Várandósság alatti elbocsátás: Munkajogi szabályok és védelem Magyarországon

A várandósság minden kismama számára egy nehézségekkel teli, ám csodálatos időszak. A legtöbb várandós hölgy azonban a várandósság időszakának nagyobb része alatt tud és akar is dolgozni. Esetükben rendkívül fontos, hogy a munkajogi szabályok olyan környezetet teremtsenek meg számukra, amelyek foglalkoztatásuk mellett saját, illetve magzatuk testi épségét, egészségét is biztosítják.

A Munka Törvénykönyve (Mt.) a Magyarországon munkát vállalók és őket foglalkoztató munkáltatók jogait és kötelezettségeit tartalmazza. Az Mt. olyan általános magatartási követelményeket is tartalmaz, amelyek meghatározzák, hogy hogyan kell eljárni a munkajogi jogviszonyokban. Ilyen többek között a jóhiszeműség, a tisztesség, az egyenlő bánásmód és a kölcsönös együttműködés.

A várandósság és a gyerekvállalás munkajogi szempontból is változást hoz az ember életébe. A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak.

Felmondási tilalom és védelem

A várandós nő szociális helyzetét biztosító, létfontosságú szabály a felmondási tilalom. A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, illetve a szülési szabadság ideje alatt.

Főszabály szerint terhes nők munkaviszonyát felmondással megszüntetni nem lehet. Ez a védettség elsősorban a munkáltatói felmondással szemben áll fenn, célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre.

Ezért a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig a munkavállalónak nem lehet felmondani. A védett időszak alatt közölt munkáltatói felmondás azonban jogellenes munkaviszony megszüntetést eredményez. Ez olyan kiemelt jogsértésnek minősül, amely miatt a munkavállaló nem csak kártérítést kérhet, hanem a munkaviszony helyreállítását (azaz további foglalkoztatását) is.

Kivételek a felmondási tilalom alól

Fontos tudni, hogy a felmondási védelem nem vonatkozik minden esetre:

• Azonnali hatályú felmondás: Ha a munkavállaló nem látta el megfelelően a munkáját vagy nem tartotta be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátják el, az azonnali hatályú felmondás jogszerű lehet, akkor is, ha a munkavállaló várandós vagy reprodukciós eljárásban vesz részt.
• Próbaidő alatti felmondás: Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra. Azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani. Ez azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság. Ha a felmondás valódi indoka az volt, hogy terhes vagy, akkor ez az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik és jogellenes.
• Határozott idejű munkaviszony megszűnése: A határozott idejű munkaviszony például automatikusan megszűnik a határozott idő lejártával. Ezen megszűnési eseteket nem érinti a várandósság ténye, tehát ezekben az esetekben a munkaviszony jogszerűen megszűnik.

Tájékoztatási kötelezettség a várandósságról

Az új Munka Törvénykönyve fontos újdonsága, hogy a várandósság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés esetén a védettségre csak akkor jogosult a munkavállaló, ha erről a körülményről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.

Arra nincs törvényi követelmény, hogy a tájékoztatást milyen formában kell megtenni, de érdemes azt írásba foglalni. Emellett a munkáltató kérheti a várandósság hitelt érdemlő (orvosi) igazolását. Ha a munkavállaló az előzetes tájékoztatást elmulasztja, úgy a munkáltató felmondása az egyébként védett időszak alatt is jogszerű lesz. Természetesen a munkavállalónak nem kötelező bejelenteni a munkáltatónak, hogy gyermeket vár, vagy reprodukciós eljárásban vesz részt, ám ennek elmulasztása esetén a terhesség alatt közölt felmondás is jogszerű lesz.

Álláspontom szerint azonban nem tartozik ide az az eset, ha a munkavállaló ugyan nem jelezte áldott állapotát, ám az külső jelekből mégis nyilvánvaló. A jóhiszeműség elvével lenne ugyanis ellentétes, ha a „látványos állapot” ellenére él felmondással a „mit sem sejtő” munkáltató.

A bírói gyakorlatra vár annak értelmezése, mi minősül a felmondás közlését megelőző tájékoztatásnak. Szélsőséges esetben az is elfogadható, ha a munkavállaló éppen az utolsó pillanatban - a felmondólevél átadása előtt - fedi fel állapotát a munkáltató előtt. A törvény azonban előírja, hogy a tájékoztatást mindig olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

Megítélésem szerint a felmondási tilalomról szóló előzetes tájékoztatás célja, hogy a munkáltató tudjon tervezni, ha átszervezés, leépítés miatt elbocsátásra van szükség, vagy a munkavállaló képességei, magatartása miatt felmerül a felmondás lehetősége. E jogok gyakorlását, illetve az ezzel összefüggő kötelezettségek teljesítését viszont nem teszi lehetővé, ha a munkavállaló az utolsó pillanatig vár a terhesség bejelentésével.

Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja.

