A várandósság és a gyerekvállalás munkajogi szempontból is változást hoz az ember életébe. A Munka Törvénykönyve (Mt.) kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. Fontos azonban tisztában lenni a jogokkal és kötelezettségekkel, mind munkavállalói, mind munkáltatói oldalról, hogy elkerülhetők legyenek a félreértések és a jogviták.
Munkaviszony megszüntetése terhesség alatt
A Munka Törvénykönyve kivételes esetekben megtiltja a munkáltatónak, hogy megszüntesse a jogviszonyt. Ezek legtöbbje a családalapítással és a gyermekvállalással függ össze, tehát így igyekszik a jog védeni a gyermeket vállalók helyzetét. Megpróbálja kivédeni, megelőzni azokat a helyzeteket, amelyekből esetleg visszaélés fakadhat.
Felmondási védelem
A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg. Ez a védelem azt jelenti, hogy a munkáltató nem mondhat fel a várandós munkavállalónak, valamint a reprodukciós eljárásban résztvevő munkavállalónak a kezelés kezdetétől számított hat hónapig. A felmondási tilalom célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre.
Azonban a felmondási védelem nem vonatkozik az azonnali hatályú felmondásra. Tehát, ha a munkavállaló súlyos kötelezettségszegést követ el, vagy a munkáját nem látja el megfelelően, akkor a munkaadó élhet ezen jogával. Még abban az esetben is, ha a munkavállaló várandós, vagy szülői szabadságát tölti. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra.
A felmondási védelem igénybevételének feltétele a munkáltató tájékoztatása. Ha a munkavállaló nem tájékoztatja a munkáltatót állapotáról, akkor nem illeti meg a felmondási védelem, és elküldhetik. Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatja a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja.
A vajúdás szakaszai, kitágulás vs. tágulás - Szülészeti ápolás - Vajúdás és szülés (L&D) | @LevelUpRN
Közös megegyezés
A lehető legbékésebb és ideális útja a munkaviszony megszüntetésének az, ha a felek megbeszélés alapján jutnak el a szerződés felbontásához. Ez esetben nem kell a felmondás szabályait alkalmazni, mivel a felek konszenzusa alakítja a végkimenetelt. A felek a terhesség időtartama alatt is rendelkezhetnek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről, de ez csak arra az esetre vonatkozik, ha a munkavállaló és a munkáltató előtt is ismert a várandósság fennállása.
A megállapodást megtámadhatja az a fél, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére. Ahhoz, hogy a munkavállaló tévedésre hivatkozva sikeresen megtámadja a közös megegyezést, elengedhetetlen, hogy bizonyítsa: a megkötése időpontjában a várandósságát illetően valóban tévedésben volt. Ez minden bizonnyal olyan lényeges körülmény a tényállásban, amelynek ismeretében nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetésről szóló megállapodást.
Ez önmagában azonban nem elegendő a sikeres megtámadáshoz, hiszen bizonyítani kell azt is, hogy e tévedését a munkáltató felismerhette, vagy azt maga a munkáltató okozta. Az, hogy a munkáltató felismerhette a munkavállaló saját várandóssága tekintetében történt esetleges tévedését, nagy valószínűséggel nem elképzelhető, hiszen a várandósság természeténél fogva olyan körülmény, amelyet, ha a várandós személy maga sem tud, aligha lehet a munkáltatója olyan információk (pl. egészségügyi dokumentáció) birtokában, amely a várandósság tényét igazolná. Ezenfelül a munkáltató aligha idézheti elő, hogy a munkavállaló ne tudjon a várandósságáról.
Munkavállalói jogok és kedvezmények terhesség alatt
A várandósság és a gyerekvállalás munkajogi szempontból számos kedvezményt biztosít a munkavállalóknak.
Munkakör és munkafeltételek
- Azonos helység: A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben történő munkavégzésre a várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig. Ha gyermekét egyedül neveli, ez a védelem a gyermek 16 éves koráig fennáll.
- Új munkakör: Ha a munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig orvosi vélemény alapján nem foglalkoztatható az eredeti munkakörében, a munkáltatónak az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlania. Az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs megfelelő munkakör, a munkavállalót fel kell menteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkabérét kell fizetni.
- Rendkívüli és éjszakai munka: A munkavállaló rendkívüli munkaidőben és éjszakai munkavégzésre nem osztható be a várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig.
- Egyenlőtlen munkaidő-beosztás: A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig nem dolgozhat egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárult.
