A gyermek születése az élet egyik legcsodálatosabb eseménye, amely azonban a szülők és a családtagok mellett az őket foglalkoztató munkáltatókat is feladat elé állítja, hiszen az új körülményekhez a foglalkoztatás tekintetében is alkalmazkodni szükséges.
Az ezen időszakban irányadó speciális előírások alapvetően a gyermek, illetve az anya egészségének védelmét, a gyermek egészséges testi, lelki fejlődést hivatottak szolgáltatni, melyektől való eltérést a jogszabály korlátozza, azok sok esetben a felek döntésétől függetlenül, kötelezően alkalmazandóak.
A várandósság és a gyerekvállalás munkajogi szempontból is változást hoz az ember életébe. A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak.
Magyarországon az Alkotmány és a Munka törvénykönyvének több paragrafusa is védi a terhes, illetve gyermekét nevelő nőt a munkaerőpiacon. Az Alkotmány 66. § (2) bekezdése szerint az anyáknak a gyermek születése előtt és után külön rendelkezések szerint támogatást és védelmet kell nyújtani, míg a (3) bekezdése szerint a munka végzése során a nők és a fiatalok védelmét külön szabályok is biztosítják. A terhes nők védelmét az Alkotmányon kívül a Munka Törvénykönyve is biztosítja.
A munkavállalók gyermekvállalási szándékukat hátrányos következményektől tartva sokszor vonakodnak közölni a munkáltatókkal, a várandósság tényét a munkavállaló az őt terhelő együttműködési kötelezettség keretében köteles közölni a munkáltatóval, a jogkövető magatartás előfeltétele ugyanis, hogy a munkáltató a megváltozott körülményekről tudomással bírjon.
Kiemelendő, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során mindkét fél köteles kölcsönösen együttműködve, a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően eljárni, sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.
A munkajog számos normája reagál az ún. érzékeny munkavállalói csoportok speciális igényeire. Ezek a már klasszikusnak tekinthető védő szabályok igen korán megjelentek a jogág (egyetemes) történetében. Védő normákat hív fel többek között az életkor (fiatal munkavállalók, nyugdíjhoz közelállók), a várandósság, az anyaság/apaság, a fogyatékosság.
A nők (akár természetes, akár reprodukciós eljárás eredményeként kialakult) várandósság alatti és utáni megváltozott fizikai, pszichés állapota fokozott védelmet igényel.
Felmondási védelem a várandósság alatt
A várandósság nem lehet a felmondás alapja, kizárólag a munkádra vagy más, a munkával összefüggő okokra hivatkozva küldhetnek el. Ha a felmondás valódi indoka az volt, hogy terhes vagy, akkor ez az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik és jogellenes.
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. A felmondási védelem azonban nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el. Ezekben az esetekben el lehet küldeni akkor is, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban veszel részt. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra.
A felmondási védelem azt jelenti, hogy a munkaviszony jogszerűen nem szüntethető meg felmondással, illetve a kismama a szülési szabadságot követően azonos, vagy azonos értékű beosztásba térhet vissza úgy, hogy a munkaviszonyból származó jogosultságai nem sérülnek.
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt.
Ha a felmondási tilalom ellenére a munkáltató felmondással megszünteti a munkaviszonyt, a felmondás érvénytelen. A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár.
A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani.
A védelem erősségét támasztja alá, hogy a jelöltnek a „Mikor akar gyereket?”, „Akar gyereket?, „Nem terhes?” - típusú kérdésekre joga van nem a valóságnak megfelelő választ adni (ti. hazudni).
Az Alkotmánybíróság 17/2014. (V.30.) AB határozatában foglalt, utólagos normakontroll eljárás keretében hozott Mt. 65. § (5) bekezdés módosítása során „a felmondás közlését megelőzően” fordulatot alaptörvény-ellenesnek mondták ki és megsemmisítették e szövegrészt az alapvető jogok biztosa indítványára.
