A babavárás örömteli időszak, ugyanakkor sok nő nincs tisztában azzal, hogy kismamaként vagy kisgyerekes anyukaként milyen jogok és ellátások illetik meg őket. A munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással a várandósság, a lombikbébi program első 6 hónapja, a szülési szabadság vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. Ha a felmondási tilalom ellenére a munkáltató felmondással megszünteti a munkaviszonyt, a felmondás érvénytelen. A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár. Ha a munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke 1 éves koráig orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható, a munkáltatónak az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlania. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni.
Veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállaló nem betegszabadságra, hanem táppénzre jogosult. Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni. A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. A szülés miatti távollét alatt felhalmozódott szabadságot a munkavállaló visszatérését követő 60 napon belül ki kell adni. A szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára jogosult.
A munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság 2 munkanappal nő. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti.
Az anyasági támogatás egyszeri juttatás, amely a szülést követően jár az édesanyának. Az anyasági támogatás megállapítása iránti kérelmet a szülést követő 6 hónapon belül lehet benyújtani.
Gyermekgondozást segítő ellátásra jogosult a szülő a saját háztartásában nevelt gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig. Gyermeknevelési támogatásra az a szülő jogosult, aki saját háztartásában három vagy több kiskorú gyermeket nevel. A gyermeknevelési támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8. életévének betöltéséig jár. A gyermeknevelési támogatásban részesülő személy kereső tevékenységet heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés kizárólag az otthonában történik.
A CSED (csecsemőgondozási díj) a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. A csecsemőgondozási díj összege a naptári napi jövedelem 70%-a, 2021 júliusától ez az összeg 100%-ra emelkedik. A csecsemőgondozási díj folyósítási idejének lejárta után az édesanya gyermekgondozási díjra (GYED) lesz jogosult. A gyermekgondozási díj a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár. A GYED összege a jövedelem 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a (2021-ben bruttó 234.360,-Ft).
Felmondási védelem a várandósság és a szülési szabadság alatt
A CSED alatt alapvetően felmondási védelmet élvez a munkavállaló, ami a "sima" felmondásra vonatkozik, az azonnali hatályú felmondásra nem. Viszont az azonnali hatályú felmondás oka akkor áll meg, ha 15 napon belül intézkedett a munkáltató az azonnali hatályúra okot adó körülmény miatt. Ez súlyos gondatlanság vagy szándékos tett lehet, amit nehéz elképzelni, ha Ön benn sem volt. Ha valamit még a terhessége előtt követett el, akkor nem áll meg az azonnaliság, merthogy miért nem intézkedett eddig a munkáltató, tehát a felmondás érvénytelen lesz.
A Munka törvénykönyve akkor garantálja a védelmet a munkáltatói felmondás ellen, ha a várandósságot bejelentetted a munkáltatónak. Állandó kérdés az anyák részéről, hogy van-e ideális időpont erre, hogy bejelentsd, és hogy a 12. hetet meg kell-e várni, vagy ennek leteltekor be kell-e jelenteni. A döntés a tiéd, a Munka Törvénykönyve nem szab meg kötelező időpontot, de ha felmerül az esetleges elküldésed - vagy csoportos létszámleépítés, vagy egyéb, munkáltató működésével összefüggő ok miatt -, akár a 12. hét előtt is érdemes közölni a várandósságodat a munkáltatóval, hogy megillessen a védelem. (Ez a 12 hét inkább egy orvosi választóvonal, nem munkajogi időpont!)
És csak a felmondás után derül ki, hogy várandós voltál már a felmondás pillanatában is? Ebben az esetben a magyar bírói joggyakorlat azt mondja, hogy ha a felmondás pillanatában nem tudott róla a munkavállaló, hogy várandós, s emiatt nem tudta tájékoztatni a munkáltatóját, de utólag az állapota kiderülése után ezt megteszi, akkor is védett. Ha te is ilyen helyzetbe kerülnél, ne aggódj, megillet a felmondási védelem! Kérlek, ha így járnál, haladéktalanul tájékoztasd a munkáltatódat a várandósságodról. Ekkor a tájékoztatástól számított tizenöt napja van, hogy a korábban kézbesített felmondást írásban visszavonhatja (ha ezt mégsem teszi meg, fordulj kérlek munkajogban gyakorlott ügyvédhez).