Szabadságok és ellátások
A családalapítással és gyermekvállalással összefüggésben számos szabadság és pénzügyi ellátás vehető igénybe:
| Szabadság / Ellátás | Időtartam | Jogosultság | Megjegyzés |
|---|---|---|---|
| Szülési szabadság | 24 hét | Szülő nők, örökbefogadó anyák | Legfeljebb 4 hét eshet a szülés tervezett időpontja elé. Csecsemőgondozási díj (CSED) jár. |
| Apasági szabadság | 10 munkanap | Apák (gyermek születésétől/örökbefogadásától számított második hónap végéig) | Az első öt napra teljes, utána 40% távolléti díj. Legfeljebb két részletben vehető igénybe. |
| Fizetés nélküli szabadság gyermek gondozása céljából | Gyermek 3 éves koráig (tartósan beteg/fogyatékos gyermek esetén 10 éves koráig) | Mindkét szülő | Családtámogatási ellátások (GYED, GYES) járnak. |
| Szülői szabadság | 44 nap | Mindkét szülő (ha munkaviszonyuk legalább egy éve fennáll) | Gyermek 3 éves koráig vehető igénybe. A távolléti díj 10%-a jár, amiből levonják a GYED/GYES összegét. |
| Betegszabadság (veszélyeztetett terhesség) | Nincs | Nincs | Veszélyeztetett várandósság esetén táppénzre jogosult a munkavállaló (általában a jövedelem 60%-a). |
| Szoptatási munkaidő-kedvezmény | Első 6 hónapban naponta kétszer 1 óra (ikergyermek esetén kétszer 2 óra), 9. hónap végéig naponta 1 óra (ikergyermek esetén naponta 2 óra) | Szoptató anyák | Mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. |
| Pótszabadság gyermekek után | 1 gyermek után 2 munkanap, 2 gyermek után 4 munkanap, 3 vagy több gyermek után 7 munkanap | Munkavállalók | Fogyatékos gyermek esetén a pótszabadság 2 munkanappal nő. |
| Anyasági támogatás | Egyszeri juttatás | Édesanyák | A szülést követő 6 hónapon belül kell benyújtani a kérelmet. |
| Csecsemőgondozási díj (CSED) | Szülési szabadság időtartama (24 hét) | Anyuka | A naptári napi jövedelem 100%-a. Más keresőtevékenység nem folytatható. |
| Gyermekgondozási díj (GYED) | Gyermek 2. életévének betöltéséig (ikergyermek esetén 3. életév betöltéséig) | Szülő (anyuka vagy apuka) | A jövedelem 70%-a, de legfeljebb a minimálbér kétszeresének 70%-a. |
| Gyermekgondozást segítő ellátás (GYES) | Gyermek 3. életévének betöltéséig (ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg/súlyosan fogyatékos gyermek 10 éves koráig) | Szülő | Jelentősen kevesebb a GYED-nél. |
| Gyermeknevelési támogatás | Legfiatalabb gyermek 3. életévétől a 8. életév betöltéséig | Az a szülő, aki legalább 3 kiskorú gyermeket nevel | Keresőtevékenység heti 30 órát meg nem haladóan, vagy otthoni munkavégzés időkorlátozás nélkül. |
| Orvosi vizsgálatok miatti munkaidő-kedvezmény | A jogszabály által előírt vizsgálatok idejére | Kismamák | A 4D-s babamozi és egyéb választható vizsgálatok nem tartoznak ide. |
Reprodukciós eljárásban részt vevő munkavállalók
Az emberi reprodukciós eljárásban résztvevő nőket a modern munkajog a várandóssággal azonos védelemben részesíti. A munkáltató köteles mentesíteni a munkavégzés alól az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére, vagyis köteles elengedni az orvosi kezelésekre. Emellett a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alatt, legfeljebb azonban a kezdetétől számított hat hónapig nem mondhatnak fel neki. A kezelés végével, de legkésőbb hat hónap elteltével a felmondási tilalom megszűnik. Újabb kezelési ciklus kezdetekor azonban a védelem újból él.
Örökbefogadó szülők jogai
Az örökbefogadó szülők számára is jár szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság a gyermek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén pedig hat hónapig. Az örökbefogadó szülők a családtámogatási ellátásokat is igénybe vehetik. Örökbefogadó szülőként mentesülsz a munkavégzési kötelezettség alól az örökbefogadás előkészítésének időszakában, évente legfeljebb 10 munkanapra, hogy személyesen találkozhass a gyerekkel. Ennek a kedvezménynek az igénybevételéhez szükséged lesz egy igazolásra, amelyet az örökbefogadást elősegítő szervezet állít ki.
Tájékoztatási kötelezettség
Az Mt. általános magatartási követelményeket is tartalmaz, amelyek meghatározzák, hogy hogyan kell eljárni a munkajogi jogviszonyokban. Ilyen többek között a jóhiszeműség, a tisztesség, az egyenlő bánásmód és a kölcsönös együttműködés. Az Mt. szerint az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
Alapvetően nem vagy köteles elmondani a munkáltatódnak, ha gyereket szeretnél. A gyerekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá. Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. Ha pedig már várandós vagy, különböző kedvezményekre vagy jogosult, és megillet a felmondási védelem. Ezeket pedig csak akkor tudod érvényesíteni, ha tájékoztattad a munkáltatót a várandósságról.