A fentiek alapján tehát az esetben nem szüntethető meg jogszerűen az egyén munkaviszonya, ha a várandósság már folyamatban van, viszont a védelem független attól, hogy a munkáltató tudott-e a körülményről a közlésekor. A munkavállalónak joga van a várandósság utólagos bejelentésére, de feltétel, hogy tudja igazolni, hogy a felmondás közlésekor a terhesség már fennállt.
A felmondási tilalom hat hónapig áll fenn a kezelések megkezdésétől, ha a munkavállaló reprodukciós eljárásban vesz részt. Sikeresség esetén természetesen már a várandósság alapján fennálló védelem illeti meg a munkavállalót a terhesség kezdetétől.
Munkakör és munkaidő
A várandós munkavállaló részére a várandóssága megállapításától gyermeke 1 éves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Annak megítélése, hogy adott esetben indokolt-e a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkakör felajánlása, a munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján ítélhető meg, melyre vonatkozó vizsgálat lefolytatását akár a munkavállaló, akár a munkáltató kezdeményezheti.
A munkakör felajánlás során természetesen figyelemmel szükséges lenni a munkavállaló képzettségére, tapasztalatára.
A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti, korábbi munkaköre alapján járó alapbérénél kevesebb nem lehet.
Amennyiben a munkáltatónál nincs olyan munkakör, amely a fenti követelményeknek megfelelne, az érintett munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, melynek időtartamára alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadta el.
Mindezek végrehajtása technikailag egy a felek által közösen elfogadott munkaszerződés módosítás keretében valósítható meg.
A munkáltatói utasítás lehetősége azonban a munkavállaló számára megfelelő munkakörben is korlátozott. egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatóak be, rendkívüli munkaidő, éjszakai munka vagy készenlét nem rendelhető el.
A várandósság megállapításától a gyermek egy éves koráig, ha eredeti munkakörében e feltételek nem módosíthatóak, a munkavállalónak egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére a munkavállalót megilleti az alapbére, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
A várandós nőket érintő felmondási tilalomra vonatkozó szabályozás sok esetben szélsőséges reakciókat vált ki. Az egyik véglet képviselői dicsfénnyel övezik a várandós nőt, a másikéi a munkáltató nyakába akasztott koloncként tekintenek rá.
A várandósság megállapításától a gyerek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál.
Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyereked egy éves koráig.
Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni.
A várandós munkavállalók esetén külön szabályok vonatkoznak arra, hogy számukra mikor és milyen munkaidő osztható be. Éjszakai munkavégzésre a várandós munkavállalók nem oszthatóak be, sőt számukra rendkívüli munkaidő (túlóra) sem rendelhető el. Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be.
A munkáltató főszabály szerint jogosult a munkavállalót átmenetileg (max. 44 beosztás szerinti munkanapra) a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni a női munkavállaló azonban a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő szülő a gyermek 16 éves koráig, csak hozzájárulásával kötelezhető más helységben végzendő munkavégzésre.
A munkáltató a fenti konkrét korlátozásokon túl is köteles a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
Szabadságok és egyéb juttatások
A munkavállaló a 16 évesnél fiatalabb gyermeke után pótszabadság igénybevételére jogosult (utoljára abban az évben, amelyben a gyermek 16. életévét betölti), amelynek mértéke egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap, mely fogyatékos gyermekenként 2 munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. A gyermek utáni pótszabadság igénybe vételére mindkét szülő jogosult.
A gyermekvállalással összefüggésben a munkavállaló részére a jogszabályban meghatározott esetekben további szabadidő biztosítása is kötelező, melyre az érintett mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
A munkáltató köteles a munkavállaló számára szabadidőt biztosítani a terhességgel kapcsolatos kötelező orvosi vizsgálata tartamára, a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelésre, illetve a szoptató anya részére a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára.
