Egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza a gyermekáldás, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát, vagy esetlegesen annak hiányát. Joggal merülnek fel ezek a gondolatok a női munkavállalók fejében, mikor megtudják áldott állapotukat: „Mikor és hogy mondjam el a munkáltatónak? Mi történik, ha ezért felmondanak nekem? Mikor állhatok újra munkába?” A várandósság alatt érdemes tisztában lenni a legfontosabb jogokkal és kötelezettségekkel, amelyek érintik a munkaviszonyt.
A várandós kismamáknak és friss szülőknek járó ellátások igénylése átlátható, ha tisztában vagyunk az alapvető szabályokkal és folyamatokkal. A kisgyermekneveléshez kapcsolódó pénzbeli ellátások rendszere, valamint a folyamatosan bővülő családtámogatási rendszer célja a gyermeket vállaló édesanyák - és a családok - jövedelmi helyzetének javítása, az egyenlőtlenségek és a szegénységi kockázatok csökkentése.
Mikor kell közölni a munkáltatóval a várandósságot?
Alapesetben a meghirdetett állásokra jelentkező személyeket az állásinterjú során nem lehet a várandósságra, családtervezésre vonatkozóan válaszadásra kötelezni, hiszen ez jogellenesnek minősülhet, kivéve, ha a magzat egészségének védelme érdekében a kérdések feltevése indokolt.
A munkaviszony tartama alatt a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről kölcsönös tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melyet az előbb említett két résztvevő, illetve harmadik személy (esetünkben a születendő gyermek) érdekei is indokolnak. A tájékoztatás elengedhetetlen egyes jogok gyakorlásához, illetve kötelezettségek teljesítéséhez. Az információk áramlásával, közlésével lehet tilalmakat, kedvezményeket és az egészségügyi állapotnak megfelelő intézkedéseket érvényre juttatni.
A várandóssággal kapcsolatos tájékoztatás kapcsán tehát érvényesülnie kell mind az együttműködési kötelezettségnek és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének.
Várandós nők munkahelyi kedvezményei és felmondási védelem
Az Mt. alapján a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségére hátrányos következményekkel nem jár. Egészségi állapot változására tekintettel a munkafeltételeket és munkaidő-beosztást kötelező módosítani. A várandósság megállapításától a gyermek egy éves koráig, ha eredeti munkakörében e feltételek nem módosíthatóak, a munkavállalónak egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére a munkavállalót megilleti az alapbére, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetési szabadság tartalma alatt. Ennek ellenére lehetséges a várandósság alatti azonnali hatályú felmondás szigorú ismérvek teljesülése esetén, „rendes” felmondással azonban nem.
A felmondási védelem azt jelenti, hogy a munkaviszony jogszerűen nem szüntethető meg felmondással, illetve a kismama a szülési szabadságot követően azonos, vagy azonos értékű beosztásba térhet vissza úgy, hogy a munkaviszonyból származó jogosultságai nem sérülnek.
Mitől lesz erős egy terhességi diszkriminációs ügy? – magyarázza az ügyvéd
Mi történik, ha a felmondás közlésekor még nem tudta, hogy gyermeket vár?
Ha a munkavállaló a felmondás közlésekor már várandós volt, azonban nem tudott a terhességről, a bírói gyakorlat alapján ebben az esetben is hivatkozhat a felmondás jogellenességére, hiszen felmondási tilalom áll fenn az ő tekintetében. A szabályozás hátterében a várandósság védelme áll, hiszen nem elsődleges szempont, hogy ki mikor szerzett tudomást az állapotról, hanem, hogy fennáll és közölve lett, hiszen a várandós nők és a gyermekek védelme az elsődleges célja ennek a fordulatnak, hiába hátrányosabb helyzetbe kerül ezzel a munkáltató.
A munkavállalónak joga van a várandósság utólagos bejelentésére, de feltétel, hogy tudja igazolni, hogy a felmondás közlésekor a terhesség már fennállt. Ilyenkor a munkáltatónak a már ismertetett eljárás áll rendelkezésére: 15 napja van a nyilatkozat visszavonására. Fontos: a várandósság ténye csak akkor jelent felmondási tilalmat, ha a munkáltatót erről tájékoztatták. De ennek nem kell előzetesnek lennie - tehát, ha a kismama maga sem tudott róla, hogy várandós, a felmondási védelem akkor is megilleti, ha ezt a tényt csak a felmondás közlése után jelenti be.
