A munkaviszony megszüntetése, különösen a munkáltatói felmondás, a magyar munkajog egyik legérzékenyebb és leggyakrabban vitatott területe. A magyar Munka Törvénykönyve részletes és komplex szabályrendszert biztosít a munkáltatói felmondásra, igyekezve egyensúlyt teremteni a munkáltatói működési szabadság és a munkavállalói jogvédelem között. Különösen érzékeny témakör az anyaság, a várandósság, és a kisgyermekes szülők munkaviszonyának megszüntetése. Az anyaság védelme nemcsak magyar, de nemzetközi kérdés is. Az anyaság fontosságának elismerése megmutatkozik abban is, hogy jogszabályaink törvényi szinten szabályozzák a szülő nők számára biztosítandó jogosultságokat.
Jelen cikkünkben átfogó képet nyújtunk a munkáltatói felmondás jogi kereteiről, a gyakorlatban előforduló visszaélésekről és a jogkövetkezményekről, különös tekintettel az anyasági és gyermekgondozási támogatásokra, valamint a kisgyermekes szülők felmondási védelmére. Cikkünk 2024.10.07-én frissült, hatályos és érvényes jogszabályi hivatkozásokat tartalmaz.
Felmondási tilalom és védelem: Mikor nem szüntethető meg a munkaviszony?
A hazai jog részletesen és egyértelműen összegzi, hogy mely esetben nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt a munkaadó. A 2025-ben hatályos Munka törvénykönyve szerint nem szüntetheti meg a munkáltató a dolgozó munkaviszonyát a következő esetekben:
- a várandósság,
- a szülési szabadság,
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap,
- és a gondozási szabadság tartama alatt.
Ez a védettség az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa esetén a gyermek hároméves koráig jár, de csak ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe (hiszen ez esetekben szigorúbb védelem, felmondási tilalom alatt áll). Az abszolút és relatív tilalmakon túl a Munka Törvénykönyve további felmondási korlátozásokat is meghatároz.
Várandósság miatti felmondási védelem
A Munka törvénykönyve akkor garantálja a védelmet a munkáltatói felmondás ellen, ha a várandósságodat bejelentetted (ami érthető elvárás, hiszen, ha nem tud róla a munkáltatód, nem tudhatja azt sem, hogy védelem alá esel). Lényeges, hogy a várandósságra vonatkozó védelem kizárólag akkor illeti meg a munkavállalót, ha erről a munkáltatót a felmondást megelőzően tájékoztatta. Állandó kérdés az anyukák részéről, hogy van-e ideális időpont erre, hogy bejelentsd és hogy a 12. hetet meg kell-e várni, vagy ennek leteltekor be kell-e jelenteni. A döntés a tiéd, az Mt. nem szab meg kötelező időpontot, de ha felmerül az esetleges elküldésed - vagy csoportos létszámleépítés, vagy egyéb, munkáltató működésével összefüggő ok miatt -, akár a 12. hét előtt is érdemes közölni a várandósságodat a munkáltatóval, hogy megillessen a védelem. (Ez a 12 hét inkább egy orvosi választóvonal, nem munkajogi időpont!)
„Fontos megjegyezni azonban, hogy a munkavállaló nem köteles bejelenteni a várandósságot, valamint a reprodukciós eljárást, tekintettel arra, hogy ezek teljes mértékben személyes adatok, azok közül is kifejezetten érzékeny adatnak minősülnek. A bejelentés elmulasztásával kizárólag a felmondási védelmét kockáztatja. A fentiek alapján javasolt írásban megtenni a bejelentést, hogy nyoma legyen. A munkáltató a bejelentésről pedig a titoktartási kötelezettség miatt másokat nem tájékoztathat, kizárólag azon személyeket, akiknek feltétlenül tudomással kell rendelkeznie erről (pl. könyvelő).”