Utólagos védelem

Előfordulhat, hogy te sem tudtál a várandósságról, amikor felmondtak neked. Ha a felmondás után rövid időn belül kiderül a terhesség, erre még sikerrel hivatkozhatsz. A bírói gyakorlat alapján a munkavállaló ebben az esetben is hivatkozhat a felmondás jogellenességére, hiszen felmondási tilalom áll fenn az ő tekintetében. A szabályozás hátterében a várandósság védelme áll, hiszen nem elsődleges szempont, hogy ki mikor szerzett tudomást az állapotról, hanem, hogy fennáll és közölve lett.

A munkavállalónak joga van a várandósság utólagos bejelentésére, de feltétel, hogy tudja igazolni, hogy a felmondás közlésekor a terhesség már fennállt. Ilyenkor a munkáltatónak a már ismertetett eljárás áll rendelkezésére: 15 napja van a nyilatkozat visszavonására.

A felmondási védettséget mindig a felmondás közlésekor kell vizsgálni. Annak tehát nincs jelentősége, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt lesz terhes. Kivétel ez alól a csoportos létszámcsökkentés. Ebben az esetben a felmondási védettség szempontjából irányadó időpont a létszámcsökkentésről szóló előzetes tájékoztatás közlése. Ezt a felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal korábban kell megtenni.

Reprodukciós eljárásban résztvevők védelme

Az emberi reprodukciós eljárás kapcsán újdonság, hogy nem a kezelés teljes időtartama, hanem csak az első hat hónap jár felmondási tilalommal. Ennek azért van jelentősége, mert ha a kezelés sikertelen, úgy akár évekig elhúzódhat, és ilyen hosszú időre indokolatlan a munkáltatót korlátozni a felmondási jog gyakorlásában.

Ez azt jelenti, hogy a felmondási tilalom csak az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére érvényesül, vagyis, ha a felmondás közlésének idejében nem állsz kezelés alatt, akkor a felmondás jogszerű lesz. Ha pedig a kezelés hosszabb, mint hat hónap, akkor a felmondási tilalom veled szemben már nem fog érvényesülni. Újabb kezelési ciklus kezdetekor azonban a védelem újból él.

Ha úgynevezett emberi reprodukciós eljárásban veszel részt, a munkáltatód köteles mentesíteni a munkavégzés alól az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére, vagyis köteles elengedni az orvosi kezelésekre.

Munkakörülmények és egészségvédelem

Rendkívül fontos, hogy a kismama foglalkoztatása ne veszélyeztesse se saját, se születendő gyermekének egészségét, testi épségét. Éppen ezért a munkáltatónak kötelessége, hogy felmérje a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, abban továbbra is foglalkoztatható-e a munkavédelmi szabályok betartása mellett.

Amennyiben a munkáltató számára kiderül, hogy a munkavállaló által ténylegesen végzett munka nem felel meg egészségi állapotának, úgy elsődlegesen változtatnia kell a munkafeltételeken, illetve a munkaidő-beosztáson.

Munkakör módosítása és felmentés

Amennyiben ezen módszerek nem elegendőek, úgy a munkáltató köteles másik, a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani. A munkakör felajánláshoz kapcsolódó szabály, hogy amennyiben a munkavállaló elfogadja a felajánlott munkakört, akkor ő a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely az eredeti munkaszerződése szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben viszont a kismama felmentésére kerül sor, a felmentés idejére alapbére illeti meg.

Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyereked egy éves koráig. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni.

Munkaidő-beosztás és pihenőidő

Várandós munkavállalók esetén külön szabályok vonatkoznak arra, hogy számukra mikor és milyen munkaidő osztható be:

• Éjszakai munkavégzésre a várandós munkavállalók nem oszthatóak be, sőt számukra rendkívüli munkaidő (túlóra) sem rendelhető el.
• Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be.
• A várandósság megállapításától a gyerek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál.

Orvosi vizsgálatok

Fontos szabály továbbá, hogy a várandós munkavállalók mentesülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségük alól a kötelező orvosi vizsgálatok időtartamára. Az orvosi vizsgálat idejére a várandós munkavállalót távolléti díja illeti meg. Érdemes ugyanakkor kiemelni, hogy ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges.

A munkáltatónak nincs ilyen törvényi kötelezettsége minden, a terhesség kapcsán szükséges orvosi vizsgálatra elengednie a kismamákat. A jogszabály által kötelezőnek előírt vizsgálatok (például a munkaköri alkalmassági vizsgálat) azok, amelyekre munkaidőben is elmehetünk, az a munkavégzés alól mentesülünk. Ezért is fontos, hogy a munkáltató tudomást szerezzen egy bizonyos idő után a várandóságról, hiszen a kismamákra váró vizsgálatok időpontját érdemes előzetesen leegyeztetni a munkáltatóval és bízni annak rugalmas munkáltatói kezelésében.

Szabadságok és pénzbeli ellátások

A várandósság és a gyerekvállalás számos szabadságot és pénzbeli ellátást biztosít a szülőknek.

Szülési szabadság

Anyaként gyereked megszületése előtt négy héttel, illetve a szülés után közvetlenül szülési szabadságra mehetsz. A szülési szabadság 24 hét, ebből legfeljebb négy hét eshet a szülés tervezett időpontja elé, de úgy is meg lehet állapodni a munkáltatóval, hogy a szülést megelőzően egyáltalán nem veszel igénybe szülési szabadságot. A szülési szabadság megkezdését legkésőbb 15 nappal korábban jelezned kell a munkáltatónak, de ha tudod, hogy mikor akarod megkezdeni a szülési szabadságodat, érdemes ezt korábban jelezned, ezzel megkönnyíted munkáltatód helyzetét.

