A gyermekvállalás után a legtöbb édesanya egy időre otthon marad gyermekével, de előbb-utóbb eljön az az idő, amikor szeretne újra munkába állni. Ez a visszatérés számos kihívással járhat, hiszen a családi költségvetés, a karrier és a saját lelki nyugalom is múlhat ezen az előrelátó tervezésen. Fontos, hogy a munkavállalók tisztában legyenek jogaikkal és kötelezettségeikkel, a munkáltatók pedig tudatosan készüljenek fel ezekre a helyzetekre, ezzel megelőzve a konfliktusokat és elősegítve a munkatársak elégedettségét és elkötelezettségét.
Munkavállalási jogok a várandósság és gyermekgondozás idején
A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság és a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. Ez azt jelenti, hogy az anyának lehetősége van arra a munkahelyre visszamenni dolgozni, ahol a babázás előtt foglalkoztatták.
A terhesség bejelentése a munkavállaló személyes adata, és nem kötelező, de amíg nem teszi meg, a törvény sem védi. A védelem a bejelentéstől érvényes, melyet írásban célszerű közölni a munkáltatói jogkör gyakorlójával és/vagy a HR-osztálylyal. Reprodukciós eljárás (pl. lombikprogram) megkezdésekor már a kezelések időtartamára is beáll a törvényi védelem, ami maximum 6 hónapig tart, és utána ideális esetben várandósságba fordul át.
A szülési szabadság 24 hete alatt (amikor a csecsemőgondozási díjat, CSED-et folyósítják) nem lehet dolgozni. Ez az időszak hasonló egy hagyományos szabadsághoz, de a kifizetést a Kincstár teljesíti. A szülési szabadságból 2 hetet kötelező kivenni, de ez a szülést megelőzően is megtörténhet. Ennek megfelelően extrém esetben a szülést követően rögtön vissza lehet menni dolgozni, bármikor bejelentve, hogy a továbbiakban nem veszi igénybe a szülési szabadságot. Fontos, hogy a 24 hetet egybefüggően kell kivenni, így amennyiben megszakítja, a fel nem használt idő elveszik.
A GYED alatt már lehet korlátlanul dolgozni, miközben a szülő egyébként fizetés nélküli szabadságon van. A GYED az anyának a gyermek 2. évének betöltéséig jár, és az állam fizeti. Ezt követően a gyermek 3 éves koráig jogosult a GYES-re, amely jelentősen kevesebb a GYED-nél. Ha második gyermeket vállal közben a munkavállaló, újraindul az egész folyamat.
A GYES-t és GYED-et az apuka is igénybe veheti, amennyiben ő marad otthon a gyermekkel, CSED viszont kizárólag az anyuka veheti igénybe a szülési szabadság időtartama alatt. Az apát gyermeke 3. születésnapjáig illeti meg a felmondási védelem, ha fizetés nélküli szabadságon van gyermekgondozás céljából.
Az örökbefogadót a törvény mentesíti évente legfeljebb 10 napra a munkavégzés alól az örökbefogadás előkészítése alatt, melyhez az örökbefogadást elősegítő szervezet állít ki igazolást. Fontos, hogy az ilyen alkalmakat 5 munkanappal korábban be kell jelentenie a munkavállalónak.
Visszatérés a munkába: bejelentés és szabadság
Ahhoz, hogy az anya (vagy az apa) vissza tudjon menni dolgozni, ajánlott legalább egy-két hónappal korábban szólnia a munkáltatójának (vezetőjének és/vagy a HR-nek), hogy a munkáltató is fel tudjon készülni a változásra. A jogszabály szerint a távollét legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló, munkavállaló által küldött jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. A rá következő 31. nap lesz az első munkanap - elvileg akkor kell megjelenni a munkahelyen dolgozni. Az írásbeli bejelentés javasolt, noha a szóbeli közlés is lehetséges.
A gyermekkel otthon töltött idő egy részére szabadság jár az anyának (vagy apának). Ezt a szabadságot a szülési szabadság 24 hete, és a fizetés nélküli szabadság első hat hónapja után kell kiadni, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő 60 napon belül. Először meg kell határozni, hogy pontosan hány nap is jár a 24 hét szülési szabadság (168 nap) plusz a hat hónap fizetés nélküli szabadság után.
Az alapszabadság 20 nap. Ehhez még hozzájön az életkor után járó pótszabadság (pl. 25 évesen +1 nap, 28 évesen +1 nap, stb., egészen 45 éves korig, amikor eléri az évi maximális +10 napot), valamint a gyermekek után járó pótszabadság (16 éves kor alatt 1 gyermekre 2 nap, 2 gyermekre 4 nap, legalább 3 gyermekre 7 nap, tartósan beteg gyermekre további 2 nap évente).