A munkavállalót továbbá a különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok miatt indokolt távollét tartamára is megilletheti a jogszabály alapján járó munkavégzés alóli mentesítés, erre azonban csak kivételes, előre nem látható esetekben nyílhat lehetőség.
Amennyiben azt a nő egészségi állapota lehetővé teszi, várandóssága alatt mindvégig munkát végezhet, veszélyeztetett terhesség esetén pedig táppénz igénybevételére jogosult azzal, hogy a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára betegszabadság nem jár.
Az anya (örökbefogadó is) részére egybefüggő 24 hét szülési szabadság jár azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen, ettől azonban a felek egyező akarattal eltérhetnek.
A szülési szabadság leteltét követően a munkavállaló a gyermek gondozása céljából a gyermeke 3. életéve betöltéséig fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe, melyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
A szülési szabadság időtartamára az anya csecsemőgondozási díjra, majd ennek lejártát követően legfeljebb a gyermek 2 éves koráig gyermekgondozási díjra jogosult, majd ezt követően gyermekgondozási segélyt vehet igénybe a gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig.
A gyermekgondozási segélyben részesülő személy - a nagyszülőt, gyámot kivéve - kereső tevékenységet a gyermek 1 éves koráig nem folytathat, ezt követően azonban a 2014. január 1-től hatályos törvénymódosítás értelmében teljes munkaidőben munkát vállalhat.
Amennyiben a kisgyermekes munkavállaló a fizetés nélküli szabadság lejártát, megszakítását követően újra munkába kíván állni, erre irányuló szándékát legalább 30 nappal előre jelezni köteles, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a 31. munkanapon áll be.
A visszatérő munkavállalót eredeti munkaszerződésében foglaltak alapján köteles foglalkoztatni a munkáltató, attól a felek tartósan csak közösen elfogadott munkaszerződés módosításban térhetnek el.
Az új Mt. által bevezetett megszorítás ugyanakkor, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 5 éves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre (vagyis 8 órás teljes munkaidő esetében 4 órára, 6 órás részmunkaidő esetében 3 órára) módosítani.
Apák és Anyák
A cikk szerzője dr. 2026. Többszöri halasztás után 2026-ban ismét élessé válik a reklámadó Magyarországon. A 2019 óta 0%-os kulccsal „felfüggesztett” adónem az idei év július 1-jétől újra jelentős pénzügyi és adminisztratív terhet ró a szektor szereplőire, valamint a reklámozó cégekre is.
A várandósság minden kismama számára egy nehézségekkel teli, ám csodálatos időszak. A legtöbb várandós hölgy azonban a várandósság időszakának nagyobb része alatt tud és akar is dolgozni. Esetükben rendkívül fontos, hogy a munkajogi szabályok olyan környezetet teremtsenek meg számukra, amelyek foglalkoztatásuk mellett saját, illetve magzatuk testi épségét, egészségét is biztosítják.
Jelen cikkünkben 5 olyan fontos, munkajogi szabályra kívánjuk felhívni figyelmüket, amelyek a várandós munkavállalók foglalkoztatásához kapcsolódnak.
A várandósság alatt az egyik első és nehezen eldönthető kérdés az, hogy arról mikor tájékoztassuk szűkebb, avagy tágabb környezetünket. Sokan úgy vélekednek erről a kérdésről, hogy a várandósság 12. Munkajogi jogszabályaink azonban konkrét határidőt, vagy időpontot nem szabnak meg a várandós munkavállalók számára. Nincs tehát arra vonatkozó konkrét jogszabály, hogy a munkavállaló mikor köteles jelezni várandósságának tényét a munkáltató felé. Így tehát erre a kérdésre pusztán azon munkajogi alapelv ad némi választ, amely kimondja, hogy a felek kötelesek egymást tájékoztatni a munkaviszonyt érintő lényeges változásokról.
