A gyermekvállalás az egyik legszebb dolog a világon, de számos kihívást is tartogat, különösen a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésében. Hazánkban is erősödik a tendencia, hogy a nők csak egy-másfél évet maradnak távol a munkától gyermekvállalás esetén.
A jogszabályok, valamint a család- és foglalkoztatáspolitikai eszközök, mint például az adókedvezmények, célja a gyermeket vállaló édesanyák és családok jövedelmi helyzetének javítása, az egyenlőtlenségek és a szegénységi kockázatok csökkentése, illetve a nők visszatérésének megkönnyítése a munka világába. A gyermekes munkavállalókra vonatkozó speciális munkajogi szabályok ismerete elengedhetetlen a munkáltatók számára is. Egy jó munkahely támogatja munkavállalóit abban, hogy megtalálják az egyensúlyt a munka és a magánélet között, hogy ne kelljen választaniuk, mi fontosabb számukra: a gyermek- vagy a munkavállalás. Ez a cikk részletesen bemutatja a kisgyermekes anyákat és apákat megillető jogokat, és a munkáltatók kötelezettségeit.
Felmondási tilalom és védelem
A munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással a várandósság, a szülési szabadság, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt. Felmondási védelem alatt állnak azok a női munkavállalók is, akik az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezeléseken vesznek részt - a kezelések kezdetétől számított hat hónapban.
Lényeges, hogy a várandósságra, valamint a reprodukciós eljárásra vonatkozó védelem kizárólag akkor illeti meg a munkavállalót, ha erről a munkáltatót a felmondást megelőzően tájékoztatta. Fontos megjegyezni, hogy a munkavállaló nem köteles bejelenteni a várandósságot, valamint a reprodukciós eljárást, tekintettel arra, hogy ezek teljes mértékben személyes adatok, azok közül is kifejezetten érzékeny adatnak minősülnek. A bejelentés elmulasztásával kizárólag a felmondási védelmét kockáztatja.
A védelem a várandóságot követően, a szülési szabadság időtartama alatt, valamint a gyermek 2 vagy 3 éves koráig (GYED, GYES) a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt is fennáll. A fizetés nélküli szabadságot már igénybe nem vevő anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a gyermek 3 éves koráig a munkáltató felmondással a következő korlátok között szüntetheti meg:
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból, és az indoknak meg kell felelnie az azonnali hatályú felmondásra meghatározott követelményeknek; vagy
- a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Amennyiben a munkavállaló a szülési szabadságról ismételten munkába kíván állni és nem megy fizetés nélküli szabadságra, a felmondási tilalom már nem illeti meg. Ilyen esetben a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, amelynek azonban jogszerűnek kell lennie (pl. tényleg megszűnt az adott munkakör és nincs más felajánlható pozíció, amit betölthetne a kismama stb.). Jogszerűtlen felmondás esetén azonban 30 napon belül a munkavállaló az illetékes törvényszéken munkaügyi pert indíthat, ahol követelheti az eredeti pozícióba történő visszahelyezését, illetve kártérítést, elmaradt munkabér megtérítést és a perköltség megtérítését.
Ha a várandós anya jogsértést követ el vagy már régebb óta probléma áll fenn vele szemben a munkahelyén, a munkáltatónak továbbra is fennáll az azonnali hatályú felmondás alkalmazásához való joga a törvényben meghatározott esetekben.
Vetélés, illetve a gyermek halva születése esetén a felmondási védelem és utóbbi esetben a szülési szabadság azonnal megszűnik, de utóbbi esetben a szülési szabadság időtartama a szülést követően legalább 6 hét. Ezen esetben a munkavállaló kötelessége, hogy bejelentse a vetélést, illetve a halva születést, de egyéb teendője nincsen vele a munkavállalónak.
Szülési és fizetés nélküli szabadság
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, amelyből két hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy abból legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság annak a szülőnek is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza.
A szülési szabadság lejártát követően (a gyermek 20-24 hetes korában) az anya fizetés nélküli szabadságot vehet ki a gyermek gondozására a gyermek 3. életévének betöltéséig. A fizetés nélküli szabadságot az apa is igénybe veheti, továbbá 2020. január 1-jétől már a Nagyszülői gyermekgondozási díjban (GYED-ben) részesülő nagyszülőt is megilleti. Gyermek örökbefogadásakor a munkavállaló a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig fizetés nélküli szabadságra jogosult. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetén a gyermek 10 éves koráig veheti igénybe a fizetés nélküli szabadságot a gyermekgondozást segítő ellátásban (GYES-ben) részesülő szülő.