Abban az esetben, ha a felmondás közlését követően tájékoztatja a munkavállaló a munkáltatót a várandósságról vagy a reprodukciós eljárásról, a törvény méltányossági lehetőséget ad a munkáltatónak, hogy a tájékoztatástól számított 15 napon belül visszavonja írásban a felmondást. A tájékoztatást a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell megtenni, nem elég egy informális közlés a kollégák részére. Ha a felmondás pillanatában nem tudott róla a munkavállaló, hogy várandós, s emiatt nem tudta tájékoztatni a munkáltatóját, de utólag az állapota kiderülése után ezt megteszi, akkor is védett. Ha te is ilyen helyzetbe kerülnél, ne aggódj, megillet a felmondási védelem 2025-ben is! Kérjük, ha így járnál, haladéktalanul tájékoztasd a munkáltatódat a várandósságodról. Ekkor a tájékoztatástól számított tizenöt napja van, hogy a korábban kézbesített felmondást írásban visszavonhatja (ha ezt mégsem teszi meg, forduljon munkajogban gyakorlott ügyvédhez).
Felmondási védelem lombikbébi eljárás esetén
Emberi reprodukciós eljárás - köznapi nevén lombikbébi eljárás - esetén szintén akkor illet meg a védelem, ha ezt bejelentetted a munkáltatódnak. „A reprodukciós eljáráshoz annyit megjegyzünk magyarázatként, hogy az ehhez kapcsolódó védelem a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig áll fenn, amely automatikusan megszűnik, ha nem lesz belőle várandósság. Várandósság esetében pedig értelemszerűen a várandósságra vonatkozó védelmi szabályokat kell alkalmazni” - tették hozzá a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai. Ám ez sajnos nem illet meg korlátlan ideig: a védelem a kezelés tartama alatt illet meg, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig.
Felmondási védelem a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság alatt
Továbbra is abszolút védettséget élvez minden munkavállaló a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság igénybevétele alatt a munkáltatói felmondással szemben, tehát tilos munkáltatói felmondást közölni veled, ha otthon gondozod a gyermekedet (kivéve a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt az Mt. vezető beosztásról szóló paragrafusa szerinti vezető állású munkavállalók, ők bizony másra kell, hogy számítsanak!). Míg az egyezmény a szülési szabadság tartamát legalább 12 hétben állapítja meg, a Munka Törvénykönyve 138. A szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. Az egyezmény kimondja, hogy ha valamely nő szülési szabadság miatt hagyja el a munkáját, munkaadója nem mondhat fel neki jogszerűen sem távolléte alatt, sem olyan időpontra, hogy a felmondási idő az említett távollét tartama alatt járjon le. Ez a rendelkezés is beépült a magyar jogszabályi rendelkezésekbe.
Mi történik, ha a kismama visszatér dolgozni?
A fizetés nélküli szabadság megszüntetésével vagy - a 3 éves kor eljövetelével - a megszűnésével az abszolút felmondási védelmet is elveszíted, azaz adott esetben felmondhatnak neked munkáltatói felmondással. „Tekintettel arra, hogy a felmondási tilalom azzal, hogy a munkavállaló a szülési szabadságról ismételten munkába kíván állni és nem megy fizetés nélküli szabadságra, már nem illeti meg, a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, amelynek azonban jogszerűnek kell lennie (pl. tényleg megszűnt az adott munkakör és nincs más felajánlható pozíció, amit betölthetne a kismama stb.) Jogszerűtlen felmondás esetén azonban 30 napon belül a munkavállaló az illetékes törvényszéken munkaügyi pert indíthat, ahol a munkavállaló követelheti az eredeti pozícióba történő visszahelyezését, illetve kártérítést, elmaradt munkabér megtérítést és a perköltség megtérítését.”
A kisgyermekes szülőkre vonatkozó felmondási korlátozás alapján a munkáltatói felmondásra a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásra meghatározott indokból kerülhet sor. Ilyen esetben viszont lényegében értelmét veszti a felmondás, hiszen, ha a munkavállaló magatartása akár a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére is okot ad, a munkáltatónak nem érdemes a felmondást választani. Ebben az esetben a felmondás közlése előtt a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy van-e a munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha van, azt a munkavállalónak fel kell ajánlani, és elfogadás esetén a munkaszerződést módosítani kell úgy, hogy a munkavállaló e munkakörben dolgozik tovább. A munkavállaló bíróság előtt vitathatja, hogy a munkáltató eleget tett-e az állás-felajánlási kötelezettségének, például, hogy valójában volt-e üres munkakör, illetve azt miért nem ajánlotta fel a munkáltató.