Ha a felmondási tilalom ellenére a munkáltató felmondással megszünteti a munkaviszonyt, a felmondás érvénytelen. Ha a munkáltató megszünteti a munkaviszonyt, a munkavállaló harminc napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat, amely megállapíthatja, hogy a felmondás jogellenesnek minősül. A jogellenes megszüntetés esetén a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak okozott kárt.
A próbaidő esetén különös figyelemmel kell lenni arra a munkáltatónak, hogy egy esetleges felmondással ne sértse az egyenlő bánásmód követelményét, mivel a várandósság védett tulajdonságnak minősül.
Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság és részmunkaidő
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, melyből két hetet köteles igénybe venni. Ennek kiadása során kötelező, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Ezt követően kezdődik el a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, amely a gyermek hároméves koráig jár.
Az említett hat hónap fizetés nélküli szabadság és 24 hét szülési szabadság munkában töltött időnek minősül, melyeket a végkielégítésre való jogosultság szempontjából is figyelembe kell venni. A fizetés nélküli szabadsága munkavállaló által megjelölt időpontban, de leghamarabb a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. A szülés miatti távollét alatt felhalmozódott szabadságot a munkavállaló visszatérését követő 60 napon belül ki kell adni.
A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér emelésére az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapulvételével, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani. Szintén fontos, hogy a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig pedig naponta 1, ikergyermekek esetén kétszer 1 órára jogosult munkaidő kedvezményre.
Pénzbeli ellátások kismamáknak és friss szülőknek
A szülők különböző életkörülményeire való tekintettel eltérő pénzbeli ellátásokra lehetnek jogosultak. A gyermeket nevelőket érintő pénzbeli ellátások két nagy csoportja a családtámogatási ellátások (pl. anyasági támogatás) és az egészségbiztosítási pénzbeli ellátások (pl. csecsemőgondozási és gyermekgondozási díj).
Csecsemőgondozási díj (CSED)
A CSED a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. Az Eb. tv. alapján csecsemőgondozási díj csak akkor jár, ha az anya gyermeke születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt és akinek a gyermeke a biztosítás tartama alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül születik, vagy a biztosítás megszűnését követően 42 napon túl baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő 28 napon belül születik. Már a szülés előtt 28 nappal is elindítható, a terhesgondozási kiskönyv másolatával. A csecsemőgondozási díj összege a naptári napi jövedelem 100%-a.
Gyermekgondozási díj (GYED)
A csecsemőgondozási díj folyósítási idejének lejárta után az édesanya gyermekgondozási díjra lesz jogosult. A gyermekgondozási díj a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár. GYED-re jogosult az anya, ha a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, valamint az az anya, aki részére CSED került megállapításra és a biztosítási jogviszonya a CSED-re való jogosultságának időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a CSED-re való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli. A GYED összege a jövedelem 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a (2021-ben bruttó 234.360,-Ft). Ha a GYED-et a CSED-del együtt igénylik, nincs további teendő.
Gyermekgondozást segítő ellátás (GYES)
Gyermekgondozást segítő ellátásra jogosult a szülő a saját háztartásában nevelt gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig. 2024 júliusától a GYES igénylése automatikussá válik, ha az anya kapta a GYED-et.
Gyermeknevelési támogatás
Gyermeknevelési támogatásra az a szülő jogosult, aki saját háztartásában három vagy több kiskorú gyermeket nevel. A gyermeknevelési támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8. életévének betöltéséig jár. A gyermeknevelési támogatásban részesülő személy kereső tevékenységet heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés kizárólag az otthonában történik.
Anyasági támogatás
Az anyasági támogatás egyszeri juttatás, amely a szülést követően jár az édesanyának. Az anyasági támogatás megállapítása iránti kérelmet a szülést követő 6 hónapon belül lehet benyújtani.
Táppénz veszélyeztetett terhesség esetén
A várandós munkavállaló veszélyeztetett terhesség esetén nem betegszabadságra, hanem táppénzre lesz jogosult. Főszabály szerint a táppénz összege a jövedelem 60 százaléka, de a napi összeg nem haladhatja meg a minimálbér kétszeresének harmincad részét. A táppénzes papírt a háziorvos kéthetente állítja ki. Ezt a munkáltatóhoz kell eljuttatni, aki, ha tb-kifizetőhely, maga intézi a folyósítást.
