A gyermekvállalás az egyik legboldogabb időszak az ember életében, azonban számos adminisztratív és jogi kérdést is felvet, különösen a munkaviszonyt illetően. Sok nő nincs tisztában azzal, hogy kismamaként vagy kisgyermekes anyukaként milyen jogok és ellátások illetik meg. Cikkünkben részletesen körbejárjuk a téma legfontosabb aspektusait, különös tekintettel a munkáltató megszűnésére, valamint a gyermekgondozásból visszatérő munkavállalók jogaira és kötelezettségeire.
Munkáltató megszűnése: jogutóddal vagy jogutód nélkül
A munkaviszony megszüntetéséről, felmondásról már sok szó esett, de van egy eset, amivel ritkábban találkozni, mégis fontos ismerni a jogainkat, ha erre kerülne a sor: ez a munkáltató megszűnése. Sajnos manapság ez a helyzet is előtérbe kerülhet.
A megszűnés kétféleképpen történhet: jogutóddal vagy jogutód nélkül.
Jogutóddal történő megszűnés
A jogutóddal történő megszűnés lényege, hogy a munkáltató egésze vagy annak egy kisebb gazdasági egysége - például egy osztály, egy üzletág, vagy egy üzemegység - átadásra kerül egy másik, jogutód munkáltató részére. Az átvétel időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át, így gyakorlatilag a munkavállalók jogviszonya nem szűnik meg, hanem a munkaviszony folyamatos.
Mi történik, ha az új munkáltatónál mások a munkafeltételek?
Természetesen előfordulhat, hogy az átvevő munkáltatónál nem ugyanazok a foglalkoztatási feltételek. Erről a munkavállalónak időben kell értesülnie. A Munka törvénykönyve (Mt.) előírja, hogy az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalókat a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkafeltételek változásáról.
Amennyiben ezek a munkafeltételek nem felelnek meg a munkavállalóknak, mert az átszállás miatt a rájuk irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszonyuk fenntartása számukra aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, joguk van a munkavállalóknak felmondással megszüntetni a munkaviszonyukat úgy, hogy a végkielégítést is megkapják. Fontos azonban tudni, hogy ezt a jogukat csak a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatják.
Jogutód nélküli megszűnés
A másik megszűnési mód a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, ami annyit takar, hogy a munkáltató úgy szűnik meg, hogy a jogokat és kötelezettségeket senki nem veszi át tőle, illetve azok nem szállnak át senkire. Klasszikusan ez akkor szokott előfordulni, ha egy munkáltató fizetésképtelenné válik, s felszámolási eljárás indul ellene, melynek végén a munkáltató megszűnik, vagy ha a munkáltató cég végelszámolással megszűnik (mert nem szeretne tovább működni, de ennek oka nem a fizetésképtelenség).
Amennyiben a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg, akkor a munkaviszony a munkáltató megszűnésével egyidejűleg megszűnik, hiszen a munkaviszony létrehozásához minimum két fél kell, s ha az egyik megszűnik, a munkaviszony is megszűnik. Egyetlen kivétel ez alól, ha a munkáltató természetes személy és ez a természetes személy meghal: ez nem jelenti a munkaviszony automatikus megszűnését, hiszen az elhunyt után öröklésnek van helye, amely jogutódlást jelent.
Mi történik a jogutód nélküli megszűnés esetén a gyermeküket otthon gondozó munkavállalókkal?
Jogosan merül fel a kérdés a munkavállalókban, hogy mi történik velük, ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik? Felmondanak nekik? Azoknak is, akik felmondási védelmet élveznek, mondjuk szülési szabadság vagy gyermek gondozása jogán igénybe vett fizetés nélküli szabadság miatt? Nekik is fel lehet ekkor mondani? És egyáltalán honnan szereznek tudomást erről a munkavállalók a munkáltató megszűnéséről, vagy a felszámolási eljárásról?
