A várandósság minden kismama számára egy nehézségekkel teli, ám csodálatos időszak. A legtöbb várandós hölgy azonban a várandósság időszakának nagyobb része alatt tud és akar is dolgozni. Esetükben rendkívül fontos, hogy a munkajogi szabályok olyan környezetet teremtsenek meg számukra, amelyek foglalkoztatásuk mellett saját, illetve magzatuk testi épségét, egészségét is biztosítják. Jelen cikkünkben bemutatjuk a várandós munkavállalók foglalkoztatásához kapcsolódó fontos munkajogi szabályokat, valamint a „kismamaműszak” bevezetésének gyakorlati aspektusait.
Munkakörhöz kapcsolódó szabályok
Rendkívül fontos, hogy a kismama foglalkoztatása ne veszélyeztesse se saját, se születendő gyermekének egészségét, testi épségét. Éppen ezért a munkáltatónak kötelessége, hogy felmérje a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, abban továbbra is foglalkoztatható-e a munkavédelmi szabályok betartása mellett. Ebben természetesen megfelelő orvos, szakorvos vagy üzemorvos tud véleményt nyilvánítani.
A nőnek terhessége megállapításától gyermeke 1 éves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján - az állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha az általa addig betöltött munkakörében állapotára tekintettel tovább nem foglalkoztatható. Amennyiben azonban a munkáltató számára kiderül, hogy a munkavállaló által ténylegesen végzett munka nem felel meg egészségi állapotának, úgy elsődlegesen változtatnia kell a munkafeltételeken, illetve a munkaidő-beosztáson. Amennyiben ezen módszerek nem elegendőek, úgy a munkáltató köteles másik, a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani.
A munkakör felajánláshoz kapcsolódó szabály, hogy amennyiben a munkavállaló elfogadja a felajánlott munkakört, akkor ő a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely az eredeti munkaszerződése szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A várandós munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben viszont a kismama felmentésére kerül sor, a felmentés idejére alapbére illeti meg.
A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatásra vonatkozóan is vannak speciális szabályok. A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. A munkavállaló ezen foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
Munkaidő-beosztás és a „kismamaműszak”
Várandós munkavállalók esetén külön szabályok vonatkoznak arra, hogy számukra mikor és milyen munkaidő osztható be. Éjszakai munkavégzésre a várandós munkavállalók nem oszthatóak be, sőt számukra rendkívüli munkaidő (túlóra) sem rendelhető el. A Munka Törvénykönyve szerint éjszakai munkára (este 10 és reggel 6 között) nem kötelezhető a női munkatárs, mégpedig várandóssága megállapításától egészen a gyermek hároméves koráig. Ugyanez a helyzet a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóval is, szintén addig, amíg a gyermek be nem tölti a hármat.
Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be.
Fontos szabály továbbá, hogy a várandós munkavállalók mentesülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségük alól a kötelező orvosi vizsgálatok időtartamára. Az orvosi vizsgálat idejére a várandós munkavállalót távolléti díja illeti meg. Érdemes ugyanakkor kiemelni, hogy ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges.
A „kismamaműszak” bevezetése egyre elterjedtebb megoldás, különösen azokban a szektorokban, ahol a munkaerőhiány jelentős. Ez a fajta rugalmas munkavégzés figyelembe veszi a kisgyermekes szülők elkötelezettségeit, például, hogy időben oda kell érni a gyermekért a bölcsődébe, óvodába.
Példák a „kismamaműszak” alkalmazására
- A kecskeméti CabTec Kábelkonfekcionáló és Készülékgyártó Kft. aktív létszáma körülbelül 320 fő, ebből 293 női munkatársuk van. Többféle munkarendet alakítottak ki, egy-, két műszak, sőt kismamaműszak is elérhető, ami lehetővé teszi az édesanyák számára, hogy a kicsiket tudják vinni reggelente óvodába, iskolába, akár bölcsibe. Kismamaműszakjuk 7:30-tól 15:30-ig tart, és ehhez a beosztáshoz illeszkedő - ingyenes - buszjáratot is üzemeltetnek.
- Hat éve vezették be a kismamaműszakot a kaposvári - biztosító betéteket gyártó - Fusetech Kft.-nél. A HR menedzser elmondta, hogy annak idején azért kezdték el a 8-tól 4-ig tartó (illetve részmunkaidős) foglalkoztatást, mert munkaerőhiány volt a cégnél. Bár tisztában vannak vele, hogy az ilyen életkorú gyerekeket nevelő szülők esetén több a táppénz, így eleve nagyobb létszámmal kell tervezni, még így is megéri a cégnek a foglalkoztatásuk, és fontosnak is tartják, hogy munkát tudjanak adni ebben az élethelyzetben.
