A várandósság és a gyermekvállalás munkajogi szempontból is változást hoz az ember életébe. A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. A babavárás nagy öröm az ember életében, azonban sok nő nincs azzal tisztában, hogy kismamaként vagy kisgyerekes anyukaként milyen jogok és ellátások illetik meg. „Mikor és hogy mondjam el a munkáltatónak? Mi történik, ha ezért felmondanak nekem? Mikor állhatok újra munkába?” Joggal merülnek fel ezek a gondolatok a női munkavállalók fejében, mikor megtudják áldott állapotukat. Egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza a gyermekáldás, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát, vagy esetlegesen annak hiányát. A várandósság alatt érdemes tisztában lenni a legfontosabb jogokkal és kötelezettségekkel, amelyek érintik a munkaviszonyt.
Tájékoztatási kötelezettség és adatvédelem
Alapvetően nem vagy köteles elmondani a munkáltatódnak, ha gyereket szeretnél. A gyermekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá. Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. Ha pedig már várandós vagy, különböző kedvezményekre vagy jogosult, és megillet a felmondási védelem. A reprodukciós eljárásokban résztvevőket is hasonló kedvezmények illetik meg.
Az Mt. alapján a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségére hátrányos következményekkel nem jár. Egészségi állapot változására tekintettel a munkafeltételeket és munkaidő-beosztást kötelező módosítani. Csak akkor kell mindenképpen elmondanod a munkahelyeden, hogy várandós vagy, illetve reprodukciós eljárásban veszel részt, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. A várandós nők ugyanis nem, vagy csak bizonyos feltételekkel dolgozhatnak egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterheléssel járó munkakörnyezetben, és bizonyos feladatokat nem is láthatnak el (például nem emelhetnek 10 kg-nál többet). Emellett a munkáltató és a munkavállaló köteles együttműködni és tájékoztatni egymást a munka ellátásával kapcsolatos lényeges kérdésekben. Az is fontos szempont, hogy a várandós nők többféle kedvezményre jogosultak, ezeket pedig csak akkor tudod érvényesíteni, ha tájékoztattad a munkáltatót a várandósságról. Az egyik legfontosabb ilyen kedvezmény a felmondási tilalom.
A várandósság bejelentésére nincsen jogi értelemben kötelezettsége a munkavállalónak. Sokan megvárják a 12. hetet, azonban munkajogilag ez nem releváns. Legyünk figyelemmel arra azonban, hogy a felmondási védelem akkor él, ha a munkavállaló bejelentette a várandósságát. A hivatalos bejelentéshez nem szükséges orvosi igazolás, de mindenképpen írásban kell megtenni a munkaadó felé. Emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben (közismertebb nevén lombikprogramban) résztvevők számára a kezelés elejétől jár a védelem, amely maximum 6 hónapig tart.
Az Alkotmánybíróság döntésének hatására született jogszabály-módosítás szerint elegendő akkor közölni a várandósság tényét, amikor a munkáltató közli a felmondást. Ez abban az esetben is igaz, ha a felmondás postán érkezik, vagy a felmondást követő napokban derül ki az érintett hölgy számára, hogy gyermeket vár, ugyanis a tájékoztatás utólag is lehetséges. Az információ birtokában a munkáltató tizenöt napon belül visszavonhatja a felmondást.
Munkakörülmények és egészségvédelem
A munkáltató köteles a nőt terhessége megállapításától gyermeke egy éves koráig a számára állapotának egészségügyi szempontból megfelelő körülmények között foglalkoztatni. Ez adott esetben a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlati kötelezettséget is jelent. Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyereked egy éves koráig. Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni.
Ha például olyan munkakörben dolgozik a kismama, amelynek körülményei veszélyt jelenthetnek rá vagy a magzatra (pl. gyógyszergyártó cég laboratóriumában, vagy megerőltető fizikai terheléssel járó munka), úgy a bejelentés után a munkáltatónak az egészségügyi állapotának megfelelő, biztonságos munkakört kell biztosítania a cégen belül, amelyet el tud látni. Ha ez nem megoldható, nincsen ilyen pozíció, akkor felmentik a munkavégzés alól a kismamát és az alapbérét folyósítják számára.