Fontos megjegyezni, hogy az Mt. 85. §-a előírja, hogy a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket megfelelően módosítani. Az ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére azonban nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Fontos továbbá megemlíteni, hogy a terhes nő ideiglenesen más munkakörbe kizárólag hozzájárulásával helyezhető át. A várandós munkavállaló a várandósság, továbbá a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt felmondási védelem alatt áll, munkaviszonya egyoldalúan nem szüntethető meg.
Jogsértés esetén alkalmazható azonnali hatályú felmondás
Kérdésként merülhet fel az is, hogy mi történik akkor, ha a várandós anya jogsértést követ el vagy már régebb óta probléma áll fenn vele szemben a munkahelyén? Ebben az esetben a munkáltatónak továbbra is fennáll az azonnali hatályú felmondás alkalmazásához való joga a törvényben meghatározott esetekben. Az azonnali hatályú felmondás egy különleges módja a munkaviszony megszüntetésének, amely rendkívül súlyos körülményeket feltételez mind a munkavállaló, mind a munkáltató részéről. Az ilyen típusú felmondás indoka lehet súlyos szerződésszegés vagy más, a munkaviszonyt súlyosan veszélyeztető cselekmény. Az azonnali hatályú felmondás egyik legfontosabb jellemzője, hogy a munkaviszony azonnal, a felmondás közlésével megszűnik, és egyik fél sem köteles betartani a felmondási időt. Azonban, mivel ez a felmondási forma rendkívül súlyos következményekkel jár, a törvény szigorúan meghatározza annak feltételeit.
Az azonnali hatályú felmondásra (kivéve a próbaidő alatti és a speciális határozott idejű eseteket) ugyanúgy vonatkozik az indokolási kötelezettség és annak hármas követelménye, mint a rendes felmondásra. Az azonnali hatályú felmondásról szóló döntést írásban kell közölni a másik féllel, és abban pontosan meg kell jelölni a felmondás okát.
Vetélés és halvaszületés esetén
Vetélés, illetve a gyermek halva születése esetén a felmondási védelem és utóbbi esetben a születési szabadság a fentiekben kifejtettek szerint azonnal megszűnik, de utóbbi esetben a születési szabadság időtartama a szülést követően legalább 6 hét. Ezen esetben a munkavállaló kötelessége, hogy bejelentse a vetélést, illetve a halva születést, de egyéb teendője nincsen vele a munkavállalónak.
Családtámogatási ellátások és pénzbeli juttatások
A kisgyermekneveléshez kapcsolódó pénzbeli ellátások rendszere, valamint a folyamatosan bővülő családtámogatási rendszer célja a gyermeket vállaló édesanyák - és a családok - jövedelmi helyzetének javítása, az egyenlőtlenségek és a szegénységi kockázatok csökkentése. A szülők különböző életkörülményeire való tekintettel eltérő pénzbeli ellátásokra lehetnek jogosultak. A gyermeket nevelőket érintő pénzbeli ellátások két nagy csoportja a családtámogatási ellátások (pl. anyasági támogatás) és az egészségbiztosítási pénzbeli ellátások (pl. csecsemőgondozási és gyermekgondozási díj).
Anyasági támogatás
Anyasági támogatásra a szülést követően az a nő jogosult, aki terhessége alatt legalább négy alkalommal részt vett a terhesgondozáson. A várandósgondozás célja a várandós nő egészségének megőrzése, a magzat egészséges fejlődésének és egészséges születésének elősegítése, a veszélyeztetettség és a szövődmények megelőzése, valamint a szülésre, a szoptatásra és a csecsemőgondozásra való felkészítés. Ennek keretében - többek között - tájékoztatást nyújt az igénybe vehető szociális kedvezményekről, a munkavédelemről szóló törvény várandósokra vonatkozó előírásairól, illetve a várandósság alatt követendő egészséges életmódról.