ÉLŐ: Alkotmányozás, uniós pénzek - Mivel kezdi a munkát a Tisza-kormány?
Felmondási védelem és tájékoztatási kötelezettség
A várandós munkavállalót a Munka Törvénykönyve alapján felmondási védelem illeti meg. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát a várandósság tartama alatt.
Figyelemmel kell lenni arra is, hogy a várandósságot a munkavállalónak nem kell azonnal bejelentenie a munkáltatónak. Munkajogi jogszabályaink azonban konkrét határidőt, vagy időpontot nem szabnak meg a várandós munkavállalók számára. Nincs tehát arra vonatkozó konkrét jogszabály, hogy a munkavállaló mikor köteles jelezni várandósságának tényét a munkáltató felé. Így tehát erre a kérdésre pusztán azon munkajogi alapelv ad némi választ, amely kimondja, hogy a felek kötelesek egymást tájékoztatni a munkaviszonyt érintő lényeges változásokról.
Amennyiben a munkáltató csak a felmondás közlését követően szerez tudomást arról, hogy a felmondás közlésekor a munkavállaló várandós volt, úgy a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül visszavonhatja felmondását, ezzel megszüntetheti a jogellenes állapotot. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a felmondás közlésekor ne kellene a várandósságról, illetve a reprodukciós kezelésről a munkáltatót tájékoztatni. A fenti tiltó szabály csak a munkáltató felmondási jogára vonatkozik. Azaz a munkavállaló felmondási jogát nem korlátozza, és nem vonatkozik a munkáltató azonnali hatályú felmondására sem.
Visszatérés a munkaerőpiacra GYES után
Azzal, hogy valaki gyermeket tervez, szükségszerűen együtt jár az is, hogy valamennyi időre távol marad a munkaerőpiactól. Magyarországon átlagosan két évet maradnak távol a nők a munka világától gyerekszülési szabadság miatt; ez viszonylag sok idő nyugat-európai országokkal összehasonlítva, ahol 3-6 hónapra tehető ez az időszak. Nem minden cég tud ennyit várni, felsővezetői szinten maximum 1 évig tudják helyettesíteni a kieső munkaerőt.
Mikor egy nő bejelenti a munkahelyén, hogy gyermeket vár, általában lezajlik egy őszinte párbeszéd arról, hogy amíg elmegy GYES-re, hogyan és mennyi ideig oldják meg a helyettesítését. Van olyan cég, ami ideiglenesen meg tudja ezt oldani belső átszervezéssel, és van olyan, ahol fix időre felvesznek valakit a kismama helyére. Az más kérdés, hogy mennyire tudja előre valaki, hogy hány hónapot lesz távol, mert a gyerekvállalás a legtöbbször nem olyan, mint ahogy a filmekben látjuk vagy a könyvekben olvassuk.
Az sem mindegy, hogy a korábbi munkáltatójához, a korábbi pozíciójába szeretne valaki visszamenni vagy más céget keres. Ha valaki a volt munkáltatójához akar visszamenni nagyjából hasonló pozícióba, az viszonylag problémamentes - ha kellően rugalmas a munkáltató, nem szűnik meg az adott pozíció vagy nem vásárolják fel a céget. Előfordulhat, hogy valaki azért nem tud visszamenni a korábbi munkahelyére, mert az megszűnt, vagy nem szeretne már ugyanabban a munkakörben dolgozni, mint azelőtt.
A legfőbb indok arra, hogy miért nem térnek vissza az előző munkahelyre azonban sok esetben az, hogy a nők részmunkaidőbe szeretnének visszamenni dolgozni, a cégek többsége viszont nem tudja ezt a rugalmasságot biztosítani. Vannak munkáltatók, akik hajlanak arra, hogy csak 6 vagy 4 órába vegyék vissza a munkavállalót, de nem minden esetben. Természetesen vannak cégek, ahol nem tudnak egy-egy munkakörben részmunkaidőt biztosítani, sok területen ez lehetetlen is, de általában ez nagy részben a döntéshozóktól függ.
A GYES-en lévő kismamák körében a 100%-osan otthonról végezhető munkák a legkeresettebbek. A statisztikák szerint a kismamáknak is ugyanannyi időre van szükségük új munkahelyet találni, mint más munkakeresőknek. Általában a kismamák is 3-6 hónap alatt tudnak elhelyezkedni, mint bárki más, de ez attól is függ, hogy milyen szakterületen keresnek munkát. A szakterület mellett a lokáció is fontos tényező, illetve az, hogy mikor szeretne elhelyezkedni a munkavállaló.