A gyermek születése az élet egyik legcsodálatosabb eseménye, amely azonban a szülők és a családtagok mellett az őket foglalkoztató munkáltatókat is feladat elé állítja, hiszen az új körülményekhez a foglalkoztatás tekintetében is alkalmazkodni szükséges. Az ezen időszakban irányadó speciális előírások alapvetően a gyermek, illetve az anya egészségének védelmét, a gyermek egészséges testi, lelki fejlődését hivatottak szolgálni, melyektől való eltérést a jogszabály korlátozza, azok sok esetben a felek döntésétől függetlenül, kötelezően alkalmazandóak.
Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként, valamint jelenleg szabadúszóként HR és munkajogi tanácsadást végző Repka Ágnes, munkajogi szakokleveles tanácsadó két könyvet is írt a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, és több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.
Az alábbiakban a legfontosabb előírásokat tekintjük át, melyek a kisgyermekes anyákat és szülőket érintik a munkajogban.
Felmondási védelem és tilalom
A hazai jog részletesen és egyértelműen összegzi, hogy mely esetben nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt a munkaadó. Főszabály az, hogy a munkáltató nem mondhat fel a várandósság, szülési szabadság és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. Ezekben az esetekben a közlés időpontja számít, várandósság esetén pedig akkor védett a kismama, ha a munkáltatót erről tájékoztatta. Az utóbbi esettel kapcsolatban gyakoribbak a jogviták.
Ennek értelmében:
- a várandósság,
- szülési szabadság,
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt nincs lehetősége a felmondásra a vállalatoknak.
Lényeges, hogy a várandósságra, valamint a reprodukciós eljárásra vonatkozó védelem kizárólag akkor illeti meg a munkavállalót, ha erről a munkáltatót a felmondást megelőzően tájékoztatta. Abban az esetben, ha a felmondás közlését követően tájékoztatja a munkavállaló a munkáltatót a várandósságról vagy a reprodukciós eljárásról, a törvény méltányossági lehetőséget ad a munkáltatónak, hogy a tájékoztatástól számított 15 napon belül visszavonja írásban a felmondást. A tájékoztatást a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell megtenni, nem elég egy informális közlés a kollégák részére.
A felmondási tilalom azzal, hogy a munkavállaló a szülési szabadságról ismételten munkába kíván állni és nem megy fizetés nélküli szabadságra, már nem illeti meg, a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, amelynek azonban jogszerűnek kell lennie (pl. tényleg megszűnt az adott munkakör és nincs más felajánlható pozíció, amit betölthetne a kismama stb.) Jogszerűtlen felmondás esetén azonban 30 napon belül a munkavállaló az illetékes törvényszéken munkaügyi pert indíthat, ahol a munkavállaló követelheti az eredeti pozícióba történő visszahelyezését, illetve kártérítést, elmaradt munkabér megtérítést és a perköltség megtérítését.
A munkavállaló nem köteles bejelenteni a várandósságot, valamint a reprodukciós eljárást, tekintettel arra, hogy ezek teljes mértékben személyes adatok, azok közül is kifejezetten érzékeny adatnak minősülnek. A bejelentés elmulasztásával kizárólag a felmondási védelmét kockáztatja. A fentiek alapján javasolt írásban megtenni a bejelentést, hogy nyoma legyen. A munkáltató a bejelentésről pedig a titoktartási kötelezettség miatt másokat nem tájékoztathat, kizárólag azon személyeket, akiknek feltétlenül tudomással kell rendelkeznie erről (pl. könyvelő).
Takarítás és Tisztálkodás | Mire figyeljünk várandósság alatt ♡
A reprodukciós eljáráshoz annyit megjegyzünk magyarázatként, hogy az ehhez kapcsolódó védelem a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig áll fenn, amely automatikusan megszűnik, ha nem lesz belőle várandósság. Várandósság esetében pedig értelemszerűen a várandósságra vonatkozó védelmi szabályokat kell alkalmazni.
Ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a felmondási védelem az anyát illeti meg. Amennyiben az anya a gyermek 3. életévének betöltését megelőzően munkába áll, munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek 3 éves koráig csak azonnali hatályú felmondással, illetve a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Ugyanezen korlátozás érvényesül a 3 évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő apa esetében is.
Kérdésként merülhet fel az is, hogy mi történik akkor, ha a várandós anya jogsértést követ el vagy már régebb óta probléma áll fenn vele szemben a munkahelyén? Ebben az esetben a munkáltatónak továbbra is fennáll az azonnali hatályú felmondás alkalmazásához való joga a törvényben meghatározott esetekben.
Vetélés, illetve a gyermek halva születése esetén a felmondási védelem és utóbbi esetben a születési szabadság a fentiekben kifejtettek szerint azonnal megszűnik, de utóbbi esetben a születési szabadság időtartama a szülést követően legalább 6 hét. Ezen esetben a munkavállaló kötelessége, hogy bejelentse a vetélést, illetve a halva születést, de egyéb teendője nincsen vele a munkavállalónak.
Felmondási korlátozás
A fentieken túl a törvény kimondja, hogy az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a védett korra vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.
Azaz a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát a fent meghatározott időpontig csak akkor lehet megszüntetni, ha azt a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása indokolja. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is megszüntethető a munkaviszony, amennyiben a vállalatnál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő, betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Indoklási kötelezettség felmondásnál
A munkáltató a munkavállaló kérelmére indokolási kötelezettség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a dolgozó hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére:
- az apasági szabadság;
- a szülői szabadsága gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt került sor.
A munkavállaló az indokolást a jognyilatkozat közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti, ezt követően a munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban köteles közölni a munkavállalóval.
Végkielégítésre való jogosultság
A végkielégítésre való jogosultság megállapításához szükséges az, hogy a munkavállaló legalább három évet töltsön munkaviszonyban az adott vállalatnál. Minél több időt töltött a munkavállaló munkáltatójánál, annál nagyobb végkielégítésre jogosult. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából azonban figyelembe kell venni a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetési nélküli szabadság tartamát. Ezen esetekben beleszámít a fizetés nélküli szabadság időtartama a végkielégítésre való jogosultság feltételeként megszabott időtartamba.
Szabadságok és munkaidő-kedvezmények
Szülési szabadság
A szülési szabadság 24 hét, amiből 2 hetet köteles kivenni a munkavállaló és legfeljebb 4 hetet vehet ki a szülés várható ideje előtt. A szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen, ettől azonban a felek egyező akarttal eltérhetnek. Az anya (örökbefogadó is) részére egybefüggő 24 hét szülési szabadság jár azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni.
A szülési szabadság leteltét követően a munkavállaló a gyermek gondozása céljából a gyermeke 3. életéve betöltéséig fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe, melyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Ennek igénybevételét a kezdete előtt 14 nappal jelezni kell a munkáltatónak és megszűnik a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a harmincadik napon a jognyilatkozat közlésétől.
Amennyiben a kisgyermekes munkavállaló a fizetés nélküli szabadság lejártát, megszakítását követően újra munkába kíván állni, erre irányuló szándékát legalább 30 nappal előre jelezni köteles, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a 31. munkanapon áll be. A visszatérő munkavállalót eredeti munkaszerződésében foglaltak alapján köteles foglalkoztatni a munkáltató, attól a felek tartósan csak közösen elfogadott munkaszerződés módosításban térhetnek el.
Apasági szabadság
Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő - 2025. január 1.-től a második helyett - a negyedik hónap végéig tíz munkanap apasági szabadságra jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal.
Ez a tíz munkanap mintha mégsem szabadság, hanem inkább fizetett munkaidő-kedvezmény lenne. Összhangban az adott jogintézmény rendeltetésével, az Mt. biztosítani kívánja, hogy gyermek születése esetén az apa - függetlenül a munkaviszony kezdetének időpontjától - mindig a teljes szabadság tartamára mentesülhessen a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettség alól.
Az apasági szabadságot nem kell az esedékességének évében kiadni. És a munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató a teljes apasági szabadságot nem adta ki, azt nem kell pénzben megváltani.