Gyermekgondozási segély (GYES)
A gyermekgondozási segély ("gyes") a gyermek harmadik életévéig jár, havi rendszerességgel. A tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig jár a gyes. A gyes folyósítása alatt a jogosult szülő nem vállalhat munkát a gyermek egyéves koráig, egyéves kora után pedig csak napi négyórás munkát, illetve időkorlátozás nélküli otthoni munkát (például távmunkát) végezhet. Gyest írásban a területileg illetékes Magyar Államkincstár kirendeltségénél lehet igényelni.
Terhességi-gyermekágyi segély (TGYÁS) és Gyermekgondozási díj (GYED)
A terhességi-gyermekágyi segély annak a kismamának jár, aki a gyermeke születését megelőző két évben legalább 180 napig biztosított volt, és a biztosítás tartama alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon belül szül, vagy a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon túl táppénz, illetőleg baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt, vagy a folyósítás megszűnését követő huszonnyolc napon belül szül. A terhességi-gyermekágyi segély 168 napos időtartamának lejártát követően gyed igényelhető a gyermek kétéves koráig. Gyedet bármelyik szülő igényelhet a saját háztartásában élő gyermeke után. További feltétele, hogy a gyed igénylését megelőzően két éven belül 180 napon át biztosított volt, illetőleg a gyermeket szülő nő esetén a szülést megelőzően két éven belül 180 napon át biztosított volt. Nem jár gyed annak a szülőnek, aki ezen időszak alatt munkát végez és díjazásban részesül (kivéve a szerzői díjat), valamilyen jogcímen teljes keresetében részesül, egyéb rendszeres pénzbeli ellátásban részesül, gyermekét bölcsődébe vagy bármely más napközbeni ellátást biztosító intézménybe helyezte el.
Családi pótlék és adókedvezmény
A gyermek születése után családi pótlék is megilleti a családot, amelynek havi összege 2005. január 1-jén egygyermekes családoknál havi 12 600 forint, kétgyermekes családoknál gyermekenként havi 13 300 forint, míg három- és többgyermekes családoknál gyermekenként havi 14 600 forint volt. A kormány tervei szerint azonban 2006. január 1-jétől a kétgyermekes családok gyermekenkénti havi családi pótléka 14 000 forintra, a három- és többgyermekes családok gyermekenkénti havi családi pótléka pedig 16 000 forintra emelkedik.
Családi adókedvezmény adóköteles jövedelem esetén vehető igénybe, azaz a szülőnek olyan jövedelemmel kell rendelkeznie, amely lehetővé teszi az adókedvezmény levonását a személyi jövedelemadóból. A családi adókedvezmény mértéke 2005-ben egygyermekes családoknál havi 3000 forint, kétgyermekes családoknál gyermekenként havi 4000 forint, míg három- és többgyermekes családoknál gyermekenként havi 10 000 forint. A kormány tervei szerint a családi adókedvezményt 2006. január 1-jétől emelni fogják.
Táppénz
Táppénzre az jogosult, aki a biztosítás fennállása alatt, vagy annak megszűnését követő 3 napon belül keresőképtelenné válik, és a jogszabályok értelmében meghatározott mértékű egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett. Bár a munkáltatónak jogában áll írásban közölni a felmondási szándékát a munkavállalóval, a felmondás hatályba lépése nem azonnal történik meg. A jogszabályok szerint a táppénz alatt a munkavállaló felmondási védelemben részesül, ami azt jelenti, hogy a felmondási idő csak a munkavállaló gyógyulása és munkába állása után kezdődik meg. Ez azt is jelenti, hogy a munkavállalónak van lehetősége a felépülésre és a munkahelyi viszonyok rendezésére anélkül, hogy az egészségi állapota hátrányosan befolyásolná a munkaviszony megszüntetésének folyamatát.
További korlátozások és kötelezettségek a munkáltatói oldalon
A fentieken túl a törvény kimondja, hogy az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a védett korra vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe. Azaz a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát a fent meghatározott időpontig csak akkor lehet megszüntetni, ha azt a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása indokolja. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is megszüntethető a munkaviszony, amennyiben a vállalatnál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő, betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Indoklási kötelezettség felmondásnál
A munkáltató a munkavállaló kérelmére indokolási kötelezettség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a dolgozó hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére:
- az apasági szabadság;
- a szülői szabadság;
- a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt került sor.
