A munkaviszony magyar jog szerinti létrejöttének alapja a munkaszerződés, amely a felek kölcsönös és egybehangzó nyilatkozatával jön létre. Ebben legalább az alapbért és a munkakört kell rögzíteni. Ha a felek eltérően nem állapodnak meg, a munkaviszony határozatlan időre, általános teljes napi munkaidőben (jellemzően napi nyolc órát jelent), a munkakörben szokásos munkavégzési hely kikötésével jön létre. A munkaviszony kezdetének főszabály szerint a munkaszerződésben meghatározott napot, ennek hiányában a munkaszerződés megkötését követő napot tekintjük. A munkaszerződés írásba foglalása kötelező. Az írásbeliség elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére - a munkavállaló védelme érdekében - csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül. Ennek hiányában a felek tényleges teljesítése „helyrehozza” a hiányt, és a jogviszony a gyakorlatban érvényesnek minősül.
A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság ellenőrzései rávilágítanak a munkaügyi jogsértések gyakoriságára: 2025. III. negyedéves jelentés szerint 9 505 munkáltatót ellenőriztek, és 68%-nál tártak fel munkaügyi jogsértést; a jogsértések az ellenőrzött 38 041 munkavállaló 58%-át érintették. Ezért kritikus a szabályszerű létesítés.
A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei
A Munka Törvénykönyve kifejezetten kimondja: a munkaszerződésnek tartalmaznia kell a munkabér (alapbér) összegét és a munkakör megjelölését. Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre, teljes munkaidőben történő foglalkoztatás mellett, a munkahely pedig - külön kikötés hiányában - a munkakörben szokásos munkavégzési hely. A kötelező elemeken túl - az írásba foglalás elmulasztása miatt - a legtöbb jogvita a „kihagyott” részletekből fakad.
A munkavállaló személyi alapbérét általában időbérben kell megadni napi, heti vagy havi díjban. Az alapbér összege nem lehet alacsonyabb, mint a minimálbér, illetve a garantált bérminimum összege. Ez alól a teljesítménybérezés alkalmazása esetén van kivétel, de ebben az esetben is kötelező megállapodni egy garantált bérről, ami mindenképp megilleti a munkavállalót. A munkakört a feladatok megadásával kell meghatározni, amelyeket a munkavállaló köteles elvégezni, és amelyek körében a munkáltató köteles foglalkoztatni. A munkakört meg lehet adni a foglalkozás megjelölésével, de szerencsésebb több információt rögzíteni, például a munkakör megnevezését és a munkaköri kódot (FEOR), a munkakör célját, a feladatokat és felelősségeket, valamint a munkakör betöltésének követelményeit és feltételeit.
A munkavégzés helyének meghatározása is fontos, ez lehet konkrét hely, de akár egy tágabb földrajzi, tevékenységi terület is. Ha a felek nem jelölik meg a munkavégzés helyét, főszabály szerint a munkakörben szokásos munkavégzési hely minősül munkahelynek. Ha a foglalkoztatás határozott időtartamra szól, akkor az erről szóló rendelkezést mindenképp be kell építeni a munkaszerződésbe. Amennyiben ezt nem tartalmazza a munkaszerződés, akkor a szerződés alapértelmezetten határozatlan tartamra jön létre.
Próbaidő kikötése
A Munka Törvénykönyve szerint próbaidőt a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapra lehet kikötni; ha ennél rövidebben állapodnak meg, egyszer, közös megegyezéssel meghosszabbítható, de így sem lépheti túl a 3 hónapot. Kollektív szerződés esetén a próbaidő legfeljebb 6 hónap lehet. Érdemes a próbaidőt naptárilag egyértelműen megjelölni (kezdő és záró nap), rögzíteni, hogy rövidebb próbaidő esetén egyszer hosszabbítható, továbbá külön kimondani, hogy határozott idejű szerződésnél arányosítás érvényesül. A 2023. január 1-jétől hatályos Mt.-módosítás szerint a legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát az arányosság elve szerint kell megállapítani. Tehát nyolc hónapos munkaszerződésben legfeljebb két hónap próbaidő köthető ki, hat hónapos munkaviszonyhoz pedig legfeljebb másfél hónapos próbaidő társulhat.
A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell megindokolni. Azonban, ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a próbaidő alatti elbocsátásának indoka a gondozói szabadság, apasági szabadság, szülői szabadság, gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság kérelmezése, igénybe vétele volt, írásban kérheti a munkáltatót, hogy indokolja meg a megszüntetést. A munkáltatónak erre 15 napja van.
Határozott vagy határozatlan idejű szerződés?
Ha előre jól körülhatárolható a feladat vagy a finanszírozás (helyettesítés, projekt, szezonális csúcs), a határozott idejű munkaviszony lehet célszerű. Ha az üzleti igény tartós, általános működési feladatra keres munkaerőt, jellemzően határozatlan idejű szerződés ad nagyobb jogbiztonságot mindkét félnek. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a megszűnését követő 6 hónapon belüli, azonos felek általi ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek mellett lehetséges, és nem csorbíthatja a munkavállaló jogos érdekét; azonos vagy hasonló munkakörben ilyenkor új próbaidő nem köthető ki.