Munkaidő-kedvezmények és orvosi vizsgálatok
Munkaidő-kedvezményként jelentkezik az az előírás, hogy a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a kötelező orvosi vizsgálata tartamára. A törvény szerint kötelező orvosi vizsgálaton azt az orvosi vizsgálatot kell érteni, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály előírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is. Erre az időre a munkavállalót távolléti díj illeti meg.
A jogszabály csak az előírt és orvosi vizsgálatra mentesíti a várandós nőt a munkavégzési kötelezettség alól, és ez a mentesülés a vizsgálat időtartamára, vagyis nem a teljes munkanapra illeti meg. Mindazon vizsgálatok, amik nem kötelezően előírtak, szabadság terhére oldhatóak meg. Természetesen ez nem zárja ki, hogy a felek megállapodása alapján mentesüljön a munkavégzési kötelezettség alól - akár még bérfizetés mellett is - a munkavállaló kismama. Jogszabály alapján azonban erre a munkáltatót nem lehet kötelezni.
A várandós munkavállaló esetén egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el, ahogyan éjszakai munka sem. További védőszabály, miszerint a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig.
Anyai változások terhesség alatt | A reproduktív rendszer élettana | NCLEX-RN | Khan Academy
Felmondási védelem
Nem, ugyanis ilyenkor megillet a felmondási tilalom. Célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre. Ezért a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig a munkavállalónak nem lehet felmondani. Reprodukciós eljárás esetén a kezelés végével, de legkésőbb hat hónap elteltével a felmondási tilalom megszűnik.
Ez azt jelenti, hogy a felmondási tilalom csak az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére érvényesül, vagyis, ha a felmondás közlésekor nem állsz kezelés alatt, akkor a felmondás jogszerű lesz. Ha pedig a kezelés hosszabb, mint hat hónap, akkor a felmondási tilalom veled szemben már nem fog érvényesülni. Újabb kezelési ciklus kezdetekor azonban a védelem újból él. A felmondási védelem azonban nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el. Ezekben az esetekben el lehet küldeni akkor is, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban veszel részt. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra.
A munkáltató nem mondhat fel a várandós, valamint reprodukciós eljárásban résztvevő munkavállalónak - a kezelés esetében annak kezdetétől hat hónapig. Erre azonban csak akkor hivatkozhatsz, ha jelezted mindezt a munkahelyedet. Előfordulhat, hogy személyes okokból nem szeretnéd megosztani ezeket az információkat a munkáltatóddal, és ilyen kötelezettséged nincs is. Viszont ilyenkor nem illet meg a felmondási védelem, és elküldhetnek. Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja.
Ha a felmondás után rövid időn belül kiderül a terhesség, erre még sikerrel hivatkozhatsz. Fontos, hogy a felmondási védelem nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra. A várandósság nem lehet a felmondás alapja, kizárólag a munkádra vagy más, a munkával összefüggő okokra hivatkozva küldhetnek el. Ha a felmondás valódi indoka az volt, hogy terhes vagy, akkor ez az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik és jogellenes. A felmondási védelem nem érvényesül a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondással szemben, azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani. Ez azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság.
Szabadságok és ellátások
Anyaként gyereked megszületése előtt négy héttel, illetve a szülés után közvetlenül szülési szabadságra mehetsz. Emellett az apák számára létezik apasági szabadság, és mindkét szülő igénybe vehet a gyerek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot és úgynevezett szülői szabadságot is a gyerek hároméves koráig.
Szülési szabadság
A szülési szabadság 24 hét, ebből legfeljebb négy hét eshet a szülés tervezett időpontja elé, de úgy is meg lehet állapodni a munkáltatóval, hogy a szülést megelőzően egyáltalán nem veszel igénybe szülési szabadságot. Ezalatt a 24 hét alatt csecsemőgondozási díjra (CSED) vagy jogosult, ami azt jelenti, hogy a teljes jövedelmedet megkapod, de fontos, hogy ilyenkor más keresőtevékenységet nem folytathatsz. A szülési szabadság megkezdését legkésőbb 15 nappal korábban jelezned kell a munkáltatónak.