A táppénz mértéke függ a biztosításban töltött időtől, keresetünk és a havi minimálbér összegétől is. A táppénz napi összege legalább 730 nap biztosításban töltött idő esetén a napi átlagkeresetünk 60%-a, ez alatt pedig az 50%-a. Bármekkora legyen is a fizetésünk, a táppénz napi összege nem haladhatja meg a mindenkori minimálbér kétszeresének 1/30-ad részét.
Pótszabadság és egyéb kedvezmények a szülés után
A szülés után a munkavállaló pótszabadságra lesz jogosult, illetve a munkába visszatérés során munkáltató rendkívüli munkaidőre, készenlétre, illetve éjszakai munkavégzésre nem kötelezheti a kismamát gyermeke hároméves koráig.
A munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság 2 munkanappal nő. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti.
Várandósgondozás
A várandósgondozás célja a várandós nő egészségének megőrzése, a magzat egészséges fejlődésének és egészséges születésének elősegítése, a veszélyeztetettség és a szövődmények megelőzése, valamint a szülésre, a szoptatásra és a csecsemőgondozásra való felkészítés. Ennek keretében - többek között - tájékoztatást nyújt az igénybe vehető szociális kedvezményekről, a munkavédelemről szóló törvény várandósokra vonatkozó előírásairól, illetve a várandósság alatt követendő egészséges életmódról.
Mitől lesz erős egy terhességi diszkriminációs ügy? – magyarázza az ügyvéd
Visszatérés a munka világába babavárás után
Törvény tiltja a munkavállalók közötti diszkriminációt az anyaság tényére tekintettel, illetve az alapján, hogy a munkavállalónak van-e gyermeke. A fizetés nélküli szabadság letelte után a kismamának írásban kell közölnie a munkáltatóval a visszatérési szándékát és a munkába állásának konkrét időpontját. Ezt követően a munkáltatónak eleget kell tennie foglalkoztatási kötelezettségének, főszabályként a munkavállaló eredeti, szülés előtti munkakörében (a várandós munkavállaló helyettesítésére felvett munkavállalóval csak határozott idejű munkaszerződés köthető).
Ha a kismama munkaköre időközben megszűnt, a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, van-e a szakképzettségének megfelelő pozíció. Ha nincs, vagy a felkínált lehetőséget a kismama nem fogadja el, a felmondás jogszerű. Az elmúlt években bevezetett, a női foglalkoztatás ösztönzését célzó intézkedések segítséget jelenthetnek a nők számára a munka és magánélet közötti egyensúly megtalálásában. A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi az atipikus munkavállalási formák - részmunkaidő, határozott idejű munkaviszony, munkakörmegosztás, távmunka, bedolgozói jogviszony stb. - létesítését; de ösztönző erőt jelenthet számukra a rugalmas munkavégzés lehetősége, a kisgyermekek nappali ellátását biztosító intézmények elérhetősége, a munkahelyek családbarát jellege is.
Gyermekek napközbeni ellátását biztosító intézmények
Hazánkban a kisgyermekek napközbeni ellátását a gyermekvédelmi törvény szabályozza. A napközbeni ellátást biztosító intézmények elsősorban a dolgozó szülők háromévesnél fiatalabb gyermekeit hivatottak gondozni a munkaidejük alatt. Az intézményrendszer 2017-ben történt átalakítása után a bölcsődék mellett új formaként megjelentek a mini-, a munkahelyi- és a családi bölcsődék. Ennek köszönhetően nőtt a férőhelyek száma, de még mindig vannak területi egyenlőtlenségek az országban. 2019 őszétől azok a családok, akiknek a lakóhelyén nincs bölcsőde, vagy a kevés férőhely miatt nem tudják igénybe venni a szolgáltatást, támogatást kaphatnak.
Családbarát munkahelyek
Egyre több európai országban alakítanak ki a kisgyermekes szülők igényeit figyelembe vevő, családbarát munkahelyeket. Kismamaként, ha az egészségi állapotunk azt megengedi a terhesség végéig dolgozhatunk, de ha a munkakör veszélyezteti a kismama és a magzat állapotát, akkor a szülés előtt táppénzre is mehetünk.
tags: #kalkulator #munkaadonak #kismama