Magyarországon is egyre terjed az atipikus foglalkoztatási forma, amit határozott idejű szerződéssel kötnek, hiszen sok cég így próbálja ellensúlyozni a gazdasági válság negatív hatásait. Azt azonban tudni kell, hogy csak meghatározott esetekben élhet ezzel az eszközzel a munkaadó jogszerűen.
Nem lehet tehát ilyet kötni a dolgozó jogos érdekei kijátszása miatt, vagyis az indokoltságnak (például helyettesítés) meg kell lennie. A nyári idényjellegű munkákra is tökéletes megoldás ez a foglalkoztatási mód.
A határozott idejű munkaszerződés
A munkaviszony létrejöttekor a felek döntenek arról is, hogy a munkaviszony határozott vagy határozatlan időre jön létre. Számtalan körülmény indokolhatja, hogy a munkáltató határozatlan idő helyett csupán határozott ideig kívánja a munkavállalót foglalkoztatni. Akár munkáltatóként, akár munkavállalóként kötünk munkaszerződést, jó, ha tisztában vagyunk a határozott idejű munkaviszony létesítésének részletszabályaival, korlátaival annak érdekében, hogy eldönthessük, hogy az előnyös-e számunkra.
A törvény szerint legfeljebb öt évig lehet valakit határozott idejű kontraktussal foglalkoztatni, ez csak akkor lehet hosszabb, ha a két munkaszerződés között több mint 6 hónap telt el.
Tájékoztatási kötelezettség
Sok esetben a munkaadók nincsenek tisztában azzal, hogy a határozott idejű szerződés lejárta előtt kell-e, és ha igen, mikor tájékoztatni arról a munkavállalót. Ha konkrét időpontban jelölik meg a végét, akkor nincs a munkáltatónak tájékoztatási kötelezettsége. Azonban ha eseményhez kötötten vagy körülbelüli időtartamban (például fél év) adják ezt meg, akkor jelezni kell előtte, hogy várhatóan meddig számíthat munkára a dolgozó. Például ha valaki helyettesít egy másik alkalmazottat, például egy gyesen lévő szülőt, akkor a visszajövetele előtt szólni kell a helyettesítőnek. Az azonban nincs kötelezően előírva, hogy pontosan mikor kell tájékoztatni.
Meghosszabbítás vagy új szerződés
A szerződést meg is lehet hosszabbítani, ekkor azonban nem köthető ki újabb próbaidő. Ha a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételten határozott idejű munkaviszonyt kívánnak létesíteni, arra már csak a munkáltatói jogos érdek fennállása esetén (pl. egy meghatározott feladat végrehajtása céljából) van lehetőségük, de ekkor is ügyelni kell arra, hogy a határozott idejű munkaviszony teljes időtartama az öt évet ne haladja meg.
Munkaszerződés és megbízási szerződés ismérvei
Automatikus határozatlan idejűvé válás
Ha a munkavállaló a szerződés lejárta után is bemegy dolgozni, akkor a kontraktus automatikusan határozatlanná minősül. Ezért a munkáltatónak érdemes odafigyelnie a határidő végére, az utolsó nap el kell számolni az alkalmazottal, járandóságait rendezni kell. Ha ugyanis nem figyel erre a foglalkoztató és így határozatlanná válik a szerződés, akkor egy esetleges rendes felmondás esetében sokkal rosszabbul járhat, például esetleg végkielégítést kell fizetnie. Ha a határozott idejű szerződés lejár, akkor viszont csak az utolsó munkabér és a szabadságmegváltás után járó díjak járnak, felmentési bért, végkielégítést viszont nem kell kapnia az alkalmazottnak.
Munkaviszony megszüntetésének módjai határozott idejű szerződés esetén
Az is kérdésként szokott felmerülni, hogy a határozott idejű munkaszerződést meg lehet-e szüntetni hamarabb. Jogszerűen három módon lehet megszüntetni a határozott idejű jogviszonyt:
- próbaidő alatt azonnali hatállyal,
- közös megegyezéssel,
- vagy rendkívüli felmondással.