Az első kérdés leggyakrabban azért merül fel, mert a várandós munkavállalót védelem illeti meg a munkáltató felmondásával szemben. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát a várandósság tartama alatt. De mi történik akkor, hogyha a munkáltató úgy közöl felmondást, hogy a munkavállaló már várandós volt? Nos, ezt a fenti problémát többek között az Alkotmánybíróság egyik döntése oldotta meg. Ezen döntés értelmében a munkavállalót nem terheli előzetes tájékoztatási kötelezettség várandósságával kapcsolatosan a felmondási tilalommal összefüggésben.
Amennyiben a munkáltató csak a felmondás közlését követően szerez tudomást arról, hogy a felmondás közlésekor a munkavállaló várandós volt, úgy a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül visszavonhatja felmondását, ezzel megszüntetheti a jogellenes állapotot.
Rendkívül fontos, hogy a kismama foglalkoztatása ne veszélyeztesse se saját, se születendő gyermekének egészségét, testi épségét. Éppen ezért a munkáltatónak kötelessége, hogy felmérje a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, abban továbbra is foglalkoztatható-e a munkavédelmi szabályok betartása mellett. Ebben természetesen megfelelő orvos, szakorvos vagy üzemorvos tud véleményt nyilvánítani.
Amennyiben azonban a munkáltató számára kiderül, hogy a munkavállaló által ténylegesen végzett munka nem felel meg egészségi állapotának, úgy elsődlegesen változtatnia kell a munkafeltételeken, illetve a munkaidő-beosztáson. Amennyiben ezen módszerek nem elegendően, úgy a munkáltató köteles másik, a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani.
A munkakör felajánláshoz kapcsolódó szabály, hogy amennyiben a munkavállaló elfogadja a felajánlott munkakört, akkor ő a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely az eredeti munkaszerződése szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben viszont a kismama felmentésére kerül sor, a felmentés idejére alapbére illeti meg.
A várandós munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályokat a Munka Törvénykönyve elszórtan tartalmazza.
A várandós nőket érintő felmondási tilalomra vonatkozó szabályozás sok esetben szélsőséges reakciókat vált ki. Az egyik véglet képviselői dicsfénnyel övezik a várandós nőt, a másikéi a munkáltató nyakába akasztott koloncként tekintenek rá.
Már az elemzők által alkalmazott terminológia is sokat elárul. Áldott állapot? Terhesség? Várandósság? Jelen tanulmányban az utóbbit fogom alkalmazni. A munkavállaló gyermeket vár. A munkáltató jó, terhelhető, kiszámítható munkaerőt.
A munkáltató nem mondhat fel a várandós, valamint reprodukciós eljárásban résztvevő munkavállalónak - a kezelés esetében annak kezdetétől hat hónapig (lásd előző kérdés). Erre azonban csak akkor hivatkozhatsz, ha jelezted mindezt a munkahelyedet.
A munkáltató nem mondhat fel a várandós, valamint reprodukciós eljárásban résztvevő munkavállalónak - a kezelés esetében annak kezdetétől hat hónapig (lásd előző kérdés). Erre azonban csak akkor hivatkozhatsz, ha jelezted mindezt a munkahelyedet.
Előfordulhat, hogy személyes okokból nem szeretnéd megosztani ezeket az információkat a munkáltatóddal, és ilyen kötelezettséged nincs is. Viszont ilyenkor nem illet meg a felmondási védelem, és elküldhetnek.
Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja.
Előfordulhat, hogy te sem tudtál a várandósságról, amikor felmondtak neked. Ha a felmondás után rövid időn belül kiderül a terhesség, erre még sikerrel hivatkozhatsz.
Fontos, hogy a felmondási védelem nem vonatkozik az ún.
A várandósság nem lehet a felmondás alapja, kizárólag a munkádra vagy más, a munkával összefüggő okokra hivatkozva küldhetnek el. Ha a felmondás valódi indoka az volt, hogy terhes vagy, akkor ez az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik és jogellenes.