A Munka Törvénykönyve nem az ellátásokhoz köti a szabadságra való jogosultságot, hanem bizonyos időszakokat tekint úgy, mintha munkában töltött idő lenne. Munkában töltött időnek minősül többek között a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja is. A távollét alatt felhalmozódott, valamint az esetlegesen szülés előtt bent ragadt szabadságokat a visszatérést követő és/vagy a fizetés nélküli szabadság megszűnésétől számított 60 napon belül ki kell adnia a munkáltatónak.
Példa a szabadságszámításra
| Szabadság típusa | Napok száma |
|---|---|
| Alapszabadság | 20 nap |
| Életkor után járó pótszabadság (pl. 25 év felett) | +1-10 nap |
| 1 gyermek után járó pótszabadság (16 év alatt) | +2 nap |
| 2 gyermek után járó pótszabadság (16 év alatt) | +4 nap |
| 3 vagy több gyermek után járó pótszabadság (16 év alatt) | +7 nap |
| Tartósan beteg gyermek után járó pótszabadság | +2 nap gyermekenként |
Bér és munkakör a visszatéréskor
A visszatéréskori bérnél a korábbi bért annyival kell megemelni, amennyivel az azonos munkakörben lévők bére emelkedett, amíg a szülő otthon volt a gyermekével. Ha nincs ugyanolyan munkakör, akkor annyival, amennyi volt az éves béremelés időközben. A szülő bére akkor sem csökkenhet, ha csak a korábbitól eltérő munkakört tudnak neki felajánlani. Amennyiben a munkáltató nem hajtja végre a bérfejlesztést, az akár a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának jogszerű indoka is lehet.
A munkáltató köteles ugyanabba a munkakörbe visszahelyezni a munkavállalót. A munkavállaló csak akkor köteles másik munkakörbe visszatérni, ha erről a munkáltatóval megállapodott. Ha a munkakör megszűnt a szülő távolléte alatt, és a gyermek még nincs hároméves, a munkáltatónak fel kell ajánlania egy másik, a dolgozó képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen munkakört. Ha ezt alapos okkal nem fogadja el, akkor felmondással megszüntethető a munkaviszony. Ha elmúlt 3 éves a gyermek, nincs állásfelajánlási kötelezettség.
Rugalmas munkavégzés és egyéb jogok
A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Ez a kötelezettség abban az időszakban terheli a munkáltatót, amikor a munkavállaló gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságáról visszatér.
A munkavállaló a gyermeke nyolcéves koráig, vagy a gondozást végző munkavállaló - a munkaviszony első hat hónapját kivéve - kérheti a munkavégzési helyének módosítását; a munkarendjének módosítását; távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. A kérelem elutasítása esetén a munkáltatónak meg kell indokolnia a nyilatkozatát, amelyből az elutasítás okának világosan ki kell tűnnie. Az elutasító jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
Rendkívüli munkaidő és éjszakai munka nem rendelhető el a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig. Ez vonatkozik a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra is gyermeke hároméves koráig. Éjszakai munka a nő számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig csak a hozzájárulásával osztható be.
A szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.
A munkavállaló a gyermeke 3 éves koráig 44 munkanapnak megfelelő szülői szabadságra jogosult, amennyiben legalább egy éve fennáll a munkaviszonya. Fontos azonban, hogy a szülői szabadságra nem a teljes távolléti díj jár, hanem annak csak 10 százaléka, és ebből még levonásra kerül az adott időszakra folyósított GYED vagy GYES összege.
Felmondási védelem és jogsértések
A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a várandós vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő kismama munkaviszonya nem szüntethető meg a munkáltató részéről. Ez a védelem a terhesség bejelentésétől, a szülési szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, valamint a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt áll fenn.
A fizetés nélküli szabadság megszüntetésével vagy megszűnésével az abszolút felmondási védelem sem jár többé, azaz adott esetben felmondhatnak munkavállalónak munkáltatói felmondással. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással a gyermek hároméves koráig a képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Ha a munkavállaló a terhesség alatti munkavégzése során jogsértést tapasztal, először a munkáltatói jogok gyakorlójának és a HR-osztálynak kell ezt írásban jeleznie. Szélsőséges esetben az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósága részére tehető bejelentés. Hasonlóan kell eljárni a szülési szabadságról való visszatérésnél tapasztalt jogsértés esetén is, végső esetben a bírósághoz is lehet fordulni.
Vetélés, illetve a gyermek halva születése esetén a felmondási védelem és utóbbi esetben a folyamatban lévő szülési szabadság azonnal megszűnik, de utóbbi esetben a szabadság időtartama a szülést követően legalább 6 hét.
tags: #gyesrol #visszatero #kismama #pozicioja