A munkáltató jogutód nélküli megszűnése azt eredményezi, hogy a munkaviszony is megszűnik, azaz nem kell megszüntetni, így nincs szükség felmondásra sem. Mivel nem felmondás történik a munkáltató oldaláról, nem értelmezhető a felmondási védelem sem, azaz igen, akár a szülési szabadságon lévő munkavállalónak is automatikusan megszűnik a munkaviszonya.
Persze ez nem azt jelenti, hogy a munkáltatónak ne lenne tájékoztatási kötelezettsége. Végelszámolással való megszűnés esetén a törvény kifejezetten rendelkezik arról, hogy a végelszámolás kezdő időpontját követő 30 napon belül a cég korábbi vezető tisztségviselője köteles tájékoztatni a végelszámolás megindításáról a munkavállalókat, a szakszervezetet, illetve az üzemi tanácsot vagy az üzemi megbízottat - ha létezik ilyen a munkáltatónál. Ehhez hasonlóan csődeljárás, felszámolás esetén is köteles a munkáltató a munkavállalókat tájékoztatni.
Mire jogosult a munkavállaló a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén?
Természetesen a munkavállalók ugyanúgy jogosultak a munkaviszonyban töltött éveik alapján végkielégítésre, ami a munkaviszonyban töltött időtől függően sávosan emelkedik a Munka törvénykönyvében meghatározottak szerint, s emellett ugyanúgy megilleti őket a munkáltató felmondása esetén meghatározott, munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg is.
Visszatérés a munkába szülési szabadság után
A szülés után több-kevesebb ideig otthon marad (alap esetben) az anya a gyermekével, de aztán eljön az az idő, amikor szeretne újra munkába állni. A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság és a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. Vagyis fő szabály szerint az anyának lehetősége van arra a munkahelyre visszamenni dolgozni, ahol a babázás előtt foglalkoztatták.
Felmondási tilalom és annak korlátai
A hazai jog részletesen és egyértelműen összegzi, hogy mely esetben nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt a munkaadó. Ennek értelmében:
- a várandósság,
- szülési szabadság,
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt nincs lehetősége a felmondásra a vállalatoknak.
Lényeges, hogy a várandósságra, valamint a reprodukciós eljárásra vonatkozó védelem kizárólag akkor illeti meg a munkavállalót, ha erről a munkáltatót a felmondást megelőzően tájékoztatta. Abban az esetben, ha a felmondás közlését követően tájékoztatja a munkavállaló a munkáltatót a várandósságról vagy a reprodukciós eljárásról, a törvény méltányossági lehetőséget ad a munkáltatónak, hogy a tájékoztatástól számított 15 napon belül visszavonja írásban a felmondást. A tájékoztatást a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell megtenni, nem elég egy informális közlés a kollégák részére.
Fontos megjegyezni azonban, hogy a munkavállaló nem köteles bejelenteni a várandósságot, valamint a reprodukciós eljárást, tekintettel arra, hogy ezek teljes mértékben személyes adatok, azok közül is kifejezetten érzékeny adatnak minősülnek. A bejelentés elmulasztásával kizárólag a felmondási védelmét kockáztatja. A fentiek alapján javasolt írásban megtenni a bejelentést, hogy nyoma legyen. A munkáltató a bejelentésről pedig a titoktartási kötelezettség miatt másokat nem tájékoztathat, kizárólag azon személyeket, akiknek feltétlenül tudomással kell rendelkeznie erről (pl. könyvelő).
A reprodukciós eljáráshoz annyit megjegyzünk magyarázatként, hogy az ehhez kapcsolódó védelem a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig áll fenn, amely automatikusan megszűnik, ha nem lesz belőle várandósság. Várandósság esetében pedig értelemszerűen a várandósságra vonatkozó védelmi szabályokat kell alkalmazni.
A fentiek alapján látható, hogy a védelem a várandóságot követően, a szülési szabadság időtartama alatt, valamint a gyermek 2 vagy 3 éves koráig (GYED, GYES) a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt is fennáll. Ha a felmondási tilalom ellenére a munkáltató felmondással megszünteti a munkaviszonyt, a felmondás érvénytelen.