Dr. Bálint Balázs: Szükségünk van születésházakra Magyarországon
Munkaidő-beosztásra és rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok
A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig, a gyermekét egyedülállóként nevelő munkavállaló esetén a gyermeke hároméves koráig a következő szabályok alkalmazandók:
- egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,
- a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
- rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el,
- éjszakai munka nem rendelhető el.
Ha a munkavállaló a gyermekét egyedül neveli, a gyermeke hároméves korától négyéves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak a hozzájárulásával rendelhető el. Ez segíti a munka és a magánélet összeegyeztetését, hiszen a kisgyermekes munkavállalók a gyermekekkel kapcsolatos feladatok, teendők miatt sokkal kevésbé tudnak rugalmas lenni.
Munkahelyi kedvezmények várandósok és szoptató anyák számára
Ha a kismama a várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig a munkakörében orvosi vélemény alapján nem foglalkoztatható, akkor részére az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Ha ez nem lehetséges, akkor a munkavégzés alól fel kell menteni. Emellett a várandós nők egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosultak, melyből két hetet kötelesek igénybe venni. A szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.
A szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. Amennyiben a munkába való visszatéréskor az édesanya még anyatejjel táplálja gyermekét, megilleti őt a szoptatási munkaidő-kedvezmény.
Pótszabadságok és szülői szabadság
A gyermek után járó pótszabadság mindkét szülőt megilleti. A pótszabadság mértéke szülőnként a következő:
| Gyermekek száma | Pótszabadság (munkanap) |
|---|---|
| 1 gyermek | 2 munkanap |
| 2 gyermek | 4 munkanap |
| 3 vagy több gyermek | 7 munkanap |
A pótszabadság fogyatékkal élő gyermekenként 2 munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékkal él. A pótszabadság a gyermek születésének évétől addig az évig jár, amikor a gyermek betölti a tizenhatodik életévét. A pótszabadság kiadását a munkavállaló határozza meg, a munkáltatónak pedig a kérésének megfelelően kell azt biztosítania.
Gyermeke születésekor az apát 5 (ikergyermekeknél 7) munkanap pótszabadság illeti meg, amely igénybe vehető a gyermek 2 hónapos koráig. 2019-től a központi közigazgatásban dolgozó édesapáknak gyermekük születése után 8, ikergyermekeknél 10 munkanap apaszabadság jár. A központi közigazgatásban dolgozó nagyszülők pedig minden unoka születésénél 5-5 munkanap pótszabadságot kapnak.
A szülői szabadság a gyermek 3 éves koráig vehető igénybe, legfeljebb 44 munkanap időtartamra. Feltétele, hogy a munkaviszonynak legalább 1 éve fenn kell állnia. A szülői szabadság hátránya, hogy juttatása rendkívül alacsony, a távolléti díj mindössze 10%-a, és ezt az összeget még csökkenteni kell a GYED vagy a GYES összegével, ha a szülő e támogatások valamelyikében részesül. Így a szülői szabadság időszakára járó jövedelem nagyon alacsony lehet. Fontos megjegyezni, hogy a szülői szabadság ideje alatt a társadalombiztosítási jogviszony folyamatos marad, és munkajogi szempontból is munkaviszonyban töltött időnek minősül, tehát jogosultságot biztosít a végkielégítésre, a felmondási időre és a fizetett szabadságra.
Részmunkaidő és atipikus munkavégzés
A munkáltató, ha a kisgyermekes munkavállaló kéri, köteles őt a teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőben alkalmazni a gyermeke 4. életévének betöltéséig. A három- vagy többgyermekes szülők a legkisebb gyermekük 6 éves koráig is élhetnek e lehetőséggel. Ezt a kérést a munkáltató nem utasíthatja el, feltéve, hogy a munkavállaló gyermeke még nincs 3 éves, a részmunkaidős foglalkoztatás a gyermek 3 éves koráig fog tartani, és a munkaidő az eredeti mérték felére csökken. Ha a munkavállaló kérelme bármely elemében eltér a fentiektől (pl. az eredeti 8 órás munkaidőt nem 4, hanem napi 6 órára szeretné csökkenteni), az már a munkáltató beleegyezését is megkívánja.