A várandósság nem lehet a felmondás alapja, kizárólag a munkádra vagy más, a munkával összefüggő okokra hivatkozva küldhetnek el. Ha a felmondás valódi indoka az volt, hogy terhes vagy, akkor ez az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik és jogellenes.
A felmondási védelem nem érvényesül a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondással szemben, azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani. Ez azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság.
A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermek 3. életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából; beteg gyermek esetén 10. életévéig; és a GYES lejárta után a gyermek 12. életévéig a beteg gyermek otthoni ápolása céljából.
A szülő döntése alapján a munkavállalót, vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a 16 évesnél fiatalabb gyermekei után pótszabadság illeti meg.
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt.
A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI.24.) NM rendelet az Európai Közösségek Tanácsának 1992. október 19-én kelt, a terhes dolgozók, valamint a nemrégen szült, illetve szoptató dolgozók munkahelyi biztonságának és egészségének javítására irányuló intézkedések bevezetéséről szóló 92/85/EGK számú irányelvével összeegyeztethető szabályozást tartalmaz.
A rendelet alapján a munkaköri alkalmasság vizsgálatánál és véleményezésénél figyelembe kell venni, hogy a nők különös tekintettel a fogamzóképes korúakra és a terhesekre - ezen belül a terhesség korai szakaszában lévőkre -, nemrégen szült, szoptató anyákra, az anyatejet adókra) alkalmatlanok vagy csak bizonyos feltételekkel alkalmasak a rendelet mellékletében felsorolt egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülmények közötti munkavégzésre.
A babavárás nagy öröm az ember életében, azonban sok nő nincs azzal tisztában, hogy kismamaként vagy kisgyerekes anyukaként milyen jogok és ellátások illetik meg.
A munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással a várandósság, a lombikbébi program első 6 hónapja, a szülési szabadság vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt.
A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár.
Ha a munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke 1 éves koráig orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható, a munkáltatónak az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlania.
A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet.
Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni.
Veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállaló nem betegszabadságra, hanem táppénzre jogosult.
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni.
A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg.
A szülés miatti távollét alatt felhalmozódott szabadságot a munkavállaló visszatérését követő 60 napon belül ki kell adni.
A szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9.
A munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság 2 munkanappal nő.
A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16.
Az anyasági támogatás egyszeri juttatás, amely a szülést követően jár az édesanyának. Az anyasági támogatás megállapítása iránti kérelmet a szülést követő 6 hónapon belül lehet benyújtani.
Gyermekgondozást segítő ellátásra jogosult a szülő a saját háztartásában nevelt gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10.
Gyermeknevelési támogatásra az a szülő jogosult, aki saját háztartásában három vagy több kiskorú gyermeket nevel. A gyermeknevelési támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8.
A gyermeknevelési támogatásban részesülő személy kereső tevékenységet heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés kizárólag az otthonában történik.
A CSED a szülési szabadságának megfelelő időtartamra jár. A csecsemőgondozási díj összege a naptári napi jövedelem 70%-a, 2021 júliusától ez az összeg 100%-ra emelkedik.
A csecsemőgondozási díj folyósítási idejének lejárta után az édesanya gyermekgondozási díjra lesz jogosult. A gyermekgondozási díj a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár.
A GYED összege a jövedelem 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a (2021-ben bruttó 234.360,-Ft).
Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyerek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyerek esetén pedig hat hónapig.
Az örökbefogadó szülők a családtámogatási ellátásokat is igénybe vehetik, amelyekről külön tájékoztatóban írtunk részletesen. Emellett igénybe veheted az összes olyan munkahelyi kedvezményt, amelyre minden más szülő is jogosult.
Örökbefogadó szülőként mentesülsz a munkavégzési kötelezettség alól az örökbefogadás előkészítésének időszakában, évente legfeljebb 10 munkanapra, hogy személyesen találkozhass a gyerekkel. Ennek a kedvezménynek az igénybevételéhez szükséged lesz egy igazolásra, amelyet az örökbefogadást elős...