A gyermekvállalás egy nő életének egyik legmeghatározóbb eseménye, amely számos változást hoz, többek között a munkavállalás terén is. Magyarországon az Alkotmány és a Munka Törvénykönyve (Mt.) is kiemelt védelmet biztosít a terhes, illetve gyermekét nevelő nők számára a munkaerőpiacon. Azonban még így is sok a bizonytalanság a kismamák foglalkoztatásának szabályai körül. Fontos tisztában lenni azzal, hogy ezen átmeneti időszakban milyen szabályok vonatkoznak a kismamák foglalkoztatására, és milyen jogok illetik meg őket.
Jogi háttér és védelem
Az Alkotmány 66. § (2) bekezdése szerint az anyáknak a gyermek születése előtt és után külön rendelkezések szerint támogatást és védelmet kell nyújtani, míg a (3) bekezdése szerint a munka végzése során a nők és a fiatalok védelmét külön szabályok is biztosítják. A terhes nők védelmét az Alkotmányon kívül a Munka Törvénykönyve is biztosítja, amely számos konkrét paragrafust tartalmaz.
A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. Ennek célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre.
Mikor és hogyan jelezzük a várandósságot a munkáltató felé?
Arra vonatkozóan nincs konkrét jogszabály, hogy a munkavállaló mikor köteles jelezni várandósságának tényét a munkáltató felé. A munkajogban alapelv, hogy a felek kötelesek egymást tájékoztatni a munkaviszonyt érintő lényeges változásokról, a várandósság pedig mindenképp ilyen változásnak minősül. Alapvetően nem vagy köteles elmondani a munkáltatódnak, ha gyereket szeretnél. A gyerekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá.
Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. Ha pedig már várandós vagy, különböző kedvezményekre vagy jogosult, és megillet a felmondási védelem. A reprodukciós eljárásokban résztvevőket is hasonló kedvezmények illetik meg. Csak akkor kell mindenképpen elmondanod a munkahelyeden, hogy várandós vagy, illetve reprodukciós eljárásban veszel részt, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. A várandós nők ugyanis nem, vagy csak bizonyos feltételekkel dolgozhatnak egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterheléssel járó munkakörnyezetben, és bizonyos feladatokat nem is láthatnak el (például nem emelhetnek 10 kg-nál többet).
Az Alkotmánybíróság döntésének hatására született jogszabály-módosítás szerint elegendő akkor közölni a várandósság tényét, amikor a munkáltató közli a felmondást. Ez abban az esetben is igaz, ha a felmondás postán érkezik, vagy a felmondást követő napokban derül ki az érintett hölgy számára, hogy gyermeket vár, ugyanis a tájékoztatás utólag is lehetséges. Az információ birtokában a munkáltató tizenöt napon belül visszavonhatja a felmondást. Ez az eljárás követendő akkor is, ha a munkavállaló emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésen vesz részt.
Felmondási védelem és munkakör-módosítás
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt. Ha a felmondási tilalom ellenére a munkáltató felmondással megszünteti a munkaviszonyt, a felmondás érvénytelen. Ugyanez vonatkozik a lombikbébi program első 6 hónapjára és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamára is. A felmondási védelem nem vonatkozik az azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem látta el megfelelően a munkáját vagy nem tartotta be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátják el. Ezekben az esetekben el lehet küldeni akkor is, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban vesz részt. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra.
Ha a terhesség miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyereked egy éves koráig. Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni.
Különleges szabályok a munkaidő-beosztásra
A Munka Törvénykönyve egyértelműen rögzíti, hogy a várandós nők számára éjszakai munkavégzés nem rendelhető el. Szintén nem rendelhető el számukra készenlét, illetve rendkívüli munkaidő. Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be. A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig éjszakai munkára igénybe venni nem lehet, túlmunkára (készenlétre) nem vehető igénybe.
Orvos: A terhesség alatti munkavégzésről szóló tanulmány félrevezető
Szabadságok és ellátások
Az anyák egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosultak azzal, hogy ebből két hetet kötelesek igénybe venni. A szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadságra a munkáltatótól nem jár díjazás, ehelyett erre az időszakra társadalombiztosítási ellátásként terhességi-gyermekágyi segély (CSED) jár, ami a teljes jövedelmedet jelenti, de ilyenkor más keresőtevékenységet nem folytathatsz. A CSED a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. A csecsemőgondozási díj folyósítási idejének lejárta után az édesanya gyermekgondozási díjra (GYED) lesz jogosult.