Ha a munkáltató ettől eltérő módon szüntetni meg a lejárta előtt, akkor fizetési kötelezettsége van: a hátralévő időre (legfeljebb egy évre) ki kell fizetnie az átlagkeresetet. Ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a jogviszonyát a határozott idő lejárta előtt, akkor az irányadó felmondási időre járó átlagkeresetet követelheti a munkáltató. A határozott időre nem vonatkozik a felmondási tilalom sem, vagyis ha valaki táppénzen van, akkor is meg lehet azt szüntetni. Az egyetlen dolog, amire oda kell figyelni, hogy ne hívjuk azt rendes felmondásnak, mert akkor életbe lépnek a felmondási tilalmak.
Közös megegyezés
A munkaviszonyt meg lehet szüntetni közös megegyezéssel, ez esetben a munkáltató és a munkavállaló közösen hozza meg a döntést. Ez bíróságon nem támadható meg, hiszen mindkét fél akaratára szükség volt hozzá, kivéve akkor, ha megfenyegették a dolgozót vagy erővel bírták rá az aláírásra és ezt be is tudja bizonyítani. Az alkalmazottnak meg kell kapni a ledolgozott időre járó bért, a szabadság megváltást és még amiben megegyeztek, például jutalmat. Végkielégítés csak rendes felmondás esetén jár, jutalom kikötésével viszont vigyázni kell: rendes felmondás esetén a dolgozó jogosan követeli emellett a végkielégítést is.
Felmondás munkavállaló részéről
A munkavállaló ugyanis, szemben a határozatlan idejű foglalkoztatással a határozott idejű munkaszerződésének felmondását minden esetben köteles megindokolni. Felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeiben aránytalan sérelemmel járna. A felmondási időt ezesetben is le kell tölteni. Nincs lehetőség tehát arra, hogy a munkavállaló idő előtt megszüntesse a jogviszonyt arra hivatkozással, hogy jobban fizető állást talált.
Rendkívüli felmondás
Rendkívüli felmondásra akkor kerülhet sor, ha a munkaviszonyból származó kötelezettségét a másik fél olyan súlyosan megszegi, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn. Ilyen lehet például ha a munkavállaló ittasan, drogosan megy be dolgozni vagy igazolatlanul hiányzik. Egy nap után azonban nincs erre lehetőség, előtte figyelmeztetni kell a munkavállalót. A dolgozó pedig akkor mondhat fel, ha például nem kap fizetést.
A próbaidő
A próbaidő első látásra igen egyszerű, a legtöbb munkaszerződésben kikötött konstrukció. Közismert célja az, hogy a munkaviszony első néhány hónapjában, mikor a felek még csak tapasztalják, mennyire működőképes a munkaviszony keretében való együttműködésük, könnyen, gyorsan (azonnali hatállyal történő, indokolás nélküli felmondással) megválhassanak egymástól. Ha azonban a munkaviszonyt megszüntető fél a próbaidő néhány egyszerű szabályát nem ismeri, vagy nem alkalmazza jól (pl. rosszul számolja ki annak utolsó napját, és arról egy nappal lemaradva közli a megszüntetést), könnyen a jogellenesség mezejére tévedhet, annak minden következményét magára vonva.
A próbaidő maximális hossza
A próbaidő maximális hossza továbbra sem változott: három hónap köthető ki a munkaviszony kezdetétől fogva. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén pedig a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják, de a tartama ekkor sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet.
A három- (netán hat) hónapos próbaidő alkalmas időtartamnak szokott bizonyulni az ismerkedésre egy hosszútávra tervezett munkaviszony elején. Azonban egy néhány hónapos, határozott időre szóló munkaviszony esetén aránytalan engedménynek illetve bizonytalansági tényezőnek tűnik, hogy a felek a jogviszony nagyobb részében indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondhassanak.
Korlátozások határozott idejű munkaviszonynál
Az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló uniós irányelv előírásait átültetve az év elejétől az Mt. immár az arányosság elve szerint korlátozza a rövidebb tartamú, határozott idejű munkaviszonyokban kiköthető próbaidő mértékét. Eszerint a legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát az arányosság elve szerint kell megállapítani. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a felek határozott időre létesítenek munkaviszonyt, 3 hónapos próbaidő kikötése csak olyan munkaszerződésben lehetséges, amely legalább egy évre szól.