Emberi reprodukciós eljárás - köznapi nevén lombikbébi eljárás - esetén szintén akkor illet meg a védelem, ha ezt bejelentetted a munkáltatódnak. Ám ez sajnos nem illet meg korlátlan ideig: a védelem a kezelés tartama alatt illet meg, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig.
Továbbra is abszolút védettséget élvez minden munkavállaló a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság igénybevétele alatt a munkáltatói felmondással szemben, tehát tilos munkáltatói felmondást közölni veled, ha otthon gondozod a gyermekedet (kivéve a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt az Mt. vezető beosztásról szóló paragrafusa szerinti vezető állású munkavállalók, ők bizony másra kell, hogy számítsanak!).
Vetélés, illetve a gyermek halva születése esetén a felmondási védelem és utóbbi esetben a születési szabadság a fentiekben kifejtettek szerint azonnal megszűnik, de utóbbi esetben a születési szabadság időtartama a szülést követően legalább 6 hét. Ezen esetben a munkavállaló kötelessége, hogy bejelentse a vetélést, illetve a halva születést, de egyéb teendője nincsen vele a munkavállalónak.
A munkáltató a munkavállaló kérelmére indokolási kötelezettség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a dolgozó hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére az apasági szabadság; a szülői szabadsága gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt került sor. A munkavállaló az indokolást a jognyilatkozat közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti, ezt követően a munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban köteles közölni a munkavállalóval.
Ha a munkáltató megszűnik, és ezért szűnik meg az Ön jogviszonya, az megszűnés, és nem felmondás. Ez esetben passzív ellátásra lesz ön jogosult, amit a TB fizet tovább.
A munkába való visszatérés és a felmondási védelem
A fizetés nélküli szabadság megszüntetésével vagy - a 3 éves kor eljövetelével - a megszűnésével az abszolút felmondási védelmet is elveszíted, azaz adott esetben felmondhatnak neked munkáltatói felmondással. A képességeddel vagy a munkáltatód működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg a munkaviszonyod, ha a munkáltatónál a szerződésed szerinti munkavégzési helyen nincs az általad betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítottad. Erre tehát minden anyuka alaposan készüljön fel, mert sajnos a régi Mt. hatálya alatt megszokott, 3 éves korig tartó védelem már nagyon régóta óta nincs, így bizony sokakat hideg zuhanyként ér, hogy nem vesznek vissza őket!
A munkáltatók egyik legnagyobb kihívása: a felmondási tilalom. A hazai jog részletesen és egyértelműen összegzi, hogy mely esetben nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt a munkaadó. Lényeges, hogy a várandósságra, valamint a reprodukciós eljárásra vonatkozó védelem kizárólag akkor illeti meg a munkavállalót, ha erről a munkáltatót a felmondást megelőzően tájékoztatta. Abban az esetben, ha a felmondás közlését követően tájékoztatja a munkavállaló a munkáltatót a várandósságról vagy a reprodukciós eljárásról, a törvény méltányossági lehetőséget ad a munkáltatónak, hogy a tájékoztatástól számított 15 napon belül visszavonja írásban a felmondást. A tájékoztatást a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell megtenni, nem elég egy informális közlés a kollégák részére.
„Fontos megjegyezni azonban, hogy a munkavállaló nem köteles bejelenteni a várandósságot, valamint a reprodukciós eljárást, tekintettel arra, hogy ezek teljes mértékben személyes adatok, azok közül is kifejezetten érzékeny adatnak minősülnek. A bejelentés elmulasztásával kizárólag a felmondási védelmét kockáztatja. A fentiek alapján javasolt írásban megtenni a bejelentést, hogy nyoma legyen. A munkáltató a bejelentésről pedig a titoktartási kötelezettség miatt másokat nem tájékoztathat, kizárólag azon személyeket, akiknek feltétlenül tudomással kell rendelkeznie erről (pl. könyvelő).