Azonnali hatályú felmondás jogsértés esetén
Kérdésként merülhet fel az is, hogy mi történik akkor, ha a várandós anya jogsértést követ el vagy már régebb óta probléma áll fenn vele szemben a munkahelyén? Ebben az esetben a munkáltatónak továbbra is fennáll az azonnali hatályú felmondás alkalmazásához való joga a törvényben meghatározott esetekben.
Felmondási korlátozás a gyermek hároméves koráig
A munkáltató munkaviszony megszűntetésre irányuló lehetőségei korlátozottak a visszatérő munkavállaló tekintetében, a gyermek hároméves koráig. Ezen időszak alatt a munkáltató csak az alábbi esetben mondhatja fel a kismama munkaviszonyát:
- Ha a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása indokolja.
- A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is megszüntethető a munkaviszony, amennyiben a vállalatnál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő, betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Az anyát, vagy a gyermekét egyedül nevelő apát a gyermek hároméves kora után - ha a szülési vagy gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe - a védett korra vonatkozó rendelkezések illetik meg.
Indoklási kötelezettség felmondásnál
A munkáltató a munkavállaló kérelmére indokolási kötelezettség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a dolgozó hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére:
- az apasági szabadság;
- a szülői szabadság;
- a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt került sor.
A munkavállaló az indokolást a jognyilatkozat közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti, ezt követően a munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban köteles közölni a munkavállalóval.
Visszatérés a fizetés nélküli szabadságról
A kisgyermekkel otthon lévő szülőnek sajnos előbb-utóbb letelik a GYES/GYED időszaka, és el kell gondolkodnia a munkába visszatérésen. Munkáltatói oldalról is lehetnek bizonytalanságok a több év kihagyás után visszatérő dolgozó foglalkoztatásával kapcsolatban. Mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak tájékoztatási és együttműködési kötelezettsége van a másik felé, ezért érdemes folyamatosan kapcsolatban maradni a távollét során is.
A visszatérés bejelentése és időpontja
Ahhoz, hogy vissza tudjon menni dolgozni az anya (vagy ha apa van a gyermekkel, akkor ő), ajánlott legalább egy-két hónappal korábban szólnia a munkáltatójának (vezetőjének és/vagy a HR-nek), hogy a munkáltató is fel tudjon készülni a változásra. A munkavállalónak meg kell jelölnie a visszatérés várható időpontját, amely legkorábban a fizetés nélküli szabadság megszűnésének bejelentéstől számított harmincadik nap. Úgy kell számolni, hogy miután a szülő kérte a fizetés nélküli szabadsága megszüntetését, a rá következő 31. nap lesz az első munkanap - elvileg akkor kell megjelenni a munkahelyen dolgozni. A munkáltatónak nincs mérlegelési joga, el kell fogadnia a fizetés nélküli szabadság megszüntetése iránti kérelmet. Amennyiben a munkáltató nem válaszol, akkor a 31. napon, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő első munkanapon a munkavállalónak meg kell jelennie a munkahelyén.
Fontos tudni, hogy aki a szülési szabadság 24 hete alatt csecsemőgondozási díjat (CSED) vesz igénybe, az keresőtevékenységet mellette nem folytathat. A szülési szabadság 24 hete alatt (amikor a CSED-et folyósítják) nem lehet dolgozni, de a GYED alatt (amikor egyébként fizetés nélküli szabadságon van a szülő) már lehet, korlátlanul.
Szabadságok a visszatéréskor
A gyermekkel otthon töltött idő munkaviszonynak számít, de a munkavállalónak a távolléte teljes időtartamára nem jár szabadság, csak az igénybe vett szülési szabadság (legfeljebb 24 hét) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának idejére. Ezt a szabadságot a munkáltató a fizetés nélküli szabadság megszűnésétől számított 60 napon belül köteles kiadni. Ezen szabály miatt a GYES/GYED-ről visszatérő munkavállaló részére rendszerint a felhalmozódott szabadság kerül rögtön kiadásra.
