Amit a munkáltatónak tudnia kell, ha alkalmazottja csecsemőgondozásra jogosult

A munkajog részletesen szabályozza, hogy egyes munkavállalói csoportok mikor, hogyan és milyen munkát végezhetnek. Ebbe többek között beletartoznak a várandós és kisgyermekes szülők, gondozók is. Cikkünkben a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászaival közösen azokat a lehetséges munkaszerződésbeli módosításokat tekintjük át, amelyek őket érintik.

A várandósság közlésének jelentősége

Bár a munkavállalók gyermekvállalási szándékukat hátrányos következményektől tartva sokszor vonakodnak közölni a munkáltatókkal, a várandósság tényét a munkavállaló az őt terhelő együttműködési kötelezettség keretében köteles közölni a munkáltatóval. A jogkövető magatartás előfeltétele ugyanis, hogy a munkáltató a megváltozott körülményekről tudomással bírjon. Kiemelendő, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során mindkét fél köteles kölcsönösen együttműködve, a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően eljárni, sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.

Fontos megjegyezni, hogy munkajogi jogszabályaink nem szabnak meg konkrét határidőt vagy időpontot a várandós munkavállalók számára a várandósság tényének jelzésére. Azonban az együttműködési kötelezettség alapján a feleknek tájékoztatniuk kell egymást a munkaviszonyt érintő lényeges változásokról.

Mikor mentesülhet valaki a munkavégzés alól?

Számos eset felmerülhet, amikor a munkáltatónak mentesítenie kell a dolgozóját a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségek teljesítése alól. Ezek körül a kisgyermekesekre is vonatkozó releváns esetek a következők:

• a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelésre,
• a kötelező orvosi vizsgálat tartamára (ideértve a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is),
• a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
• hozzátartozója halálakor két munkanapra,
• a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában - az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából - évente legfeljebb tíz munkanapra,
• különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,
• a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személyeknek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra mentesíthető az érintett alkalmazott.

Fontos megjegyezni, hogy a reprodukciós eljárásban való kezeléseken történő részvétel mindkét leendő szülőre alkalmazandó, azonban a felmondási védelem már csak a nőt illeti meg.

Milyen változások érinthetik az ellátott munkaköröket?

Általános munkavédelmi törvény, hogy a munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha a foglalkoztatása nem jelent veszélyt a munkavállaló reprodukciós képességére vagy magzatára. A várandós munkavállaló részére a várandóssága megállapításától gyermeke 1 éves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Annak megítélése, hogy adott esetben indokolt-e a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkakör felajánlása, a munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján ítélhető meg, melyre vonatkozó vizsgálat lefolytatását akár a munkavállaló, akár a munkáltató kezdeményezheti. A munkakör felajánlás során természetesen figyelemmel szükséges lenni a munkavállaló képzettségére, tapasztalatára. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti, korábbi munkaköre alapján járó alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben a munkáltatónál nincs olyan munkakör, amely a fenti követelményeknek megfelelne, az érintett munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, melynek időtartamára alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadta el. Mindezek végrehajtása technikailag egy a felek által közösen elfogadott munkaszerződés módosítás keretében valósítható meg.

A munkáltatói utasítás lehetősége a munkavállaló számára megfelelő munkakörben is korlátozott:

• egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,
• a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
• rendkívüli munkaidő, éjszakai munka vagy készenlét nem rendelhető el a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig.

Ugyanezen megszorítások érvényesülnek a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén is gyermeke 3 éves koráig, majd a gyermek 3 éves korától 4 éves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét az egyedülálló szülő részére csak hozzájárulásával rendelhető el, kivéve ha a rendkívüli munkavégzés szükségessége baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében indokolt.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kérdésében a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára:

• a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
• gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli,
• valamint hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén.

A munkáltató a fenti konkrét korlátozásokon túl is köteles a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Szabadságok és ellátások

A munkavállaló a 16 évesnél fiatalabb gyermeke után pótszabadság igénybevételére jogosult (utoljára abban az évben, amelyben a gyermek 16. életévét betölti), amelynek mértéke egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap, mely fogyatékos gyermekenként 2 munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. A gyermek utáni pótszabadság igénybevételére mindkét szülő jogosult.

Az anya (örökbefogadó is) részére egybefüggő 24 hét szülési szabadság jár azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen, ettől azonban a felek egyező akaratával eltérhetnek. A szülési szabadság időtartamára az anya csecsemőgondozási díjra (CSED) jogosult.

Az apa gyermeke születése esetén - legkésőbb a születést követő negyedik hónap végéig - tíz munkanap apasági szabadságra jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadság első öt napjára teljes, a további napokra részleges (40%-os) távolléti díj jár.

