A várandósság és a gyerekvállalás munkajogi szempontból is változást hoz az ember életébe. A babavárás nagy öröm, azonban sok nő nincs azzal tisztában, hogy kismamaként vagy kisgyerekes anyukaként milyen jogok és ellátások illetik meg. Egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza a gyermekáldás, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát, vagy esetlegesen annak hiányát. A Munka Törvénykönyve (Mt.) kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. A várandósság alatt érdemes tisztában lenni a legfontosabb jogokkal és kötelezettségekkel, amelyek érintik a munkaviszonyt.
A várandósság bejelentése és a munkáltatói tájékoztatási kötelezettség
Alapvetően nem vagy köteles elmondani a munkáltatódnak, ha gyereket szeretnél. A gyerekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá. Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. Az állásinterjún feltehető kérdésekkel összefüggésben be kell tartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmának követelményét. A védelem erősségét támasztja alá, hogy a jelöltnek a „Mikor akar gyereket?”, „Akar gyereket?, „Nem terhes?” - típusú kérdésekre joga van nem a valóságnak megfelelő választ adni. Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.
A munkaviszony tartama alatt az Mt. mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről kölcsönös tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melyet az érintettek, illetve harmadik személy (esetünkben a születendő gyermek) érdekei is indokolnak. Ha már várandós vagy, különböző kedvezményekre vagy jogosult, és megillet a felmondási védelem. Ezeket a kedvezményeket azonban csak akkor tudod érvényesíteni, ha tájékoztattad a munkáltatót a várandósságról. Csak akkor kell mindenképpen elmondanod a munkahelyeden, hogy várandós vagy, illetve reprodukciós eljárásban veszel részt, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges.
A várandóssággal, illetve a lombik programban való részvétellel összefüggő adatok az egészségügyi adatok körébe sorolhatók, vagyis úgynevezett különösen érzékeny adatnak minősülnek, védelmük fokozottabb körültekintést igényel. Munkajogi jogszabályaink azonban konkrét határidőt, vagy időpontot nem szabnak meg a várandós munkavállalók számára. Így tehát erre a kérdésre pusztán azon munkajogi alapelv ad némi választ, amely kimondja, hogy a felek kötelesek egymást tájékoztatni a munkaviszonyt érintő lényeges változásokról.
Felmondási védelem várandósság és reprodukciós eljárás során
Az egyik legfontosabb kedvezmény a felmondási tilalom. Célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre. Ezért a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig a munkavállalónak nem lehet felmondani.
Reprodukciós eljárás esetén a kezelés végével, de legkésőbb hat hónap elteltével a felmondási tilalom megszűnik. Ez azt jelenti, hogy a felmondási tilalom csak az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére érvényesül, vagyis, ha a felmondás közlésekor nem állsz kezelés alatt, akkor a felmondás jogszerű lesz. Ha pedig a kezelés hosszabb, mint hat hónap, akkor a felmondási tilalom veled szemben már nem fog érvényesülni. Újabb kezelési ciklus kezdetekor azonban a védelem újból él.
A munkáltató nem mondhat fel a várandós, valamint reprodukciós eljárásban résztvevő munkavállalónak - a kezelés esetében annak kezdetétől hat hónapig. Erre azonban csak akkor hivatkozhatsz, ha jelezted mindezt a munkahelyednek. Előfordulhat, hogy személyes okokból nem szeretnéd megosztani ezeket az információkat a munkáltatóddal, és ilyen kötelezettséged nincs is. Viszont ilyenkor nem illet meg a felmondási védelem, és elküldhetnek.
Az Alkotmánybíróság 17/2014. (V. 30.) AB határozata megsemmisítette azt a korábbi „a felmondás közlését megelőzően” szövegrészt, mely előzetes bejelentéshez kötötte a felmondási tilalom érvényesülését. Ezen döntés értelmében a munkavállalót nem terheli előzetes tájékoztatási kötelezettség várandósságával kapcsolatosan a felmondási tilalommal összefüggésben. A védelem független attól, hogy a munkáltató tudott-e a körülményről a közlésekor. Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja. Előfordulhat az is, hogy a várandós nő a felmondás közlésekor maga sem tud állapotáról. Ha a felmondás után rövid időn belül kiderül a terhesség, erre még sikerrel hivatkozhatsz. A munkavállalónak joga van a várandósság utólagos bejelentésére, de feltétel, hogy tudja igazolni, hogy a felmondás közlésekor a terhesség már fennállt.
A felmondási védelem azonban nem vonatkozik az úgynevezett azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el. Ezekben az esetekben el lehet küldeni akkor is, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban veszel részt. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra. A felmondási védelem nem érvényesül a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondással szemben, azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani. Ez azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság. A várandósság nem lehet a felmondás alapja, kizárólag a munkádra vagy más, a munkával összefüggő okokra hivatkozva küldhetnek el. Ha a felmondás valódi indoka az volt, hogy terhes vagy, akkor ez az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik és jogellenes.