Ha ennél rövidebb a munkaszerződés tartama, akkor a három hónapot mint maximumot arányosítani kell. Tehát nyolc hónapos munkaszerződésben legfeljebb két hónap próbaidő köthető ki, hat hónapos munkaviszonyhoz pedig legfeljebb másfél hónapos próbaidő társulhat. Ha a próbaidő hosszabb, vagyis kollektív szerződés szerint maximum 6 hónap lehetne, akkor ezt a 6 hónapos maximumot kell arányosítani az előbbi módon. Az arányosítás vonatkozásában a szabadság számításának kapcsán ismert szabályt kell alkalmazni, miszerint fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. Határozatlan idejű munkaszerződés esetén a próbaidő a változatlanul legfeljebb 3 hónapra köthető (amely maximális mértéket a fentiek szerint kollektív szerződés 6 hónapra emelhet).
Indokolás nélküli megszüntetés - indokolással
Alapvetés, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell megindokolni. Azonban az indokolás nélküli megszüntető jognyilatkozatokat egyes esetekben mégis meg kell indokolni. Ez alól nem képeznek kivételt a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondások sem. A próbaidő alatti munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolása akkor kérhető, ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a próbaidő alatti elbocsátásának - ki nem mondott, de valódi - indoka a fenti két irányelv által biztosított egyes munkavállalói jogok gyakorlása volt. Ilyen jogok: az ún. gondozói szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság („gyed”, „gyes” időszaka) kérelmezése, igénybe vétele.
Tehát amennyiben a próbaidős munkavállaló az előbb felsorolt jogaival él, és próbaidő alatt azonnali hatállyal felmondanak neki, ennek közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti, hogy a munkáltató a megszüntetés mégis indokolja meg. A munkáltatónak az írásbeli indokolás megadására 15 napos határideje van. A munkavállaló az indokolás kézhezvételétől számított 30 napon belül keresetet indíthat az illetékes törvényszéknél mint munkaügyi bíróságnál a munkáltatói jognyilatkozattal szemben. Ha a munkáltató az indokolást elmulasztotta, akkor a rá irányadó 15 napos határidő lejártától kell számítani a 30 napot. Ennek elmulasztása esetén a munkavállaló igazolási kérelemmel is élhet. Az igény azonban hat hónapon túl nem érvényesíthető.
Postára adni is elég
A próbaidő alatti megszüntetéssel kapcsolatos jognyilatkozatok időben való közléséhez már eddig is jelentős érdek fűződött. A 2023. január 1-t megelőző jogszabályi rendelkezések szerint a próbaidő utolsó napjáig lehetett jogszerűen közölni azonnali hatályú felmondást a másik féllel, és akár csak egyetlen napi késedelem is a jognyilatkozat jogellenességét eredményezte.
Ez a szabály most január 1-vel sem változott. Mindez akkor jelent különös nehézséget, ha a próbaidő végén a munkavállaló „eltűnik”, pl. keresőképtelenné válik, vagyis nehézkessé válhat a jognyilatkozatok vele való közlése. Az év eleji Mt.-módosítás egyes, a próbaidős megszüntetésekhez kapcsolódó határidők vonatkozásában engedményeket ad. A legfontosabb ilyen engedmény éppen a fenti kézbesítési nehézségeket oldja fel: a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás akkor is időben közölt, ha azt a próbaidő utolsó napján postázzák. Továbbá amennyiben a munkavállaló indokolást kér a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondáshoz a fentiek szerint, az erre vonatkozó 15 napos határidő megtartottnak minősül akkor is, ha a kérelmet ennek utolsó napján postára adták. Ugyanez irányadó a munkáltató 15 napos válaszadási határidejére. A 30 napos keresetindítási határidőnél pedig már a korábban hatályos szabályok szerinti is a postára adás dátuma számított.