Ezalatt a 24 hét alatt csecsemőgondozási díjra (CSED) vagy jogosult, ami azt jelenti, hogy a teljes jövedelmedet megkapod, de fontos, hogy ilyenkor más keresőtevékenységet nem folytathatsz. A CSED a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. A csecsemőgondozási díj összege a naptári napi jövedelem 70%-a, 2021 júliusától ez az összeg 100%-ra emelkedik. A csecsemőgondozási díj folyósítási idejének lejárta után az édesanya gyermekgondozási díjra lesz jogosult.

Fizetés nélküli szabadság

A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyerek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyerek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozás segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő (de csak az egyikük, a szülők választása szerint). Fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyerek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyerek esetén pedig hat hónapig. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyerek gondozása esetén a gyerek tízéves koráig lehet fizetés nélküli szabadságot igénybe venni. Ennek feltétele, hogy gyermekgondozást segítő ellátásra legyél jogosult.

A GYED összege a jövedelem 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a (2021-ben bruttó 234.360,-Ft). A gyermekgondozási díj a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár.

A fizetés nélküli szabadsága munkavállaló által megjelölt időpontban, de leghamarabb a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér emelésére az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapulvételével, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.

Apasági szabadság

Az anyák mellett az apáknak is járnak szabadnapok gyerekük születése után. 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az úgynevezett apasági szabadságot. Ezt a gyerek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben. Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult.

Szülői szabadság

Emellett bevezették a szülői szabadságot, amely az apasági és a szülési szabadságon felül jár a szülőknek gyerekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyerek születésétől vagy az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. A 44 nap szülői szabadságot mindkét szülő igénybe veheti. Nem muszáj mind a 44 napot kivenni, de összesen ennyivel gazdálkodhatsz. A szülői szabadságot a munkába való visszatérés után veheted igénybe, célja, hogy munka mellett is minél több időt tölthess a gyerekeddel. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult. Ebből az összegből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozás segítő ellátás (GYES) összegét. A szülői szabadság kivételét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt jelezned kell.

Pótszabadság

A munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság 2 munkanappal nő. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti. A felgyűlt szabadságot, a munkába állást követő 60 napon belül ki kell adni.

Örökbefogadó szülők kedvezményei

Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyerek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyerek esetén pedig hat hónapig. Az örökbefogadó szülők a családtámogatási ellátásokat is igénybe vehetik. Emellett örökbefogadó szülőként mentesülsz a munkavégzési kötelezettség alól az örökbefogadás előkészítésének időszakában, évente legfeljebb 10 munkanapra, hogy személyesen találkozhass a gyerekkel. Ennek a kedvezménynek az igénybevételéhez szükséged lesz egy igazolásra, amelyet az örökbefogadást előszervező szervezet ad ki.

Visszatérés a munkaerőpiacra

Ha szeretnél újra dolgozni, szándékodat minden esetben 30 nappal korábban írásban közöld munkáltatóddal. Kivételt képeznek ez alól, azok a munkavállalók, akik a KJT (közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény) alá tartoznak, nekik 60 nappal hamarabb kell szándékukat jelezniük. Levelünkben jelölj meg konkrét időpontot. A munkáltatónak 30 nap (vagy 60 nap) áll rendelkezésére, hogy a kismama fogadására felkészüljön, vagyis ezt figyelembe véve kell jelezned, mikor állnál ismét munkába. Telefonos értesítés nem elegendő a hivatalos közléshez.

A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, ha a munkavállaló kéri, a munkáltató köteles a munkaszerződés módosításával a teljes munkaidő felének megfelelő részmunkaidős foglalkoztatást biztosítani a gyermek négy éves koráig (három vagy több gyermek esetén a gyermek hat éves koráig). Fontos kiemelni, hogy a teljes napi munkaidő a magyar munkajog szerint a 8 óra, azaz ennek a fele a 4 óra. Természetesen a kevesebb munkaórára kevesebb bér is fog járni. A kérelmét írásban kell indokolni, továbbá meg kell jelölni a változtatás időpontját. A munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik.

A jogellenes felmondás következményei

Ha a felmondási tilalom ellenére a munkáltató felmondással megszünteti a munkaviszonyt, a felmondás érvénytelen. A jogellenes munkaviszony megszüntetés kiemelt jogsértésnek minősül, amely miatt a munkavállaló nem csak kártérítést kérhet, hanem a munkaviszony helyreállítását (azaz további foglalkoztatását) is.

A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást ürügyként nem használhatja a Munkáltató, azaz ha a munkaviszony megszüntetésének valódi oka a munkavállaló várandóssága, akkor a felmondás jogellenes lesz és a várandós kolléga a munkaviszonyának helyreállítása mellett sérelemdíj iránti igényt is elterjeszthet a munkáltatóval szemben.

tags: #terhesen #elkudhetnek #a #munkahelyrol