Felmondási tilalmi időszakok összefoglalása
| Munkavállalói státusz | Felmondási tilalom időtartama | Feltételek |
|---|---|---|
| Várandós nő | A várandósság ideje alatt | Bejelentés a munkáltatónak (akár utólag is igazolással) |
| Reprodukciós eljárásban résztvevő nő | A kezelés megkezdésétől számított legfeljebb 6 hónapig | Bejelentés a munkáltatónak, a kezelés idejére vonatkozik |
| Szülési szabadságon lévő anya | A szülési szabadság ideje alatt | Munkaviszony fennállása |
| Gyermek gondozására fizetés nélküli szabadságon lévő szülő | A fizetés nélküli szabadság ideje alatt | Munkaviszony fennállása |
Munkakörülmények és munkaidő-beosztás módosítása
A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár. Rendkívül fontos, hogy a kismama foglalkoztatása ne veszélyeztesse se saját, se születendő gyermekének egészségét, testi épségét. Éppen ezért a munkáltatónak kötelessége, hogy felmérje a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, abban továbbra is foglalkoztatható-e a munkavédelmi szabályok betartása mellett.
Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyereked egy éves koráig. Ha az eredeti munkakörben e feltételek nem módosíthatóak, a munkavállalónak egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti munkaszerződés szerinti alapbére. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni. A felmentés idejére a kismamát alapbére illeti meg.
Várandós munkavállalók esetén külön szabályok vonatkoznak arra, hogy számukra mikor és milyen munkaidő osztható be. Éjszakai munkavégzésre a várandós munkavállalók nem oszthatóak be, sőt számukra rendkívüli munkaidő (túlóra) sem rendelhető el. Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be. A várandósság megállapításától a gyerek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál.
A szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig naponta egyszer 1 órát (ikrek esetén naponta kétszer 1 órát) mentesül a munkavégzés alól.
Fontos szabály továbbá, hogy a várandós munkavállalók mentesülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségük alól a kötelező orvosi vizsgálatok időtartamára. Az orvosi vizsgálat idejére a várandós munkavállalót távolléti díja illeti meg. Érdemes ugyanakkor kiemelni, hogy ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges.
Reprodukciós eljárásban résztvevők speciális jogai
A reprodukciós eljárásokban résztvevőket is hasonló kedvezmények illetik meg. Ha úgynevezett emberi reprodukciós eljárásban veszel részt, a munkáltatód köteles mentesíteni a munkavégzés alól az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére, vagyis köteles elengedni az orvosi kezelésekre. Ezen kívül a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alatt, legfeljebb azonban a kezdetétől számított hat hónapig nem mondhatnak fel neked.
Szabadságok és ellátások gyermekvállalás után
Anyaként gyereked megszületése előtt négy héttel, illetve a szülés után közvetlenül szülési szabadságra mehetsz. A szülési szabadság 24 hét, ebből legfeljebb négy hét eshet a szülés tervezett időpontja elé, de úgy is meg lehet állapodni a munkáltatóval, hogy a szülést megelőzően egyáltalán nem veszel igénybe szülési szabadságot. A szülési szabadság megkezdését legkésőbb 15 nappal korábban jelezned kell a munkáltatónak.
A 24 hét szülési szabadság alatt csecsemőgondozási díjra (CSED) vagy jogosult, ami azt jelenti, hogy a teljes jövedelmedet megkapod, de fontos, hogy ilyenkor más keresőtevékenységet nem folytathatsz. A CSED a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. A csecsemőgondozási díj összege a naptári napi jövedelem 70%-a, 2021 júliusától ez az összeg 100%-ra emelkedik. A csecsemőgondozási díj folyósítási idejének lejárta után az édesanya gyermekgondozási díjra lesz jogosult.
A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyerek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyerek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozás segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő (de csak az egyikük, a szülők választása szerint). A gyermekgondozási díj a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár. A GYED összege a jövedelem 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a (2021-ben bruttó 234.360,-Ft). Gyermekgondozást segítő ellátásra jogosult a szülő a saját háztartásában nevelt gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig.
Az anyák mellett az apáknak is járnak szabadnapok gyerekük születése után. 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az úgynevezett apasági szabadságot. Ezt a gyerek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben. Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult.
Emellett bevezették a szülői szabadságot, amely az apasági és a szülési szabadságon felül jár a szülőknek gyerekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyerek születésétől vagy az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. A 44 nap szülői szabadságot mindkét szülő igénybe veheti. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult. Ebből az összegből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozás segítő ellátás (GYES) összegét. A szülői szabadság kivételét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt jelezned kell.
Veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállaló nem betegszabadságra, hanem táppénzre jogosult. Főszabály szerint a táppénz összege a jövedelem 60 százaléka, de a napi összeg nem haladhatja meg a minimálbér kétszeresének harmincad részét.