Fizetés nélküli szabadság
A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyerek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyerek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozás segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő (de csak az egyikük, a szülők választása szerint). Fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyerek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyerek esetén pedig hat hónapig. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyerek gondozása esetén a gyerek tízéves koráig lehet fizetés nélküli szabadságot igénybe venni. Ennek feltétele, hogy gyermekgondozást segítő ellátásra legyél jogosult.
Apasági szabadság
Az anyák mellett az apáknak is járnak szabadnapok gyerekük születése után. 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az úgynevezett apasági szabadságot. Ezt a gyerek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben. Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult.
Szülői szabadság
Emellett bevezették a szülői szabadságot, amely az apasági és a szülési szabadságon felül jár a szülőknek gyerekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyerek születésétől vagy az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. A 44 nap szülői szabadságot mindkét szülő igénybe veheti. Nem muszáj mind a 44 napot kivenni, de összesen ennyivel gazdálkodhatsz. A szülői szabadságot a munkába való visszatérés után veheted igénybe, célja, hogy munka mellett is minél több időt tölthess a gyerekeddel. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult. Ebből az összegből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozás segítő ellátás (GYES) összegét. A szülői szabadság kivételét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt jelezned kell. Csak akkor halaszthatják el a szabadság kiadását, ha kivételesen fontos érdeke fűződik hozzá a munkáltatódnak, hogy máskor vedd ki a szülői szabadságot.
Visszatérés a munka világába
A munkavállalónak a gyermek 3 éves koráig joga van otthon maradni. Legkésőbb a 3. év végének közeledtével a munkavállalónak szükséges bejelentkeznie a cégnél, hogy egyeztessék a folytatást. Ez előbb is megtörténhet indoklás nélkül, ami fontos, hogy legalább 30 nappal a munkába állás előtt ezt hivatalosan be kell jelentenie a munkáltatójánál. Fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló kérelmet kell beadni írásban. A munkaadó nem mérlegelhet: a bejelentést követő 31. napon aktív állományba kell vennie a szülésről visszatérő alkalmazottat.
Előfordul, hogy az otthon töltött időszak alatt a cégnél megváltozott körülmények miatt nem tudják visszavenni a kismamát az eredeti pozíciójába, mert az megszűnt. Ilyenkor érvényes a munkakörfelajánlási kötelezettség, vagyis, hogy a munkaadónak meg kell vizsgálnia a helyzetet és fel kell ajánlania egy alternatív megoldást a visszatérőnek (képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelően); ha ezt visszautasítja a kismama, akkor munkáltatói felmondással élhet a munkaadó. Ha a munkáltató nem tud másik megfelelő munkakört felajánlani, a munkaviszony ekkor is megszüntethető.
A kismamának saját érdekében tisztában kell lennie az aktuális munkaerőpiaci helyzettel és szűkebb értelemben a saját munkahelyének a helyzetével is. Érdemes a visszatérés előtt utánajárni, hogy mi történt az elmúlt időszakban, milyen viszonyok és lehetőségek vannak. A visszatérést érdemes bizonyos szempontból úgy kezelni, mint egy új állás megpályázását: utána kell nézni a közös megegyezés feltételeinek és következményeinek, a végkielégítésnek, az elmúlt időszakban végbement inflációnak és ennek a bérekben megjelent kompenzációjának: a feltételek elfogadásáról a tárgyalás során, helyben kell dönteni. Ezért jó előre felkészülni különböző forgatókönyvekkel.
A munkáltatónak visszatéréskor bérajánlatot kell tennie a visszatérőnek. Amennyiben az otthontöltött időszak alatt volt bérfejlesztés a vállalatnál, az vonatkozik a kismamára is: a vele azonos munkakörben dolgozókéval azonos mértékű jár számára is, vagy ennek hiányában az általános bérfejlesztés mértéke. A távollétet követően a jogszabály előírja, hogy a kismama a felhalmozott szabadságokat 60 napon belül kivegye. A szabadságok kiadása munkáltatói kötelezettség, ezt tovább görgetni nem lehet.