A szülői szabadság a munkavállalót gyermeke hároméves koráig illeti meg, összesen 44 munkanap időtartamban, feltéve, hogy a munkaviszonya legalább egy éve fennáll. A szabadság gyermekenként jár, és a munkavállaló szabadon dönt annak időzítéséről. A munkáltató köteles a szabadságot a kérelemnek megfelelő időpontban kiadni, legfeljebb 60 nappal halaszthatja annak megkezdését. A megkezdett szabadság nem szakítható meg, és pénzben nem váltható meg. A szülői szabadság díjazása a távolléti díj 10%-a, ami csökken az adott időszakra járó GYED vagy GYES összegével.

Csecsemőgondozási díj (CSED)

A CSED-re a szülő nő jogosult, ha a gyermek születését megelőző két éven belül legalább 365 nap biztosítási idővel rendelkezik, és a szülés a biztosítás fennállása alatt vagy annak megszűnését követő meghatározott időn belül történik. A biztosítási időbe meghatározott ellátások folyósításának ideje, egyes tanulmányi időszakok, illetve más jogviszonyok is beszámíthatók, továbbá az EGT-tagállamokban szerzett biztosítási idő is figyelembe vehető. 2025. július 1-jétől a CSED folyósítása már nem zárja ki teljes mértékben a keresőtevékenységet, azonban a gyermek születését követő 90 napon belül végzett munka esetén az ellátás nem jár, ezt követően viszont folyósítható, csökkentett (70%-os) mértékben.

Gyermekgondozási díj (GYED)

A szülési szabadság leteltét követően a munkavállaló a gyermek gondozása céljából a gyermeke 3. életéve betöltéséig fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe, melyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Ezen fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja a szabadság szempontjából munkában töltött időnek minősül.

GYED-re az a biztosított szülő jogosult, aki a gyermek születését megelőző két éven belül legalább 365 nap biztosítási idővel rendelkezik, és a gyermeket saját háztartásában neveli; szülőnek minősül a vér szerinti és örökbefogadó szülő, a vele együtt élő házastárs vagy élettárs, a gyám, illetve az örökbefogadási eljárás alatt álló személy is. A jogosultság bizonyos esetekben fennállhat akkor is, ha a biztosítási jogviszony a CSED folyósítása alatt megszűnt. Fontos, hogy a CSED-hez és a GYED-hez eltérő beszámítási szabályok tartoznak. Ha az apa megfelel a jogosultsági feltételeknek, akkor a 169. naptól lehet gyedet igényelni, mellette dolgozhat teljes munkaidőben tovább. Azonban itt az anya lemondja a gyest a 168. naptól és mivel nincs semmilyen ellátása, így az egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetnie kell maga után.

Gyermekgondozási segély (GYES)

A GYES-re a szülő - ideértve meghatározott feltételek mellett a kiskorú szülőt -, valamint a gyám jogosult a saját háztartásában nevelt gyermek hároméves koráig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetén pedig tízéves korig. A jogosultság - szigorú feltételek mellett - nagyszülőre is kiterjedhet, ha a gyermek elmúlt egyéves, a szülők írásban lemondanak az ellátásról, és a gyermek továbbra is a szülő háztartásában nevelkedik. A gyermekgondozási segélyben részesülő személy - a nagyszülőt, gyámot kivéve - kereső tevékenységet a gyermek 1 éves koráig nem folytathat, ezt követően azonban a 2014. január 1-től hatályos törvénymódosítás értelmében teljes munkaidőben munkát vállalhat.

Örökbefogadói díj (ÖFD)

Az örökbefogadói díj (ÖFD) arra a biztosított személyre vonatkozik, aki 2 évnél idősebb (ikreknél 3 évnél idősebb) gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vesz. A jogosultság feltétele legalább 365 nap biztosítási idő a nevelésbe vételt megelőző két évben, fennálló biztosítási jogviszony a kérelem beadásakor, valamint az, hogy a kérelmező a gyermeket korábban egy évnél rövidebb ideje nevelte saját háztartásában. Az ellátás a nevelésbe vételtől számított legfeljebb 168 napig jár, és csak aktív biztosítás mellett állapítható meg. Az ÖFD nem folyósítható egyes rendszeres pénzellátások fennállása, a gyermek tartós kiemelése vagy elhelyezése, illetve szabadságvesztés esetén. Az örökbefogadói díj (ÖFD) iránti kérelmet a biztosított a munkáltatójánál a „Kérelem örökbefogadói díj iránt” elnevezésű nyomtatványon nyújthatja be. Kifizetőhellyel rendelkező munkáltató esetén a kifizetőhely, egyébként az illetékes egészségbiztosító bírálja el. A munkáltató az igényt elektronikus úton, a SZÜF felületen elérhető EB_IGBEJ_01 űrlapon továbbítja.