Képernyő, anyós, türelem: ezek a családi helyzetek okozzák ma a legtöbb feszültséget – Válaszkereső
Örökbefogadó szülők jogai
Az örökbefogadó szülők is részesülnek munkajogi védelemben és kedvezményekben. Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyerek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyerek esetén pedig hat hónapig. Az örökbefogadó szülők a családtámogatási ellátásokat is igénybe vehetik. Örökbefogadó szülőként mentesülsz a munkavégzési kötelezettség alól az örökbefogadás előkészítésének időszakában, évente legfeljebb 10 munkanapra, hogy személyesen találkozhass a gyerekkel.
Visszatérés a munkába
A szülés miatti távollét alatt felhalmozódott szabadságot a munkavállaló visszatérését követő 60 napon belül ki kell adni. A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér emelésére az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapulvételével, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
A szülés után a munkavállaló pótszabadságra lesz jogosult. A munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság 2 munkanappal nő. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti.
A munkába visszatérés során a munkáltató rendkívüli munkaidőre, készenlétre, illetve éjszakai munkavégzésre nem kötelezheti a kismamát gyermeke hároméves koráig. A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani.
A gyermek hároméves koráig korlátozottan van lehetőség a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére: a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló munkahelyén nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az anya az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A munkavállaló magatartásával összefüggő okból kifolyólag történő megszüntetésére pedig még szigorúbb előírások vonatkoznak: csak olyan esetben szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Ellátások munkaviszony hiányában
Ha valaki szeretne gyermeket vállalni, de nem volt munkaviszonya és nem is számít például egyéni vállalkozónak, akkor ez egy olyan helyzetet generál, amely során az érintett személy kevesebb juttatásban részesülhet. Abban az esetben, ha a személynek nem volt a szülés előtti két évben legalább 365 nap munkaviszonya, amely után fizetve voltak a járulékok, akkor kizárólag az állami támogatásokra, juttatásokra lesz jogosultsága. Ez az összeg elenyésző ahhoz képest, amit egy teljes jogosultságokkal (folyamatos munkaviszony utáni várandósság) rendelkező munkavállaló kap erre az időszakra. Biztosítotti jogviszony hiányában az alanyi jogon járó állami támogatásokra lesz jogosult a várandós nő. Ilyenek például: családi pótlék, GYES, anyasági támogatás, babakötvény, gyermeknevelési támogatás. Gyermeknevelési támogatásra az a szülő jogosult, aki saját háztartásában három vagy több kiskorú gyermeket nevel. A gyermeknevelési támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8. életévének betöltéséig jár. A gyermeknevelési támogatásban részesülő személy kereső tevékenységet heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés kizárólag az otthonában történik. Az anyasági támogatás egyszeri juttatás, amely a szülést követően jár az édesanyának. Az anyasági támogatás megállapítása iránti kérelmet a szülést követő 6 hónapon belül lehet benyújtani.
EU-s szabályozás: A Tanács 92/85/EGK irányelve
Az Európai Unió is kiemelt figyelmet fordít a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók védelmére. A Tanács 92/85/EGK irányelve a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szól. Az irányelv célja, hogy védje ezen nők egészségét és biztonságát a munkahelyen.
Az EU tagállamainak tájékoztatniuk kell a munkáltatókat és a női munkavállalókat az Európai Bizottságnak a munkavállalók biztonsága és egészsége szempontjából veszélyesnek tekintett anyagokról és ipari eljárásokról szóló iránymutatásairól. Kockázatok azonosítása esetén a munkáltatók kötelesek lépéseket tenni az érintett női munkavállalók védelmére, például más munkakörbe való áthelyezéssel vagy szabadság biztosításával. Szabadság biztosítása esetén a munkaadónak munkavállalói jogokat és megfelelő ellátást kell garantálnia a bevételkiesés kompenzálása érdekében.
Az irányelv további fontos pontokat is tartalmaz:
- A várandós munkavállalók nem kötelezhetők éjszakai műszakban való munkavégzésre, amennyiben erre vonatkozóan orvosi igazolást nyújtanak be.
- A várandós munkavállalókat munkaidő-kedvezmény illeti meg a terhesgondozási vizsgálatokon való részvételük kapcsán.
- Az irányelv legalább 14 hét folyamatos anyasági szabadságról rendelkezik a szülés előtt és/vagy után, ideértve a legalább két hetes kötelező anyasági szabadságot.
- A nők nem bocsáthatók el terhességük és anyaságuk miatt.
Az I. melléklet tartalmazza az irányelv 4. cikkében említett fizikai, biológiai és vegyi anyagok, valamint munkakörülmények nem kimerítő listáját (értékelés és tájékoztatás). A II. melléklet tartalmazza az irányelv 6. cikkében említett szerek és munkakörülmények nem kimerítő listáját (olyan esetek, amelyekben az expozíció tilos).
Kulcsfogalmak az EU irányelvben
- Várandós munkavállaló: Olyan nő, aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját.
- Gyermekágyas munkavállaló: Olyan nő, akit a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat gyermekágyasnak minősít, és aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját.
- Szoptató munkavállaló: A nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat meghatározásának megfelelően szoptató nő, aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját.