A gyermekáldás egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát, vagy esetlegesen annak hiányát. A babavárás alatt érdemes tisztában lenni a legfontosabb jogokkal és kötelezettségekkel, amelyek érintik a munkaviszonyt, valamint a munkahelyi búcsú és a visszatérés aspektusaival.
Mikor és hogyan közöljük a terhességet a munkáltatóval?
Dr. Répáczki Rita munkapszichológus szerint amint tényként kezelhető a terhesség, ajánlatos közölni azt a munkáltatóval. Ez azért fontos, mert így a munkaadó láthatja az együttműködési szándékot a kismama részéről, és időben egyeztethet vele a szülési szabadságot követő terveiről és arról, hogy mikor szeretne visszatérni a munkahelyre.
Jogi értelemben azonban a munkavállaló csak abban az esetben köteles közölni terhességét, ha az adott munkakör esetében egészségügyileg alkalmatlannak minősülne a munkavégzésre. A várandósság bejelentésére nincsen jogi értelemben kötelezettsége a munkavállalónak. Sokan megvárják a 12. hetet, azonban munkajogilag ez nem releváns. Fontos azonban, hogy a várandósság alatti felmondási védelem csak akkor érvényesül, ha a kismama tájékoztatja a munkáltatót a várandósságról. A hivatalos bejelentéshez nem szükséges orvosi igazolás, de mindenképpen írásban kell megtenni a munkaadó felé.
A Munka Törvénykönyve mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről kölcsönös tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melyet az említett két résztvevő, illetve harmadik személy (esetünkben a születendő gyermek) érdekei is indokolnak. A tájékoztatás elengedhetetlen egyes jogok gyakorlásához, illetve kötelezettségek teljesítéséhez. Az információk áramlásával, közlésével lehet tilalmakat, kedvezményeket és az egészségügyi állapotnak megfelelő intézkedéseket érvényre juttatni.
A munkakör és munkafeltételek módosítása
A munkáltatónak kötelessége a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel (például várandósság) a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást, akár a munkakört ennek megfelelően módosítani. Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyereked egy éves koráig. Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni. A várandósság megállapításától a gyerek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál.
A hivatalos bejelentés a rendszeres orvosi vizsgálatok miatt is kardinális kérdés: szinte elkerülhetetlen - pláne kötött munkaidő esetén - a munkahelyről történő gyakori késés vagy a napközbeni elkéredzkedés. A munkáltatónak kötelessége elengedni a munkavállalót az orvosi vizsgálatokra, azonban ezzel nem szabad visszaélni, a munkavállalónak is együttműködési kötelezettsége van. Amennyire lehet, érdemes tehát a vizsgálatokat a nap elejére, vagy a végére szervezni.
Felmondási védelem babavárás alatt
A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. A felmondási védelem célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre. Ezért a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig a munkavállalónak nem lehet felmondani.
Fontos tudni, hogy a felmondási védelem azonban nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra. Azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani, ami azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság.
A felmondási védelem időtartama és feltételei
- Várandósság alatt: A várandósság megállapításától a felmondási védelem fennáll, amennyiben a munkavállaló tájékoztatta a munkáltatót.
- Reprodukciós eljárásban résztvevők: A felmondási tilalom hat hónapig áll fenn a kezelések megkezdésétől. Reprodukciós eljárás esetén a kezelés végével, de legkésőbb hat hónap elteltével a felmondási tilalom megszűnik. Újabb kezelési ciklus kezdetekor azonban a védelem újból él.
- Szülési szabadság és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetési szabadság alatt: A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt ezen időszakok alatt.
Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja. Előfordulhat, hogy te sem tudtál a várandósságról, amikor felmondtak neked. Ha a felmondás után rövid időn belül kiderül a terhesség, erre még sikerrel hivatkozhatsz.
Vérzések a várandósság alatt - Dr.Imre Ruben vezető szülész-nőgyógyászt hallják
Ellátások babavárás és gyermekgondozás alatt
A várandósság és a gyermekvállalás anyagi szempontból is számos kérdést vet fel. Fontos, hogy a kismamák tisztában legyenek a jogosultságaikkal.
Csecsemőgondozási díj (CSED)
A szülési szabadság idejére csecsemőgondozási díj jár, amely egy társadalombiztosítási eljárás. A CSED összege a jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző harmadik hónap utolsó napjától visszafele számított 180 naptári nap jövedelem átlagának 70 százalékával egyezik meg. Az így megállapított bruttó összeg után egészségbiztosítási és nyugdíjjárulékot nem, a személyi jövedelemadót azonban meg kell fizetni. CSED csak akkor jár, ha az anya gyermeke születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt ÉS a gyermek a biztosítás tartama alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül születik.
A CSED és a GYED számítása az egyedi eseteknél eltérő lehet, hiszen több tényező közrejátszik az összeg kiszámításában. A gyermekvállalás előtti pénzügyi tervezés kapcsán nem lehet eleget hangsúlyozni a hiteles információk időben történő megszerzésének, és ezek alapján az alapos tervezésnek a fontosságát. Számos egyedi eset van, a jogszabályok összetettek, amelyeket laikusként nehéz értelmezni - ráadásul ezek gyakran módosulnak is.
Gyermekgondozási díj (GYED) és Gyermekgondozási segély (GYES)
A 24 hetes szülési szabadság letelte után a munkavállaló a gyermek 3 éves koráig fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe, melynek tartamára az első két évben gyermekgondozási díj (GYED), majd gyermekgondozási segély (GYES) jár. Gyermekgondozási díjra jogosult az anya, ha a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, valamint az az anya, aki részére CSED került megállapításra és a biztosítási jogviszonya a CSED-re való jogosultságának időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a CSED-re való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli.
A fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyerek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyerek esetén pedig hat hónapig. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyerek gondozása esetén a gyerek tízéves koráig lehet fizetés nélküli szabadságot igénybe venni. Ennek feltétele, hogy gyermekgondozást segítő ellátásra legyél jogosult.
Az alábbi táblázat összefoglalja a legfontosabb pénzbeli ellátásokat és azok feltételeit:
| Ellátás neve | Jogosultsági feltételek | Időtartam | Összeg |
|---|---|---|---|
| Csecsemőgondozási díj (CSED) | Szülés előtti 2 évben 365 nap biztosított jogviszony, gyermek születése biztosítás alatt vagy 42 napon belül | 24 hét (ebből max. 4 hét szülés előtt) | A jogosultság kezdő napját megelőző 180 nap jövedelem átlagának 70%-a |
| Gyermekgondozási díj (GYED) | Szülés előtti 2 évben 365 nap biztosított jogviszony, vagy CSED után | A gyermek 2 éves koráig (ikrek esetén 3 éves korig) | Adózott jövedelem naptári napi átlagának 70%-a, de maximum a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a |
| Gyermekgondozási segély (GYES) | A gyermek 3 éves koráig | A gyermek 3 éves koráig (ikrek esetén 3 éves korig, tartósan beteg gyermek esetén 10 éves korig) | Fix összeg, a mindenkori minimálbérhez igazodik |
| Apasági szabadság | Gyermek születése/örökbefogadása | 10 munkanap | Első 5 napra 100% bér, második 5 napra 40% bér |
| Szülői szabadság | Legalább 1 éves munkaviszony a gyermek születésétől/örökbefogadásától | 44 nap (a gyermek 3 éves koráig) | Távolléti díj 10%-a (mínusz GYED/GYES összege) |
Apasági és szülői szabadság
Az anyák mellett az apáknak is járnak szabadnapok gyerekük születése után. 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az úgynevezett apasági szabadságot. Ezt a gyerek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben. Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult.
Emellett bevezették a szülői szabadságot, amely az apasági és a szülési szabadságon felül jár a szülőknek gyerekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyerek születésétől vagy az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. A 44 nap szülői szabadságot mindkét szülő igénybe veheti. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult. Ebből az összegből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozás segítő ellátás (GYES) összegét. A szülői szabadság kivételét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt jelezned kell.
Munkahelyi búcsú és visszatérés
A szülési szabadságra való elköszönés általában örömteli és személyes hangvételű. Érdemes kifejezni az izgatottságot és a boldogságot a család bővülése miatt. Fontos, hogy megköszönjük a kollégáknak és feletteseknek a támogatást, amit a várandósság ideje alatt nyújtottak. Fejezzük ki hálánkat a megértésükért és az esetleges rugalmasságért, amit tanúsítottak. Az elköszönés módja és stílusa rendkívül fontos, hiszen meghatározza a hátrahagyott benyomást és a jövőbeni kapcsolattartás lehetőségét.
Az elköszönés fontossága
A munkahelyi elköszönésnek számos előnye van, amelyek hosszú távon is hasznosak lehetnek. Először is, az elköszönés lehetőséget ad arra, hogy fenntartsuk a jó kapcsolatot kollégáinkkal és feletteseinkkel, ami a jövőbeni szakmai együttműködések és ajánlások szempontjából is értékes lehet. Próbáljunk pozitív hangvételben búcsúzni, még akkor is, ha a távozásunk okai nem teljesen pozitívak. A jövőbeni kapcsolatok érdekében fontos, hogy ne égessük fel a hidakat, és jó benyomást hagyjunk magunk után.
- Kollégáktól való búcsú: Inkább személyes jellegű, ahol az együtt töltött időt, közös élményeket és a csapatmunkát emeljük ki. Kiemelt jelentőséggel bír, hogy kifejezzük hálánkat a támogatásért, segítségért és a közös munkáért.
- Felettesektől való búcsú: Formálisabb és professzionálisabb hangvételű kell, hogy legyen. Itt érdemes hangsúlyozni a közös munka során szerzett tapasztalatokat, elismerni a támogatást és a lehetőségeket, amelyeket kaptunk. Jelezzük, hogy értékelnénk, ha a felettesünk később ajánlást vagy referencia levelet tudna biztosítani számunkra.
Visszatérés a munkahelyre
A munkáltató részéről a helyes eljárás az, ha határozott időre, mégpedig a kismama gyermekgondozás miatti távollétére vesz fel helyettesítő munkaerőt. Így az anyuka visszatérésével a helyettesítő munkavállaló határozott idejű jogviszonya megszűnik.
Dr. Répáczki Rita szerint az otthon töltött idő alatt sem érdemes teljesen elszakadni a munkahelyi környezettől. A visszailleszkedést segítheti a kezdeti részmunkaidőben végzett munka, illetve ha a szülési szabadság ideje alatt is tartjuk a kollégákkal a kapcsolatot. Érdemes elmenni a céges, családosra tervezett rendezvényekre, így a kismama ez alatt az idő alatt is tudni fogja, mi a helyzet a cégnél. Értesüljünk a nagyobb változásokról és figyeljük a piacot.
A visszatérő kismamát ugyanabba a munkakörbe kell visszavenni, amelyben a szülés előtt dolgozott. Amennyiben az otthontöltött időszak alatt volt bérfejlesztés a vállalatnál, az vonatkozik a kismamára is: a vele azonos munkakörben dolgozókéval azonos mértékű jár számára is, vagy ennek hiányában az általános bérfejlesztés mértéke.
A távollétet követően a jogszabály előírja, hogy a kismama a felhalmozott szabadságokat 60 napon belül kivegye. A szabadságok kiadása munkáltatói kötelezettség, ezt tovább görgetni nem lehet. A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani.