A reprodukciós eljáráshoz annyit megjegyzünk magyarázatként, hogy az ehhez kapcsolódó védelem a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig áll fenn, amely automatikusan megszűnik, ha nem lesz belőle várandósság. Várandósság esetében pedig értelemszerűen a várandósságra vonatkozó védelmi szabályokat kell alkalmazni” - tették hozzá a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai.
A fentiek alapján látható, hogy a védelem a várandóságot követően, a szülési szabadság időtartama alatt, valamint a gyermek 2 vagy 3 éves koráig (GYED, GYES) a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt is fennáll.
Felmerülhet a kérdés, hogy mi a helyzet akkor, amikor a munkavállaló a szülési szabadság után vissza kíván térni a munkahelyére ugyanabba a munkakörbe, ahol eredetileg volt, de a munkáltató felmondással megszünteti a jogviszonyt? „Tekintettel arra, hogy a felmondási tilalom azzal, hogy a munkavállaló a szülési szabadságról ismételten munkába kíván állni és nem megy fizetés nélküli szabadságra, már nem illeti meg, a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, amelynek azonban jogszerűnek kell lennie (pl. tényleg megszűnt az adott munkakör és nincs más felajánlható pozíció, amit betölthetne a kismama stb.) Jogszerűtlen felmondás esetén azonban 30 napon belül a munkavállaló az illetékes törvényszéken munkaügyi pert indíthat, ahol a munkavállaló követelheti az eredeti pozícióba történő visszahelyezését, illetve kártérítést, elmaradt munkabér megtérítést és a perköltség megtérítését.”
Kérdésként merülhet fel az is, hogy mi történik akkor, ha a várandós anya jogsértést követ el vagy már régebb óta probléma áll fenn vele szemben a munkahelyén? Ebben az esetben a munkáltatónak továbbra is fennáll az azonnali hatályú felmondás alkalmazásához való joga a törvényben meghatározott esetekben.
További korlátozások és kötelezettségek a munkáltatói oldalon
A fentieken túl a törvény kimondja, hogy az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a védett korra vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.
Azaz a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát a fent meghatározott időpontig csak akkor lehet megszüntetni, ha azt a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása indokolja. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is megszüntethető a munkaviszony, amennyiben a vállalatnál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő, betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
A végkielégítésre való jogosultság megállapításához szükséges az, hogy a munkavállaló legalább három évet töltsön munkaviszonyban az adott vállalatnál. Minél több időt töltött a munkavállaló munkáltatójánál, annál nagyobb végkielégítésre jogosult. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából azonban figyelembe kell venni a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetési nélküli szabadság tartamát. Ezen esetekben beleszámít a fizetés nélküli szabadság időtartama a végkielégítésre való jogosultság feltételeként megszabott időtartamba.
A cikk 2024.10.07-én frissült, hatályos és érvényes jogszabályi hivatkozásokat tartalmaz. Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2017. szeptember 25-én (154. […] jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt [Mt. 65. § (3) bek.]. Mivel jelenleg a munkavállaló első gyermeke nincs még hároméves, és e gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe, valamint a munkavállaló a második gyermekét várja, illetve ha ő is megszületik, előbb minden bizonnyal szülési szabadságon, majd fizetés nélküli szabadságon lesz vele, a munkáltató számára nincs lehetőség jogszerűen megszüntetni a munkaviszonyt felmondással. Ha a második gyermek után járó fizetés nélküli szabadság is lejár, és abban az időpontban nem áll fenn újabb felmondási tilalom, a munkáltató felmondással ugyan megszüntetheti a munkaviszonyt, ennek azonban az oka csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet [Mt. 66. § (2) bek.]. Az Ön által leírtak alapján ugyanakkor nem lehet arra következtetni, hogy ezen indokok valamelyike is fennáll. Noha azonnali hatályú felmondás esetén nem alkalmazandók a felmondási tilalmak, a munkaviszonyt ilyen módon csak abban az esetben lehet megszüntetni, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Mt. 78. § (1) bek.]. A leírtak alapján nem utal semmi arra, hogy ilyen helyzet állna fenn.
tags: #munkaviszony #megszuntetese #csed #alatt