Kell arról is előre egyeztetni a munkáltatóval, hogy mennyi szabadság jár, és hogy ezt mikor szeretné kivenni a szülő. Például ha közösségbe kell szoktatni a gyereket, akkor érdemes jelezni, ha rögtön a fizetés nélküli szabadság lejárta után venné ki a szabadságot a szülő. Először meg kell határozni, hogy pontosan hány nap is jár a 24 hét szülési szabadság (168 nap) plusz a hat hónap fizetés nélküli szabadság (ebben lehetnek 28-29-30 és 31 napos, illetve tört hónapok is) után.
Az alapszabadság 20 nap. Ehhez még hozzájön az életkor és a gyermekek után járó pótszabadság:
| Életkor | Pótszabadság (életkor alapján) | Gyermekek száma (16 év alatt) | Pótszabadság (gyermekek után) |
|---|---|---|---|
| 25 évesen | +1 nap | 1 gyermek | 2 nap |
| 28 évesen | + még 1 nap | 2 gyermek | 4 nap |
| 31 évesen | + még 1 nap | Legalább 3 gyermek | 7 nap |
| 31 év felett kétévente | +1 nap (45 éves korig, max. +10 nap) | Tartósan beteg gyermek | További 2 nap |
A két kapott számot össze kell szorozni, és ez kiadja, hány nap szabadság jár a babázás időszakára.
Munkabér a visszatéréskor
Az Mt. rendelkezése szerint, az ilyen jellegű távollét megszűnését követően a munkáltató ajánlatot tesz a munkabér módosítására, mely során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósult átlagos éves béremelés mértékét kell alapul vennie. A szülő bére akkor sem csökkenhet, ha csak a korábbitól eltérő munkakört tudnak neki felajánlani.
Munkakör és munkafeltételek
Amennyiben a munkavállaló a gyermek hároméves kora előtt visszatérne a munkába, a munkáltató köteles őt foglalkoztatni. A munkavállalót ugyanabban a munkakörben kell alkalmaznia. Lényeges, hogy a munkavállalónak nem csökkenthet a munkabére, abban az esetben sem, ha a munkáltató csak más munkakört tud felajánlani.
A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár. Ha a munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke 1 éves koráig orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható, a munkáltatónak az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlania. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni.
Részmunkaidő és egyéb kedvezmények
A jogszabály szerint a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Ha a gyermek még nincs négyéves (vagy háromnál több gyermeket nevel a szülő), akkor 4 órás részmunkaidős foglalkoztatást kérhet a szülő a munkáltatótól. Egyenlőtlen munkaidős foglalkoztatás csak akkor lehetséges, ha ahhoz a munkavállaló hozzájárult.
Az anyát (vagy ha az apa gondozza a gyermekeket, akkor őt) a gyermek 3 és 10 éves kora közötti időszakban éjszakai munkavégzésre csak akkor lehet beosztani, ha ehhez ő is hozzájárult.
Szülői szabadság
A munkavállaló a gyermeke 3 éves koráig 44 munkanapnak megfelelő szülői szabadságra jogosult, amennyiben legalább egy éve fennáll a munkaviszonya. Azt viszont érdemes mérlegelni, hogy a szülői szabadságra nem a teljes távolléti díj jár, hanem annak csak 10 százaléka.
Végkielégítésre való jogosultság
A végkielégítésre való jogosultság megállapításához szükséges az, hogy a munkavállaló legalább három évet töltsön munkaviszonyban az adott vállalatnál. Minél több időt töltött a munkavállaló munkáltatójánál, annál nagyobb végkielégítésre jogosult. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából azonban figyelembe kell venni a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamát. Ezen esetekben beleszámít a fizetés nélküli szabadság időtartama a végkielégítésre való jogosultság feltételeként megszabott időtartamba.
tags: #tgyas #benyujtasa #ha #nincs #munkaltato