A terhességet/reprodukciós eljárás megkezdését a munkavállaló nem köteles bejelenteni, ez teljes mértékben személyes adat, azok közül is kifejezetten érzékeny adatnak minősül. Azonban amíg ezt nem teszi meg, a törvény sem védi, ugyanis az a bejelentéstől érvényes. A munkáltatói jogkör gyakorlójával kell ezt közölni, lehetőség szerint írásban, (hogy legyen nyoma). A törvényi védelmet a munkavállalói bejelentés keletkezteti. Amennyiben a megváltozott állapotát nem jelentette be a munkavállaló, akkor akár alapesetben, felmondhatnak neki.
Munkáltatói szempontok és jogi keretek
Munkáltatóként is érdemes tudatosan, előre felkészülni hasonló helyzetekre, ezzel könnyebben megelőzhetőek az ebből fakadó konfliktusok, és biztonságosabb légkört, elégedettebb és elkötelezettebb munkatársakat tudhatunk a csapatunkban.
Állásinterjú és várandósság
Kritikus szituáció az állásinterjún gyakran elhangzó kérdés: „Mikor akar gyereket?” Az állásinterjún feltehető kérdésekkel összefüggésben be kell tartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmának követelményét. Önmagában azonban az, hogy az interjúztató egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdést tesz fel, nem alapozza meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Az állásinterjún feltett kérdés csak akkor sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha annak eredményeként a munkavállaló az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. tv. (továbbiakban: Ebetv.) 8. §-ában felsorolt, valós vagy vélt tulajdonsága miatt más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül. A kedvezőtlenebb bánásmód nyilvánvaló esete az, ha a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdésre adott válasz, illetve a válasz megtagadása miatt nem létesít munkaviszonyt a jelentkezővel. A védelem erősségét támasztja alá, hogy a jelöltnek a „Mikor akar gyereket?”, „Akar gyereket?, „Nem terhes?” - típusú kérdésekre joga van nem a valóságnak megfelelő választ adni (ti. hazudni).
Mit tehet a munkáltató jogsértés esetén?
Ha munkahelyi szabálysértést követ el egy várandós kolléga, az azonnali hatályú felmondásra nem vonatkozik a felmondási védelem. Tehát, ha nem tartja be a munkavállaló a szabályokat, súlyos kötelezettségszegést követ el, vagy a munkáját nem látta el megfelelően, akkor a munkaadó élhet ezen jogával. Még abban az esetben is, ha a munkavállaló várandós, vagy szülői szabadságát tölti.
Visszatérés a szülési szabadságról
A szülési szabadságból 2 hetet kötelező kivenni, de ez a szülést megelőzően is megtörténhet. Ennek megfelelően extrém esetben a szülést követően rögtön vissza lehet menni dolgozni. A legkésőbb a gyermek 3. életévének betöltéséig a munkavállaló fizetés nélküli szabadságra jogosult, így ez a 3 éves korlát, amikor legkésőbb vissza kell térni dolgozni, már amennyiben nem lesz közben ismét várandós a munkavállaló. Az eredeti/korábbi pozíciót biztosítani kell számára. Egyéb esetben a munkaszerződés felmondással megszüntethető.
Jogorvoslati lehetőségek
Bármennyire is tisztában vagyunk a jogainkkal, ennek ellenére előfordulhat, hogy a munkáltatónk téved, vagy csak azért sem biztosítja ezeket nekünk. Ha egyszerű tévedésről van szó, első körben javasolt udvariasan, de határozottan egyeztetni a munkáltatóval, akár a konkrét paragrafusok megküldésével. Ha van a munkáltatónál érdekképviselet, szakszervezeti tisztségviselő vagy üzemi tanács, tőlük is kérhetünk szakmai támogatást.
Ha jogellenes munkaviszony megszüntetés áldozatai lettünk, akkor azonnal keressünk fel egy ügyvédet, sokszor már csak a jogi segítségkérés ténye - és az ez után következő munkajogi per lehetősége - is jobb belátásra bírja a munkáltatót. A munkaügyi felügyelőség is segíthet bizonyos kérdések esetén, és néhol még létezik ingyenes jogi tanácsadás, ahol szintén szakemberek állnak rendelkezésre. Szélsőséges esetben a következő lépés egy bejelentés lehet az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósága részére. Ilyen esetben nincs eljárási díj, a hivatalhoz történő bejelentéshez még nem szükséges ügyvéd sem.
tags: #kozos #megegyezes #terhesseg