Visszatérés a munkába és a munkaszerződés módosítása

Amennyiben a kisgyermekes munkavállaló a fizetés nélküli szabadság lejártát, megszakítását követően újra munkába kíván állni, erre irányuló szándékát legalább 30 nappal előre jelezni köteles, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a 31. munkanapon áll be. A visszatérő munkavállalót eredeti munkaszerződésében foglaltak alapján köteles foglalkoztatni a munkáltató, attól a felek tartósan csak közösen elfogadott munkaszerződés módosításban térhetnek el.

A munkáltató a szülési vagy fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló számára köteles munkabér-módosítási ajánlatot tenni. Ennek alapja az azonos munkakörben dolgozók időközbeni átlagos béremelése, ennek hiányában a munkáltatónál megvalósult általános béremelés mértéke. A korrekció nemcsak az alapbért, hanem a teljes munkabért érinti, így például a pótlékokat és egyéb bérelemeket is.

A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. A munkavállaló gyermeke 8 éves koráig kérheti munkafeltételeinek módosítását, ezen belül a munkavégzési hely, a munkarend, a távmunka vagy a részmunkaidő biztosítását (a munkaviszony első hat hónapját követően). A munkáltató a kérelemre 15 napon belül köteles válaszolni, amennyiben elutasítja, azt egyértelműen meg kell indokolnia.

Felmondási védelem

A munkaviszony várandós, kisgyermekes szülők esetében is az általános szabályok szerint szüntethető meg, azzal, hogy a munkáltató jogszerű indok fennállása esetén sem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt:

• a várandósság,
• a szülési szabadság,
• az apasági szabadság,
• a szülői szabadság,
• illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt,
• valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének tartama alatt, de legfeljebb a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig.

Ennek természetesen előfeltétele, hogy a munkavállaló a várandósság, az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel tényét közölje, illetve megfelelően igazolja a foglalkoztató felé. Ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a felmondási védelem az anyát illeti meg.

Amennyiben az anya a gyermek 3. életévének betöltését megelőzően munkába áll, munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek 3 éves koráig csak azonnali hatályú felmondással, illetve a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Ugyanezen korlátozás érvényesül a 3 évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő apa esetében is.

Adókedvezmények és járulékok

A 30 év alatti anyák kedvezménye

Jogosult az a nő, aki 30 év alatti, és családi kedvezményre jogosult (gyermek vagy magzat után). A kedvezménynek nincs felső összeghatára, így teljes szja-mentességet biztosít többek között a munkabérre, tb ellátásokra, álláskeresési ellátásra és egyes önálló tevékenységekből származó jövedelmekre. Év közben adóelőleg-nyilatkozattal, vagy év végén az szja-bevallásban érvényesíthető.

A három gyermeket nevelő anyák szja-mentessége

A kedvezmény teljes szja-mentességet biztosít az összevont adóalapba tartozó, jellemzően munkából és egyes önálló tevékenységekből származó jövedelmekre, korlátozás nélkül, ugyanakkor nem terjed ki például a tőkejövedelmekre vagy az ingatlan-bérbeadásból származó bevételre. Jogosult az az anya, aki legalább három gyermeket nevel, vagy korábban legalább 12 éven át jogosult volt utánuk családi pótlékra.

Családi adókedvezmény és járulékkedvezmény

A családi adókedvezmény az összevont adóalapot csökkenti, vagyis a meghatározott összegek után nem kell szja-t fizetni. 2026-tól a kedvezmény havi összege eltartottanként:

A kedvezmény ugyanazon gyermek után egyszer vehető igénybe, megosztás esetén arányosan. A családi adókedvezményre jogosultak körét az Szja tv. a családi pótlékhoz igazítja, vagyis alapvetően az veheti igénybe, aki a gyermek után családi pótlékra jogosult, illetve az ő vele közös háztartásban élő házastársa is. Jogosultság illeti meg továbbá a várandós nőt és a vele közös háztartásban élő házastársát, valamint a családi pótlékra saját jogán jogosult személyt és a rokkantsági járadékban részesülőt.

A családi járulékkedvezmény a családi adókedvezményhez kapcsolódó jogosultság, ami akkor vehető igénybe, ha az szja-alap nem nyújt fedezetet a kedvezmény teljes összegének érvényesítésére. Ilyenkor a fel nem használt rész 15%-a a biztosítottat terhelő tb járulék (vagy nyugdíjjárulék) terhére érvényesíthető, legfeljebb annak összegéig.

tags: #mit #kell #tennie #a #foglalkoztatonak #ha