A terhes nők és a szoptató anyák, valamint gyermekeik egészségét a munkaviszonnyal összefüggésben speciális szabályok védik, amelyek végrehajtása a munkáltatói jogokat gyakorló személy kötelezettsége.
Ennek feltétele azonban, hogy a terhességet és a szülés várható időpontját a munkáltatóval közöljék.
Bejelentési kötelezettség
A munkáltató, miután a munkavállaló tájékoztatta terhességéről, köteles ezt a tényt az illetékes munkavédelmi és munkaügyi felügyelőségnek írásban bejelenteni. A formai kötöttség nélküli bejelentésben közölni kell a terhes nő nevét, életkorát, tevékenységét és munkakörét, valamint a szülés várható időpontját. A bejelentésről a munkavállaló másolatot kap, és az üzemorvost is tájékoztatni kell.
Orvosi vizsgálat
A munkavállaló munkaidő alatt is igénybe veheti az előírt terhesgondozást, amennyiben ez munkaidőn kívül nem lehetséges vagy nem elvárható. A munkavállalónak ezen távollét idejére is jár a munkabére.
Anyavédelmi kockázatértékelés
A munkáltató olyan munkahelyeken, ahol nők dolgoznak, függetlenül attól, hogy foglalkoztat-e terhes nőt vagy szoptató anyát, köteles feltárni azokat a veszélyeket, amelyek terhes vagy szoptató anyákat érinthetnek. Részletesebb tájékoztatást az Anyasági védelem című brosúrában talál, amely a munkavédelmi és munkaügyi felügyelőségen (Arbeitsinspektorat) szerezhető be.
Foglalkoztatási korlátozások és tilalmak szülés előtt
A Munka Törvénykönyve szerint a terhesség alatt speciális védelem illeti meg a munkavállalót. A 85. § (1) bekezdése kimondja, hogy a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.
A (2) bekezdés szerint az ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél.
Konkrét korlátozások és tilalmak a következők:
- Súlykorlátozás emelésnél: rendszeresen max. 5 kg, esetenként max. 10 kg.
- Súlykorlátozás húzás/tolás vonatkozásában: rendszeresen max. 8 kg, esetenként max. 15 kg.
- Állómunka: ülőhelyet kell biztosítani, hogy a munkavállaló időnként pihenhessen; a nő a terhesség 20. hetétől max. napi 4 órát dolgozhat állva.
- Foglalkozási megbetegedés veszélyével járó munka (pl. zaj).
- Egészséget veszélyeztető anyagokkal való munkavégzés (pl. por, gáz, gőz, sugárzás, biológiai anyagok).
- A lábat nagymértékben igénybe vevő gépeken való munkavégzés (pl. lábműködtetésű prés).
- Szállítóeszközökön való munkavégzés (pl. taxi, targonca).
- Teljesítménybér: a terhesség 20. hetétől kezdve tilos.
- Fokozott balesetveszéllyel járó munka (pl. létrán való munkavégzés).
- Állandó üléssel járó tevékenység (ha nincs lehetőség rövid megszakításokra).
- Káros mértékű meleg, hideg, vagy nedvesség hatása alatt történő munkavégzés.
- Olyan munka, amelynek során a dolgozónak gyakran kell erősen nyújtózkodnia vagy nagyot hajolnia.
- Olyan munka, amelynek során a test erős rázkódásnak van kitéve.
- Fokozott pszichikai terhelés.
- Nagymértékben zavaró szaghatás.
- Dohányfüst elleni védelem, ha a leendő anya maga nem dohányzik.
- Föld alatti bányászati tevékenység.
Éjszakai munka
Terhes nő és szoptató anya a 20:00-6:00 óra közötti időszakban nem foglalkoztatható. Meghatározott feltételek mellett a közlekedésben, a kulturális területen, az egészségügyben és a több műszakban dolgozók kivételt képeznek (22:00/23:00 óráig).
Vasár- és ünnepnapokon történő munkavégzés
Terhes nők és szoptató anyák vasár- és ünnepnapokon nem foglalkoztathatóak. Kivételt képeznek a folyamatos műszakban, a vendéglátóiparban, a kulturális területen, a mikrovállalkozásoknál és a valamely munkanapon zárva tartó munkáltatónál foglalkoztatottak.
Túlóra
A napi munkaidő nem haladhatja meg a 9 órát, a heti munkaidő pedig a 40 órát.
Pihenési lehetőség
A terhes nők és szoptatós anyák számára biztosítani kell a lehetőséget, hogy munkaidő alatt lefekhessenek pihenni. Ez a munkavállaló számára nem jelenthet munkabérkiesést.
A munkabér továbbfolyósítása
Amennyiben a munka jellege a foglalkoztatási tilalom miatt megváltozik, vagy a munkaidő emiatt rövidül, vagy egyáltalán nincs lehetőség a munkáltatónál történő foglalkoztatásra, úgy a munkavállalót a változás bekövetkeztét megelőző 13 hét átlagbérének megfelelő munkabér illeti meg.
A munkavégzés alóli felmentés
A munkavállaló felmenthető bármilyen munkavégzés alól, amennyiben az anya vagy a gyermek életét vagy testi épségét vetélés veszélye, ikerterhesség, súlyos szív-, tüdő, vese ill. egyéb betegség, vagy korábbi vetélés miatt veszély fenyegeti. A munkavégzés alóli felmentésre vonatkozó igazolást csak tisztiorvos vagy a munkavédelmi és munkaügyi felügyelet orvosa állíthatja ki, a vonatkozó orvosi leletek alapján.
Felmondási védelem
A munkavállaló munkaviszonya a terhesség bejelentésétől a szülést követő 4 hónapig, gyermekgondozási szabadság igénybe vétele vagy részmunkaidős foglalkoztatás esetén - annak megszűnését követő 4 héten belül nem szüntethető meg rendes felmondással a munkáltató részéről. A munkaviszonynak a munkáltató részéről történő azonnali hatályú megszüntetése (Entlassung) csak meghatározott okokból és úgyszintén csak a munkaügyi és szociális bíróság jóváhagyásával lehetséges.
Határozott idejű munkaviszony esetében: Amennyiben a határozott időtartamot a munka jellege nem indokolja vagy az nem jogszabály által került meghatározásra, úgy a terhes nőt a szülési szabadság kezdetéig vagy munkavégzés alóli felmentéséig tovább kell foglalkoztatni.
Végkielégítés
A munkaviszonyának a munkavállaló részéről történő megszüntetését (Austritt während Karenz) a munkavállalónak legkésőbb a gyermekgondozási szabadság vagy a részmunkaidős foglalkoztatás vége előtt 3 hónappal közölnie kell, ha a munkavállaló a megszerzett végkielégítési igényjogosultságával élni kíván. Amennyiben kérdése van a végkielégítés, a terhességi-gyermekágyi segély, a szabadságigény, a szülési szabadság, a részmunkaidős foglalkoztatás vonatkozásában vagy a munkáltató részéről történő rendes felmondás ill. a munkaviszonynak azonnali hatályú megszüntetése esetén, abban az esetben kérjük, forduljon az illetékes érdekképviseleti szervhez.
Szülés után
A szülést követő 8 héten belül a női munkavállaló nem foglalkoztatható. Ez az időtartam koraszülés, ikerszülés, vagy császármetszés esetén 12 hétre meghosszabbodik. Amennyiben a szülés előtti teljes foglalkoztatási tilalom egy korábbi szülés miatt lerövidül, úgy a védett időszak a szülést követően ugyanennyivel, de maximum 16 hétre meghosszabbodik.
Amennyiben a munkavállaló a munkát a védett időszak leteltét követően újra felveszi, úgy a szülést követő 12 héten keresztül az 1., 2., 3., 4. és 7. pontban írt korlátozások és tilalmak érvényesek. Ha az anya a gyermeket szoptatja, úgy a fenti korlátozások és tilalmak a szoptatás teljes időszakára vonatkoznak!
Az állómunka hatása a várandósságra
A tartósan állómunka, mint például a gépek vagy futószalagok melletti munka, nem tesz jót sem a várandós nőnek, sem a magzatnak. Ez a típusú munka rontja a vérkeringést, és visszérbetegségek kialakulásához vagy súlyosbodásához vezethet. Ezért fontos, hogy a leendő édesanyát olyan munkakörbe helyezzék, ahol nem szükséges a teljes munkaidőt végigállni vagy végigülni. Az ilyen tevékenységet meg lehet szakítani egy kis mozgással, pár perc tornával, sétával. Fontos, hogy szükség esetén testhelyzetet lehessen váltani.
Mikor kell tájékoztatni a munkáltatót?
Bár a munkajogi szabályozás nem szab meg konkrét határidőt, a munkavállaló és a munkáltató közötti együttműködési kötelezettség indokolja a tájékoztatást. A várandósság bejelentése azért is fontos, mert a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát a várandósság tartama alatt. Ha a munkáltató csak a felmondás közlését követően szerez tudomást a terhességről, 15 napon belül visszavonhatja felmondását.
A munkavállaló jogai
A munkáltató kötelessége felmérni, hogy a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának. Amennyiben nem, elsődlegesen a munkafeltételeken vagy a munkaidő-beosztáson kell változtatni. Ha ez nem elegendő, a munkáltató köteles másik, a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani. Amennyiben a munkavállaló elfogadja az ajánlatot, az új munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely nem lehet kevesebb az eredeti alapbérénél. Amennyiben a kismama felmentésre kerül, a felmentés idejére alapbére illeti meg.