A munkaviszonyok világában a munkáltatói jogkör gyakorlása kiemelkedő jelentőséggel bír. A munkáltatót a munkavállalókkal szemben megillető jogok gyakorlását jelenti, de a munkavállalókkal szembeni kötelezettségeket is sokszor e személy teljesíti. Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra, de a téma aktualitását továbbra is megőrzi, mivel a munkáltatói jogkörgyakorló személye és hatásköre alapvető fontosságú a munkaviszonyok zavartalan működéséhez.
A jognyilatkozat joghatás kiváltására csak akkor alkalmas, ha az a megtételére irányadó szabályoknak megfelelő módon született meg. Így a jognyilatkozatok érvényességének minden esetben feltétele, hogy azt az arra jogosult személy tegye meg.
A munkáltatói jogkör fogalma és meghatározása
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) értelmében a munkáltatói jogkör gyakorlója az a személy, aki a munkavállalóval szemben, a munkaviszonnyal összefüggésben, a munkáltató képviseletében jognyilatkozatot tehet [Mt. 20. § (1) bekezdés]. A munkáltatói jogkör gyakorlása egy sajátos képviselet, a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére ugyanis a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.
Természetesen előfordul, hogy a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlója azonos személy, például természetes személy munkáltató esetén (egyéni vállalkozó). Az esetek többségében azonban egy összetett munkaszervezettel találkozunk, ahol ez a két minőség szétválik.
A munkáltató a legtöbb esetben nem egy természetes személy, hanem egy cég (szervezet), a munkáltatói jogkört pedig nem maga a cég, hanem a képviseletében eljáró, egy vagy több természetes személy gyakorolja. Igaz ez akkor is, ha a munkáltatói jogkör gyakorlójaként egy szerv vagy testület (pl. igazgatóság) jár el, ekkor ugyanis az érintett szerv vagy testület tagjai, mint természetes személyek, „összességükben” gyakorolják ezen jogokat.
A munkáltatói jogkör gyakorlója lehet természetes személy (pl. ügyvezető, cégvezető), testület (pl. igazgatóság), vagy más, a munkáltató által kijelölt szervezeti egység (pl. HR osztály).
Munkáltatói jogok, amelyek kapcsán a jogkörgyakorlás kérdése felmerül
Az Mt. nem tartalmaz tételes felsorolást, így a törvényszöveg különböző részein találhatjuk meg, hogy mik is a munkáltató jogai. Ilyen jogok tipikusan:
- a munkaviszony létesítésével, módosításával vagy megszüntetésével kapcsolatos jogosultságok,
- a szabadságok kiadása,
- a munkaidő beosztása,
- általában az utasítások adása, és a végrehajtás ellenőrzése.
A munkáltatói jogkörgyakorlás rendjének meghatározása
A munkáltatói joggyakorlás rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató határozza meg [Mt. 20. § (2) bekezdés]. A jogszabályok jellemzően „szabad kezet adnak” a munkáltatónak és nem írnak elő lényeges kötöttségeket a tekintetben, hogy milyen keretek között szükséges a munkáltatói jogkörgyakorlás rendjét meghatározni.
Elképzelhető és megvalósítható tehát az, hogy a munkaviszony létesítésével és megszüntetésével összefüggő döntések meghozatalában és jognyilatkozatok megtételében a cég vezető tisztségviselője járjon el, a szabadságok kiadását vagy éppen a munkaidő beosztását azonban a HR-vezető végezze.
A jogkör gyakorlásának rendjét a munkáltató legegyszerűbben egy utasítás vagy belső szabályzat formájában határozhatja meg. A dokumentumban rögzítheti, hogy ki és milyen körben jogosult, mely munkavállalók vagy munkavállalói csoportok felett gyakorolni egyes munkáltatói jogokat. Mivel ez a meghatározás a munkáltatói jogkörgyakorlás állandó jellegére vonatkozik, célszerű ezt munkáltatói szabályzatban rögzíteni.
Ideiglenes meghatalmazás és eseti delegálás
A meghatalmazás azonban lehet ideiglenes, meghatározott időre szóló is. Például, ha a munkáltatói jogokat a gazdasági társaság egyetlen ügyvezetője gyakorolja, aki elmegy nyaralni 2 hétre, akkor azért, hogy távolléte alatt se álljon meg az élet a munkáltatónál, a munkáltatói jogok gyakorlására feljogosítható más személy is.
A munkáltató tehát gyakorlatilag szabad belátása szerint dönthet a munkáltatói jogkör gyakorlásának módjáról, annak esetleges megosztásáról, azonban ennek megfelelően a munkavállalót is tájékoztatni kell.