A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi az atipikus munkavállalási formák - részmunkaidő, határozott idejű munkaviszony, munkakörmegosztás, távmunka, bedolgozói jogviszony stb. - létesítését. Ösztönző erőt jelenthet számukra a rugalmas munkavégzés lehetősége, a kisgyermekek nappali ellátását biztosító intézmények elérhetősége, a munkahelyek családbarát jellege is. Az igazán mamabarát munkahelyek megteremtik az újdonsült anyukák számára a fokozatos visszatérés lehetőségét, például részmunkaidős pozíciók felajánlásával, vagy lehetővé teszik az otthoni munkavégzést, esetleg a körülményekhez rugalmasan alkalmazkodó munkaidőt.
2023. év elejétől a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig - a munkaviszony első hat hónapját kivéve - kérheti, hogy a munkavégzési helyét, a munkarendjét módosítsa a munkáltató, illetve kérheti a távmunkavégzésben, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. Ez azt jelenti, hogy mostantól kiindulhat a munkavállaló oldaláról is egy módosítási igény, egy írásbeli kérelem formájában, aminek indoklást és a változtatás időpontját is kell tartalmaznia. A benyújtott kérelmünkre a munkáltatónak tizenöt napon belül írásban kell nyilatkoznia, s ha a munkáltató válasza elutasító, azt megfelelően, azaz valós, okszerű, világos módon indokolnia kell. Fontos azt megérteni, hogy ez - az előzőekben bemutatott részmunkaidős foglalkoztatással ellentétben - nem jog, hanem egy lehetőség, amit igényelhetünk, s vagy megadja a munkáltatónk, vagy nem. Ha úgy véljük, hogy az elutasítás jogellenes, vagy eleve nem foglalkozik a válasszal a munkáltatónk, 30 napon belül bírósághoz fordulhatunk, s a bíróság pótolja a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát.
Dr. Bálint Balázs: Szükségünk van születésházakra Magyarországon
Várandósgondozás és pénzbeli ellátások
A várandósgondozás célja a várandós nő egészségének megőrzése, a magzat egészséges fejlődésének és egészséges születésének elősegítése, a veszélyeztetettség és a szövődmények megelőzése, valamint a szülésre, a szoptatásra és a csecsemőgondozásra való felkészítés. Ennek keretében - többek között - tájékoztatást nyújt az igénybe vehető szociális kedvezményekről, a munkavédelemről szóló törvény várandósokra vonatkozó előírásairól, illetve a várandósság alatt követendő egészséges életmódról.
A szülők különböző életkörülményeire való tekintettel eltérő pénzbeli ellátásokra lehetnek jogosultak. A gyermeket nevelőket érintő pénzbeli ellátások két nagy csoportja a családtámogatási ellátások (pl. anyasági támogatás) és az egészségbiztosítási pénzbeli ellátások (pl. csecsemőgondozási és gyermekgondozási díj).
Visszatérés a munka világába
Törvény tiltja a munkavállalók közötti diszkriminációt az anyaság tényére tekintettel, illetve az alapján, hogy a munkavállalónak van-e gyermeke. A fizetés nélküli szabadság letelte után a kismamának írásban kell közölnie a munkáltatóval a visszatérési szándékát és a munkába állásának konkrét időpontját. Ezt követően a munkáltatónak eleget kell tennie foglalkoztatási kötelezettségének, főszabályként a munkavállaló eredeti, szülés előtti munkakörében (a várandós munkavállaló helyettesítésére felvett munkavállalóval csak határozott idejű munkaszerződés köthető).
Ha a kismama munkaköre időközben megszűnt, a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, van-e a szakképzettségének megfelelő pozíció. Ha nincs, vagy a felkínált lehetőséget a kismama nem fogadja el, a felmondás jogszerű. A kismamának érdemes terhességét minél hamarabb bejelentenie munkáltatójának, hiszen így a munkaadó látja a kismama együttműködési szándékát, és időben egyeztethet vele későbbi terveiről, a munka világába történő visszatérésről.
Gyermekek napközbeni ellátását biztosító intézmények
Hazánkban a kisgyermekek napközbeni ellátását a gyermekvédelmi törvény szabályozza. A napközbeni ellátást biztosító intézmények elsősorban a dolgozó szülők háromévesnél fiatalabb gyermekeit hivatottak gondozni a munkaidejük alatt. Az intézményrendszer 2017-ben történt átalakítása után a bölcsődék mellett új formaként megjelentek a mini-, a munkahelyi- és a családi bölcsődék. Ennek köszönhetően nőtt a férőhelyek száma, de még mindig vannak területi egyenlőtlenségek az országban. 2019 őszétől azok a családok, akiknek a lakóhelyén nincs bölcsőde, vagy a kevés férőhely miatt nem tudják igénybe venni a szolgáltatást, támogatást kaphatnak.
tags: #kisgyermekes #anyukak #jogai #munkahelyen