Szülői szabadság
Viszonylag új szabály, hogy a gyermek 3 éves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg a munkavállalót, amennyiben a munkaviszony már egy éve fennáll. A szülői szabadság hátránya, hogy juttatása rendkívül alacsony, a távolléti díj mindössze 10%-a, és ezt az összeget még csökkenteni kell a GYED vagy a GYES összegével, ha a szülő e támogatások valamelyikében részesül. Így a szülői szabadság időszakára járó jövedelem nagyon alacsony lehet.
Fontos megjegyezni, hogy a szülői szabadság ideje alatt a társadalombiztosítási jogviszony folyamatos marad, és munkajogi szempontból is munkaviszonyban töltött időnek minősül, tehát jogosultságot biztosít a végkielégítésre, a felmondási időre és a fizetett szabadságra.
Pótszabadság gyermekek után
A munkavállaló a 16 évesnél fiatalabb gyermeke után pótszabadság igénybevételére jogosult (utoljára abban az évben, amelyben a gyermek 16. életévét betölti), amelynek mértéke egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap, mely fogyatékos gyermekenként 2 munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. A gyermek utáni pótszabadság igénybe vételére mindkét szülő jogosult.
A pótszabadság kiadását a munkavállaló határozza meg, a munkáltatónak pedig a kérésének megfelelően kell azt biztosítania.
Pótszabadság gyermekek után (Munkanapban)
| Gyermekek száma | Pótszabadság (munkanap) | Fogyatékos gyermek esetén (kiegészítés) |
|---|---|---|
| 1 gyermek | 2 | +2 munkanap/fogyatékos gyermek |
| 2 gyermek | 4 | +2 munkanap/fogyatékos gyermek |
| 3 vagy több gyermek | 7 | +2 munkanap/fogyatékos gyermek |
Szoptatási munkaidő-kedvezmény
Amennyiben a munkába való visszatéréskor az édesanya még anyatejjel táplálja gyermekét, megilleti őt a szoptatási munkaidő-kedvezmény. Eszerint a női munkavállaló a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezményre jogosult. Ikrek esetében - a gyermekek számától függetlenül - a munkaidő-kedvezmény mértéke a hat hónapos korig napi kétszer két, illetve a kilencedik hónapig napi két óra.
A munkaidő-kedvezmény időtartamára a munkáltató távolléti díjat köteles fizetni. A kedvezmény megilleti a gyermekét mesterségesen tápláló anyát, illetve az örökbe fogadó anyát is.
Munkakör-módosítás és rugalmas munkavégzés
Munkaszerződés módosítás témája nagyon érdekes ebben a körben, ugyanis a Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló - a munkaviszony első hat hónapját kivéve - kérheti a munkavégzési helyének módosítását, a munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását.
A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát alaposan meg kell indokolja. Az indok valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.
Az új Mt. által bevezetett megszorítás ugyanakkor, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 5 éves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre (vagyis 8 órás teljes munkaidő esetében 4 órára, 6 órás részmunkaidő esetében 3 órára) módosítani.
Kisgyermek mellől dolgozva sokszor nehéz a korábban megszokott napi 8 órát teljesíteni, így nem árt azzal is tisztában lenni, hogy a kérésünkre részmunkaidőben kell, hogy foglalkoztassanak minket. A munkaszerződés módosítása kötelező jelleggel kell, hogy megtörténjen, ha a munkavállaló kezdeményezi a gyermeke négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermeke hatéves koráig.
A várandós munkavállaló részére a várandóssága megállapításától gyermeke 1 éves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Annak megítélése, hogy adott esetben indokolt-e a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkakör felajánlása, a munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján ítélhető meg, melyre vonatkozó vizsgálat lefolytatását akár a munkavállaló, akár a munkáltató kezdeményezheti. A munkakör felajánlás során természetesen figyelemmel szükséges lenni a munkavállaló képzettségére, tapasztalatára. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti, korábbi munkaköre alapján járó alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben a munkáltatónál nincs olyan munkakör, amely a fenti követelményeknek megfelelne, az érintett munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, melynek időtartamára alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadta el. Mindezek végrehajtása technikailag egy a felek által közösen elfogadott munkaszerződés módosítás keretében valósítható meg.
