévő munkavállaló fogadására. A későbbi félreértések elkerülése érdekében mindenképpen az írásbeli formát javaslom, noha a szóbeli közlés is lehetséges.
A jogszabály szerint a távollét legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló, munkavállaló által küldött jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Amennyiben erre nem reagál a munkáltató, akkor is legkésőbb a levelének a munkáltató általi átvételétől számított harmincadik napot követő napon munkába állhat.
Bérfejlesztés a visszatéréskor
Az egyik leggyakoribb kérdés, hogy a gyed és gyesről visszatérő munkavállaló munkabérét meg kell-e emelni. Amennyiben a munkavállaló fizetés nélküli szabadságon volt gyermekgondozás miatt, a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabérének módosítására.
Főszabályként a visszatérő munkavállalóval azonos, vagy hasonló munkakört betöltő munkavállalók bérfejlesztése mérvadó. Ilyenek hiányában a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni. A béremelési kötelezettség teljesítése szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a béremelésre a többi munkavállalónál milyen okból került sor; erre hivatkozva nem lehet megtagadni a béremelést.
| Szempont | Meghatározó tényező |
|---|---|
| Bérkorrekció alapja | Azonos munkakörűek átlagos éves béremelése |
| Alternatív alap | Munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos béremelés |
| Jogalap | Munka Törvénykönyve 59. § |
A munkáltató kötelezettségei és a szabadságok kiadása
A praxisomban sokszor előfordul, hogy a munkáltató az eltelt évekre figyelemmel már nem kívánja alkalmazni a visszatérni szándékozó munkavállalót. Ez azonban nem választás kérdése; a jogszabály a munkavállaló foglalkoztatását kötelezővé teszi. Ebben az esetben a munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállaló képességnek, végzettségnek megfelelő másik betöltetlen munkakört.
A visszatérő munkavállalónak a felhalmozódó szabadnapjait ki kell adni. A szabadság idejére járó távolléti díjat az esedékesség időpontjában érvényes alapbér szerint kell megállapítani, tehát a felhalmozott szabadságokat már az új, emelt bérrel kell elszámolni.
Rugalmas foglalkoztatás és védelmi szabályok
A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Emellett a 2019/1158 irányelv értelmében legalább a gyermek nyolcéves koráig biztosítani kell a lehetőséget a rugalmas foglalkoztatás és távmunkavégzés kérelmezésére.
Fontos védelmi szabály, hogy rendkívüli munkaidő vagy éjszakai munka a munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig nem osztható be. A munkaidő-beosztásnál a gyermekét egyedül nevelő munkavállalókra különleges szabályok vonatkoznak.