A munkavállaló az indokolást a jognyilatkozat közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti, ezt követően a munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban köteles közölni a munkavállalóval.
Végkielégítésre való jogosultság
A végkielégítésre való jogosultság megállapításához szükséges az, hogy a munkavállaló legalább három évet töltsön munkaviszonyban az adott vállalatnál. Minél több időt töltött a munkavállaló munkáltatójánál, annál nagyobb végkielégítésre jogosult. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából azonban figyelembe kell venni a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetési nélküli szabadság tartamát. Ezen esetekben beleszámít a fizetés nélküli szabadság időtartama a végkielégítésre való jogosultság feltételeként megszabott időtartamba.
A munkáltatói felmondás során a munkavállaló védett helyzetben van bizonyos esetekben, például ha több mint három éve dolgozik a cégnél, akkor végkielégítésre jogosult, amelynek mértéke az ott eltöltött idő hosszától függ. A végkielégítés mellett a munkavállaló jogosult a felmondási időre, amelyet a felmondás közlését követően le kell dolgoznia, ha csak a munkáltató nem mentesíti ez alól.
A munkavállaló visszatérése a munka világába
A gyermeket vállaló nők visszatérése a munka világába annak ellenére sem könnyű, hogy számos család- és foglalkoztatáspolitikai eszköz segíti őket a munkaerőpiaci körülmények között (pl. adókedvezmények). Az intézkedések egy része - pl. gyermekápolási táppénz apák általi igénylése, nagyszülők gyermekgondozást segítő ellátásra való jogosultsága - lehetővé teszi a család többi tagja számára az erőteljesebb részvételét a gyermekneveléssel kapcsolatos feladatokban, ami szintén javítja a gyermekes nők elhelyezkedési esélyeit.
Törvény tiltja a munkavállalók közötti diszkriminációt az anyaság tényére tekintettel, illetve az alapján, hogy a munkavállalónak van-e gyermeke. A fizetés nélküli szabadság letelte után a kismamának írásban kell közölnie a munkáltatóval a visszatérési szándékát és a munkába állásának konkrét időpontját. Ezt követően a munkáltatónak eleget kell tennie foglalkoztatási kötelezettségének, főszabályként a munkavállaló eredeti, szülés előtti munkakörében (a várandós munkavállaló helyettesítésére felvett munkavállalóval csak határozott idejű munkaszerződés köthető).
Ha a kismama munkaköre időközben megszűnt, a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, van-e a szakképzettségének megfelelő pozíció. Ha nincs, vagy a felkínált lehetőséget a kismama nem fogadja el, a felmondás jogszerű. Az elmúlt években bevezetett, a női foglalkoztatás ösztönzését célzó intézkedések segítséget jelenthetnek a nők számára a munka és magánélet közötti egyensúly megtalálásában. A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi az atipikus munkavállalási formák - részmunkaidő, határozott idejű munkaviszony, munkakörmegosztás, távmunka, bedolgozói jogviszony stb. - létesítését; de ösztönző erőt jelenthet számukra a rugalmas munkavégzés lehetősége, a kisgyermekek nappali ellátását biztosító intézmények elérhetősége, a munkahelyek családbarát jellege is.
Gyermekek napközbeni ellátását biztosító intézmények
Hazánkban a kisgyermekek napközbeni ellátását a gyermekvédelmi törvény szabályozza. A napközbeni ellátást biztosító intézmények elsősorban a dolgozó szülők háromévesnél fiatalabb gyermekeit hivatottak gondozni a munkaidejük alatt. Az intézményrendszer 2017-ben történt átalakítása után a bölcsődék mellett új formaként megjelentek a mini-, a munkahelyi- és a családi bölcsődék. Ennek köszönhetően nőtt a férőhelyek száma, de még mindig vannak területi egyenlőtlenségek az országban. 2019 őszétől azok a családok, akiknek a lakóhelyén nincs bölcsőde, vagy a kevés férőhely miatt nem tudják igénybe venni a szolgáltatást, támogatást kaphatnak. Egyre több európai országban alakítanak ki a kisgyermekes szülők igényeit figyelembe vevő, családbarát munkahelyeket.
tags: #munkavallaloi #felmondas #anyasagi #tamogatas #miatt