Takarítás és Tisztálkodás | Mire figyeljünk várandósság alatt ♡
Munkaidő beosztásának korlátozásai
A másik korlátozáscsoport a munkaidő beosztására vonatkozik, ami érthető, ha belegondolunk, hogy egy kisgyermekes munkavállalók a gyermekekkel kapcsolatos feladatok, teendők miatt sokkal kevésbé tudnak rugalmas lenni. Az egyik ilyen korlátozás, hogy a munkavállaló várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig, gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén - azaz egyedül nevelő édesapák is ide tartoznak - szintén a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható.
Segíti a munka és a magánélet összeegyeztetését az is, hogy a fenti munkavállalói csoportok számára a heti pihenőnapok és a heti pihenőidő egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el. Ugyanezen megszorítások érvényesülnek a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén is gyermeke 3 éves koráig, majd a gyermek 3 éves korától 4 éves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét az egyedülálló szülő részére csak hozzájárulásával rendelhető el, kivéve ha a rendkívüli munkavégzés szükségessége baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében indokolt.
S mi van akkor, ha a munkáltató kisgyermekes dolgozóként más helységbe akar minket küldeni? Nos, ez ellen is védi az Mt. A munkáltató főszabály szerint jogosult a munkavállalót átmenetileg (max. 44 beosztás szerinti munkanapra) a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni a női munkavállaló azonban a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő szülő a gyermek 16 éves koráig, csak hozzájárulásával kötelezhető más helységben végzendő munkavégzésre.
Támogatások és ellátások
A szülési szabadság időtartamára az anya csecsemőgondozási díjra, majd ennek lejártát követően legfeljebb a gyermek 2 éves koráig gyermekgondozási díjra jogosult, majd ezt követően gyermekgondozási segélyt vehet igénybe a gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig.
A szülési szabadság után igényelhető a Gyermekgondozási Díj (GYED), amely a gyermek 2 éves koráig, ikrek esetén 3 éves koráig jár. A GYED összege a minimálbér kétszeresének 70%-a, de legfeljebb a szülő naptári napi jövedelmének 70%-a. Ezen kívül létezik még a Gyermekgondozást Segítő Ellátás (GYET), amely azoknak a szülőknek jár, akik nem állnak munkaviszonyban, és otthon nevelik gyermeküket. A GYET összege a minimálbér 70%-a.
A támogatások igénybevételéhez bizonyos feltételeknek kell megfelelni, például a CSED esetében szükséges a 180 nap folyamatos társadalombiztosítási jogviszony.
A gyermekgondozási segélyben részesülő személy - a nagyszülőt, gyámot kivéve - kereső tevékenységet a gyermek 1 éves koráig nem folytathat, ezt követően azonban a 2014. január 1-től hatályos törvénymódosítás értelmében teljes munkaidőben munkát vállalhat. A kormány lehetőséget biztosít arra, hogy gyermeknevelés mellett is tudjanak munkát vállalni a kisgyermeket nevelő édesanyák, miközben a GYED-et is megkapják. A GYED-et igénybe vevő személyek időkorlátozás nélkül végezhetnek keresőtevékenységet, amely a munkáltatók számára is egy fontos lehetőség a kisgyermekes édesanyák foglalkoztatása során. Így a szülési szabadságot követően sok édesanya előbb visszatér a munkaerőpiacra, amely a cégek számára biztosítja, hogy az adott munkakörben kevesebb időre kell pótolni a szülési szabadságot töltő édesanyát.