A munkáltatói jogkör gyakorlója a közszolgálatban
Különbséget kell tennünk a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlója között. A munkáltató egy közigazgatási szerv (pl. minisztérium, polgármesteri hivatal, megyei kormányhivatal), akit a közszolgálati jogban szolgálatadónak hívhatunk. A munkáltatói jogkör gyakorlója pedig egy vezető munkakört betöltő közszolgálati tisztviselő, aki az alá tartozó tisztviselők közszolgálati jogviszonyával kapcsolatban meghozza a szükséges döntéseket (pl. kinevez, előresorol, illetményt állapít meg, fegyelmi eljárást kezdeményez, felment).
A törvény szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója a közigazgatási szerv hivatali szervének a vezetője. Tehát nem az első számú vezető, aki többnyire politikus, hanem a hivatali vezető, aki közigazgatási szakember. Így például a minisztériumban a munkáltatói jogkör gyakorlója a közigazgatási államtitkár, az önkormányzati képviselőtestület hivatalában pedig a jegyző (igaz, a legfontosabb kérdésekben, mint pl. a kinevezés, a polgármester egyetértési jogával).
A munkáltatói jogkör gyakorlása az arra nem jogosult által
Abban az esetben, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, főszabály szerint az ilyen személy (ún. álképviselő) eljárása érvénytelen [Mt. 20. § (3) bekezdés].
Ebben a körben különbséget kell tenni aközött, hogy a munkáltató helyett eljáró álképviselő egyoldalú jognyilatkozatot tett a munkáltató nevében vagy esetleg valamilyen megállapodást akart létrehozni.
Érvénytelen megállapodások és jognyilatkozatok
Amennyiben az álképviselő megállapodást kívánt létrehozni, az így létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt pedig a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el [Mt. 29. § (1) bekezdés].
Akkor, ha az álképviselő által létrehozni kívánt megállapodás egy munkaszerződés, amely az álképviseletre tekintettel érvénytelen, a munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Ez a kötelezettség a munkáltatót csak akkor terheli, ha a munkaszerződés érvénytelenségének oka az ő oldalán merült fel [Mt. 29. § (2) bekezdés].
Ha az álképviselő egyoldalú jognyilatkozatot tett a munkáltató nevében, úgy a jognyilatkozat szintén érvénytelennek minősül, ellentétben azonban a megállapodással, az egyoldalú jognyilatkozatok érvénytelensége esetén abból jogok és kötelezettségek nem származnak [Mt. 29. § (4) bekezdés]. Kivételt képez ez alól az az eset, ha az álképviselő a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozatot tesz, ekkor ugyanis a jognyilatkozat „a törvény erejénél fogva” hatályossá válik azzal, hogy ebben az esetben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményeit kell alkalmazni [Mt. 29. § (5) bekezdés].
Az eljáró személy feltételezhető jogosultsága
Az Mt. 20. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára. Ez egyúttal azt is jelenti, hogy ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy jogosultságára, akkor az e személy által tett jognyilatkozat is érvényes [Mt. 20. § (3) bekezdés].
Ha például a szabadságok kiadásával kapcsolatban a munkavállalóknak a műszakvezető szokott tájékoztatást adni, akkor a dolgozó alappal feltételezheti, hogy a műszakvezető jogosult e kérdésekben a munkáltató képviseletére. Hiába áll rendelkezésre ilyen esetben egy - a munkavállalóval megfelelően nem közölt - belső szabályozó dokumentum vagy utasítás, amelyben a HR vezető van megnevezve, mint a szabadságok kiadása tekintetében munkáltató jogkört gyakorló személy, a munkáltató mégsem hivatkozhat az Mt. 20. § (4) bekezdése szerinti jogkör túllépésre és nem tekintheti igazolatlan távollétnek, ha a munkavállaló a műszakvezetővel közölte, hogy szabadságra megy vagy például betegszabadságon van.
Az eljáró személy nyilatkozatának utólagos jóváhagyása
Előfordulhat az is, hogy bár a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy gyakorolta, az eljárása mégsem lesz érvénytelen, ugyanis a jogkör gyakorlására jogosult személy azt utólag jóváhagyta [Mt. 20. § (3) bekezdés]. Az Mt. nem határoz meg időbeli és formai követelményeket az utólagos jóváhagyással kapcsolatban, azonban érdemes azt haladéktalanul megtenni, amint a jogkör gyakorlására jogosult személy tudomást szerez a kérdéses intézkedésről.
Tájékoztatási kötelezettség a munkavállalók felé
A munkavállalókat - többek között - a munkáltatói jogkörgyakorlás rendjéről és a jogkör gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell [Mt. 46. § (1) bekezdés]. A tájékoztatás történhet a munkaszerződésben is, de praktikusabb, hogy egy külön, egyoldalúan is módosítható tájékoztató dokumentumban kapnak információt erről a dolgozók.
A tájékoztatásnak a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül kell megtörténnie, amennyiben pedig később változás állna be a munkáltatói jogkörgyakorlás rendjében vagy a jogkör gyakorlójának személyében, akkor legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában közölni kell ezt a dolgozókkal.
tags: #munkaltato #jogkor #gyakorloja #vedono