A határozott idejű munkaszerződés meghatározott időtartamra jön létre. Ez lehet néhány hónap, de több év is. Ezt követően a határozott idejű munkaszerződés megszűnik. Az „automatikus” lejárat következménye, hogy a határozott idejű munkaszerződés esetén a munkavállalók kevésbé biztosak abban, hogy a munkáltatónak már nem kell felmondania vagy feloszlatnia, hogy megszabaduljon a munkavállalótól. Határozatlan idejű munkaszerződés esetén a munkaszerződést fel kell mondani vagy fel kell bontani.
A határozott idejű munkaszerződés esetén figyelembe kell venni az úgynevezett láncszabályt. Ez határozza meg, hogy a határozott idejű munkaszerződés mikor válik határozatlan idejű munkaszerződéssé. Ennek értelmében 36 hónapon belül legfeljebb három egymást követő ideiglenes munkaszerződést lehet kötni. Több mint három egymást követő ideiglenes munkaszerződés, vagy a szerződések 36 hónapot meghaladó időtartama (beleértve a legfeljebb 6 hónapos időközöket) esetén a szerződés határozatlanná válik, kivéve, ha kollektív szerződés eltérően rendelkezik. A munkaszerződések egymás után jönnek létre, ha a munkavállaló hat hónapig vagy annál rövidebb ideig szolgálaton kívül volt.
Munkáltatói tájékoztatási kötelezettség
A munkáltató írásbeli tájékoztatása 2023. január 1-jétől bővült, és a határidő 15 napról 7 napra rövidült: a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül írásban kell közölni - többek között - a munkáltatói jogkör gyakorlóját, a munkaköri feladatok részletes leírását (munkaköri leírás), a munkarendet, a bérelemek kifizetésének módját, a szabadságra, képzésre, munkáltatói szabályzatokra vonatkozó fő információkat. A munkaszerződés megkötése és a munkáltatói tájékoztatás elektronikus formában is megtehető, ha az okirat hitelesen azonosítja a feleket és bizonyítható.
A munkaszerződés módosítása
A munkaszerződés módosítása a magyar jogban alapvetően csak a munkavállalónak és a munkáltatónak közös és egybehangzó akaratával lehetséges; a munkáltató egyoldalúan nem írhatja át a szerződési feltételeket (munkakör, bér, munkavégzés helye stb.). Az uniós irányelvek átültetésével 2023. január 1-től erősödtek a munkavállalói jogok a munkafeltételek módosításának kezdeményezésére. Ha a munkavállaló - a törvényben meghatározott feltételekkel - írásban, indokolással javasolja a munkaszerződés módosítását (pl. munkarend, részmunkaidő, munkavégzés helye), a munkáltató 15 napon belül írásban köteles válaszolni, és elutasítás esetén indokolni is köteles. Bizonyos védelem alatt álló helyzetekben (pl. várandósság, gyermekgondozás) a munkavállaló kérheti a munkaszerződés módosítását, és a munkáltató köteles erre lehetőséget biztosítani.
A gyakorlatban a legtöbb módosítás bérrendezéshez, munkaidő-szervezéshez vagy munkavégzés helyéhez kötődik (pl. home office → hibrid). A bér emelése egyoldalú munkáltatói döntéssel is megtehető (a munkavállaló javára), de érdemes a szerződésbe vagy mellékletbe beemelni a módosított összeget a bizonyítás megkönnyítése érdekében.
Egyéb fontos tudnivalók
A munkaviszonyban történő foglalkoztatás egyik legfőbb ismérve, hogy munkaszerződés keretében történik. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Ha ezt elmulasztanák, a munkavállaló a munkába lépését követő 30 napon belül hivatkozhat a munkaszerződés érvénytelenségére. Ha a szerződést a munkavállaló nem támadja meg e határidőn belül, akkor a munkaszerződés jogszerűtlenül, de akkor is él, ha szóban kötötték. Az írásba foglalás hiány miatt a munkáltató nem hivatkozhat a szerződés érvénytelenségére.
A munkáltató köteles a munkavállaló számára igazolást adni a szabályos bejelentésről az adóhatóság felé. Ha szükséges, akkor a munkáltató köteles gondoskodni az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálat elvégzéséről, annak megszerzéséről és költségeinek megtérítéséről. A munkavállaló pedig köteles a vizsgálaton részt venni.
A munkavállaló a munkaviszony kezdőnapján kell átadnia az „igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról” elnevezésű nyomtatványt, közismert nevén a TB kiskönyvet a munkáltató szervezetnek. A munkáltató szervezet a munkavállalótól átvett igazolványba három napon belül köteles bejegyezni a biztosítási jogviszony kezdetét.
A Munka törvénykönyve szerint a felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges, és amely a munkavállaló személyiségi jogát nem sérti. A munkavállalónak az esetleges kedvezmények érvényesítése és a bérszámfejtés megbízhatósága miatt is érdeke pontos adatokkal ellátni a munkáltatót.
Mire figyelj a munkaszerződés aláírásakor - 1. Lecke (A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei)
A munkaszerződés létrejöttének első és legfontosabb feltétele a munkaszerződés megkötése. A munkaszerződés egy hivatalos dokumentum, megállapodás, amelyben a munkáltató és a munkavállaló írásos formában rögzítik a munkaviszony fő pontjait. A munkaszerződést a Munka Törvénykönyve rendelkezésének megfelelően írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a szerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, de ő is csak a munkába lépést követő 30 napon belül.
tags: #6 #honapos #munkaszerzodes #program