A munkáltatók és a kisgyermekes anyák foglalkoztatása
Magyarországon a kisgyermekes anyák foglalkoztatása több okból is kihívást jelent. Az OECD jelentése szerint a nők foglalkoztatási aránya jelentősen alacsonyabb a férfiakénál, és az elmúlt években a foglalkoztatási rés még tovább nőtt. A kisgyermekes anyák foglalkoztatása gyakran hosszabb időre, általában a gyermek kétéves vagy hároméves koráig is megszakad. A hosszú távú karrierszünetek, a családi preferenciák, a korlátozott bölcsődei és óvodai szolgáltatások, valamint a részmunkaidős és rugalmas munkalehetőségek hiánya mind hozzájárulnak a probléma fenntartásához.
A Jobtain közelmúltbeli kutatása is rámutatott, hogy a Magyarországon működő cégek többsége ahogy az édesanya bejelenti a várandosságot, azonnal kiemelten kezeli a leendő édesanyákat. Támogatják őket az adminisztratív teendőkben, pozíciótól és egészségügyi állapottól függően javasolják a könnyített munkavégzést vagy akár a munkavégzés alóli felmentést is. A szülés előtt álló édesanyák véleménye is pozitív erről az időszakról. Általában zökkenőmentesen zajlik a szülési szabadság megkezdése, sőt egyes cégektől még kisebb, nagyobb értékű ajándékcsomagot is kapnak a várandós édesanyák.
A Jobtain kutatása azt is megerősítette, hogy munkáltatói oldalról a kisgyermekes anyák foglalkoztatása több téren is kihívást jelent. A legfőbb probléma, amivel az anyák szembesülnek, hogy úgy érzik, munkáltatói oldalról ugyanolyan elvárásoknak kell megfelelniük a GYED vagy a GYES utáni visszatéréskor, mint a szülési szabadság előtt. Ez a legtöbb pozícióban szinte lehetetlen. Sokan kénytelenek munkahelyet váltani, mert a korábbi pozíciójuk vagy megszűnt, vagy nem tudják összeegyeztetni a gyerekneveléssel a munkaidőt. Esetleg a többműszakos munkarenden kívül nem kínál más lehetőséget a munkáltató.
Szintén probléma egy többműszakos munkarend esetén, hogy a bölcsődék és óvodák nyitvatartásával összeegyzetethetelen. Többműszakos munkarendben a kisgyermekes anyák foglalkoztatása még több kihívást tartogat. Azonban szerencsére már akadnak olyan kezdeményezések is, mint például a „kismama műszak”, melynek során a munkáltató külön munkarendet biztosít a kisgyermekes édesanyáknak.
A Jobtain kutatása is rámutatott, hogy munkáltatói oldalról is egyre nagyobb szerepet kap a munka-magánélet egyensúlyának biztosítása. A kisgyermekes anyák foglalkoztatása során a munkáltatóknak érdemes figyelembe venni az anyák megváltozott élethelyzetét. Azokban a pozíciókban, ahol lehetőség van rugalmas munkaidő, részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségének a biztosítása megfontolandó. A rugalmas munkaidő és a részmunkaidős foglalkoztatás lehetővé teszi az anyák számára, hogy jobban összeegyeztessék a munkát a családi kötelezettségekkel.
Kutatások azt is bebizonyították, hogy a kisgyermekes édesanyák hatékonyabban végzik a munkájukat a rendelkezésre álló munkaidőben, mert tudják, a fennmaradó időben más teendőikre kell összpontosítani. A munka-magánélet egyensúlya még inkább biztosítható a távmunka, home-office lehetőségével azokban a munkakörökben, ahol erre lehetőség van. A munka-magánélet egyensúlya abban is megnyilvánulhat, hogy a munkáltató a szülői szabadságok és a gyermekgondozási lehetőségek bővítésével támogatja a dolgozókat abban, hogy a családi életükre is elegendő időt fordíthassanak.
A munkáltatói oldalról gyakran kihívás a kisgyermekes anyák foglalkoztatása során a gyermekek betegsége, vagy az oktatási szünetekben az anyák leterheltsége. A szülői szabadság rendszerének átalakítása sokat segíthetne a problémán. Ez akár vonzóbbá is tehetné az anyák számára a korábbi visszatérést a munkába.
tags: #munkaugyek #kisgyermekes #anyak