Pénzügyi tervezés és juttatások
A gyermekvállalás előtti pénzügyi tervezés kapcsán nem lehet eleget hangsúlyozni a hiteles információk időben történő megszerzésének, és ezek alapján az alapos tervezésnek a fontosságát. Számos egyedi eset van, a jogszabályok összetettek, amelyeket laikusként nehéz értelmezni - ráadásul ezek gyakran módosulnak is.
Csecsemőgondozási díj (CSED) és Gyermekgondozási díj (GYED)
A CSED a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. A csecsemőgondozási díj összege a naptári napi jövedelem 70%-a, 2021 júliusától ez az összeg 100%-ra emelkedik. A csecsemőgondozási díj folyósítási idejének lejárta után az édesanya gyermekgondozási díjra lesz jogosult. A gyermekgondozási díj a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár. A GYED összege a jövedelem 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a (2021-ben bruttó 234.360,-Ft). A csed és a gyed számítása az egyedi eseteknél eltérő lehet, hiszen több tényező közrejátszik az összeg kiszámításában.
A csed, gyed jogosultsághoz szükséges a gyermek születése előtti két évből legalább 365 biztosított nap. Apuka mehet gyedre: ez alatt korlátlanul dolgozhat is. (Ezt általában anyagi megfontolásból szokták alkalmazni, ha az apuka jobban keres, de nem ő van otthon a kisgyermekkel.) Ilyen esetben az anyának nincs biztosítási jogviszonya, a TB-t (hivatalosan egészségügyi szolgáltatási járulék) magának kell fizetni, amivel így orvosi ellátásra jogosult, azonban biztosítási jogviszonnyal nem rendelkezik. Ennek számos hátránya lehet, például testvér érkezésekor.
Diákok esetén, ha a várandós kismamának nem lesz legalább 120 bérrel ellátott napja (tehát a táppénzes időszak nem számít bele) a gyermek születése előtti három hónaptól visszafelé számítva, akkor maximum a minimálbér kétszerese után számíthatják a csedet. Aki pedig úgy vállal gyermeket, hogy még felsőoktatási tanulmányokat folytat, akkor úgynevezett „diplomás” vagy „hallgatói” gyedre lehet jogosult.
Ikrek esetén a csed összege és időtartama változatlan, gyed esetében pedig a gyermekek 3 éves koráig jár az ellátás, az alapeset 2 helyett.
Örökbefogadás esetén csecsemők örökbefogadásakor nincs eltérés a saját gyermek születéséhez képest. Azonban, ha 2 évesnél idősebb a gyermek, akkor ún. örökbefogadói díj kapható, 168 napig jár, számítása a gyedhez hasonlóan működik.
Egyéni vállalkozóként (különösen katás adózási formával), ekhósként hatványozottabban fontos a tervezés, ugyanis nagyon alacsony ellátásokra számíthatunk ezen adózási formák mellett.
Ha valaki szeretne gyermeket vállalni, de nem volt munkaviszonya és nem is számít pl. egyéni vállalkozónak, akkor ez egy olyan helyzetet generál, amely során az érintett személy kevesebb juttatásban részesülhet. Nyilvánvaló kijelentés az, hogy azok járnak a legjobban, akiknek van bejelentett munkahelye, ezáltal biztosítotti jogviszonyban áll és részesül ellátásokban. Abban az esetben, ha a személynek nem volt a szülés előtti két évben legalább 365 nap munkaviszonya, amely után fizetve voltak a járulékok, akkor kizárólag az állami támogatásokra, juttatásokra lesz jogosultsága.
Anyai változások terhesség alatt | A reproduktív rendszer élettana | NCLEX-RN | Khan Academy
További családtámogatási ellátások
Az anyasági támogatás egyszeri juttatás, amely a szülést követően jár az édesanyának. Az anyasági támogatás megállapítása iránti kérelmet a szülést követő 6 hónapon belül lehet benyújtani. Gyermekgondozást segítő ellátásra jogosult a szülő a saját háztartásában nevelt gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig. Gyermeknevelési támogatásra az a szülő jogosult, aki saját háztartásában három vagy több kiskorú gyermeket nevel. A gyermeknevelési támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8. életév betöltéséig jár. A gyermeknevelési támogatásban részesülő személy kereső tevékenységet heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés kizárólag az otthonában történik.