A szülési szabadság lejárta után a gyermek 3 éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyermek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozást segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő (de csak az egyikük, a szülők választása szerint). A GYED a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek gondozása esetén a gyermek tízéves koráig lehet fizetés nélküli szabadságot igénybe venni.
Az apáknak a gyermek születése esetén, legkésőbb a baba 2 hónapos koráig 10 nap pótszabadság jár, amit legfeljebb két részletben lehet kivenni. Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult. Emellett bevezették a szülői szabadságot, amely az apasági és a szülési szabadságon felül jár a szülőknek gyermekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyermek születésétől vagy az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. A 44 nap szülői szabadságot mindkét szülő igénybe veheti. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult, ebből levonják a GYED vagy GYES összegét.
A szabadságok és ellátások összefoglalása
| Szabadság/Ellátás | Időtartam | Fizetés | Megjegyzés |
|---|---|---|---|
| Szülési szabadság (CSED) | 24 hét | Teljes jövedelem | Két hét kötelező, 4 hét a szülés előtt is kivehető. Más keresőtevékenység nem folytatható. |
| Fizetés nélküli szabadság (GYED) | Gyermek 2 éves koráig (ikrek esetén 3 éves koráig) | Jövedelem 70%-a (max. minimálbér kétszeresének 70%-a) | A CSED lejárta után. |
| Fizetés nélküli szabadság (GYES) | Gyermek 3 éves koráig (beteg gyermek esetén 10 éves korig) | Családtámogatási ellátás | A GYED lejárta után. |
| Apasági szabadság | 10 munkanap | Első 5 nap: teljes, utána 40% távolléti díj | A gyermek születésétől számított 2 hónapon belül. |
| Szülői szabadság | 44 nap | Távolléti díj 10%-a (levonva GYED/GYES) | Gyermek 3 éves koráig. Munkaviszony legalább 1 éve tart. |
| Pótszabadság (gyermek után) | 1 gyermek: 2 nap, 2 gyermek: 4 nap, 3+ gyermek: 7 nap | 16 évesnél fiatalabb gyermekek után. Fogyatékos gyermek esetén +2 nap. |
Visszatérés a munkaerőpiacra
Ha az édesanya úgy dönt, hogy a gyermeket másfél éves korában bölcsődébe adja és visszatér az aktív állományba, az abszolút védelme az új Munka Törvénykönyve értelmében megszűnik, ez ugyanis csak addig jár, amíg fizetés nélküli szabadságát tölti. Vagyis számolnia kell azzal, hogy munkaviszonya megszűnhet. Azonban a gyermek három éves koráig felmondási korlátozás van érvényben, ami azt jelenti, hogy ha a munkaköre időközben valamilyen okból megszűnt, a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, van-e a cégnél az érintett munkavállaló szakképzettségének és gyakorlatának megfelelő, nyitott pozíció, amit fel tud neki ajánlani.
Fontos hangsúlyozni, hogy ha van a cégnél nyitott és minden tekintetben megfelelő munkakör, azt az azzal járó bérezéssel kell a munkáltatónak felajánlania, akkor is, ha ez az összeg alacsonyabb a kismama korábbi fizetésénél. Mielőtt a munkavállaló visszatérne a munkahelyére, ajánlott tájékozódnia annak aktuális helyzetéről. Miután képbe kerülünk a visszatérés körülményeivel, kockázataival kapcsolatban, és mindezeket figyelembe véve is szeretnénk újra dolgozni, szándékunkat minden esetben írásban közöljük munkáltatónkkal.
A munkáltatónak harminc nap áll rendelkezésére, hogy a kismama fogadására felkészüljön, vagyis ezt figyelembe véve kell jeleznünk, mikor állnánk ismét munkába. A szakember szerint a munkáltató klasszikus válasza ilyenkor, hogy a kismama helyére már felvettek valakit. Jó, ha tudjuk, hogy amikor egy várandós munkavállaló helyettesítésére alkalmaznak egy dolgozót, vele kizárólag határozott idejű munkaszerződés köthető, ami arra az időre szól, amíg a kismama vissza nem tér a fizetés nélküli szabadságáról. Ez tehát igazán rossz indok, ne dőljünk be neki!
A fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelésnek megfelelően módosítani kell a munkába visszatérő anya munkabérét.
tags: #videki #munka #szallassal #kismamaknak