A kisgyermekkel otthon lévő szülőnek előbb-utóbb letelik a GYES/GYED időszaka, és el kell gondolkodnia a munkába visszatérésen. A gyermek születése után kihívást jelenthet a munkába való visszatérés, hiszen rengeteg jogszabály van, amellyel a szülők csak ekkor szembesülnek.
Munkáltatói oldalról is lehetnek bizonytalanságok a több év kihagyás után visszatérő dolgozó foglalkoztatásával kapcsolatban. Jelen cikkünkben összefoglaljuk a témakör leggyakrabban felmerülő szabályait, amelyek a munkavállalóra és munkáltatóra egyaránt érvényesek.
Mikor menjen vissza dolgozni? Meglesz-e még a korábbi munkaköre? Milyen munkabérre számíthat? Lehetősége lesz-e részmunkaidőben dolgozni?
Sok szülő fontosnak tartja, és szeretne további információkat kapni arról, hogyan lehet összeegyeztetni a gyermekgondozást és a munkát. Most pedig mélyebben kifejtjük ezt a témát, és bemutatjuk azokat a konkrét lépéseket és szempontokat, amelyek segíthetnek a GYES és GYED utáni munkavállalás sikerességében.
A visszatérés bejelentése és a munkáltató kötelezettségei
A visszatérés szándékát a későbbi problémák elkerülése érdekében célszerű minél korábban jelezni, hiszen a munkáltatónak is fel kell készülnie az akár évek óta távollévő munkavállaló fogadására.
Mikor és hogyan kell bejelenteni a visszatérést?
A munkavállalónak kérelmeznie kell a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszüntetését. A jogszabály szerint ezt 30 nappal előre kell jeleznie a munkáltatónak. Tértivevényes, ajánlott levelet is érdemes küldeni a fizetés nélküli szabadság megszüntetéséről és az újbóli munkába állásról. A későbbi félreértések elkerülése érdekében mindenképpen az írásbeli formát javasolt, noha a szóbeli közlés is lehetséges. A távollét legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló, munkavállaló által küldött jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Az Mt. 133. § (2) bekezdése alapján ez az előzetes bejelentési határidő 30 napra változott.
Munkáltatói kötelezettségek a visszatéréskor
A munkáltatónak nincs mérlegelési joga, el kell fogadnia a fizetés nélküli szabadság megszüntetése iránti kérelmet. Amennyiben a munkáltató nem válaszol, akkor a 31. napon, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő első munkanapon a munkavállalónak meg kell jelennie a munkahelyén. Ez akkor is igaz, ha nem kapott beosztást az első munkanapra vonatkozóan. Így a munkavállaló a munkavégzési kötelezettségének eleget tesz, és a munkáltatónak valamit lépnie kell erre. Szabadságot nem adhat arra a napra, mert azt 15 nappal előre jeleznie kellett volna. Így tehát állásidőt kell fizetnie.
A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli a munkaszerződés szerint. Főszabály szerint munkáltató köteles ugyanabba a munkakörbe visszahelyezni. A munkavállaló csak akkor köteles másik munkakörbe visszatérni, ha erről a munkáltatóval megállapodott. Ha a munkavállaló a gyermek hároméves kora előtt visszatérne a munkába, a munkáltató köteles őt foglalkoztatni.
A munkaszerződés tágan meghatározza a munkavégzés helyét, akkor is tekintettel kell lenni a méltányos mérlegelés elvére, így a munkavégzés helyének egyoldalú konkretizálása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
Munkakör és munkabér a visszatérés után
Az eredeti munkakör és annak esetleges változása
A távollétet követően a munkavállalót főszabály szerint a munkáltató köteles ugyanabban a munkakörben foglalkoztatni. Előfordulhat, hogy a szülő távolléte alatti átszervezés miatt megszűnik az adott munkakör. Ilyenkor, ha az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa tér vissza a gyermek hároméves kora előtt, akkor fel kell ajánlani neki egy másik munkakört. A felajánlott másik munkakörnek a dolgozó végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelőnek kell lennie. Ha azt alapos okkal nem fogadja el, akkor felmondással megszüntethető a munkaviszony. Ha elmúlt 3 éves a gyermek, akkor nincs állásfelajánlási kötelezettség, a munkakör megszűnésére való hivatkozással felmondhat a munkáltató. A munkakör esetleges megszűnését a munkáltatónak kell bizonyítania.
Munkabér módosítása
A Munka Törvénykönyve szerint az ilyen jellegű távollét megszűnését követően a munkáltató ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Amennyiben a munkavállaló szülési szabadságon volt, illetve gyermeke gondozása miatt fizetés nélküli szabadságon volt, akkor munkáltató köteles a munkavállaló számára ajánlatot tenni a munkabérének módosítására. Ilyenek hiányában a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni.
Ha a felek a bérfejlesztés mértékében nem tudnak megállapodni, a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A megnövelt munkabérre vonatkozó igényét az elévülési időn belül érvényesítheti.
Képernyő, anyós, türelem: ezek a családi helyzetek okozzák ma a legtöbb feszültséget – Válaszkereső
Rugalmas foglalkoztatási lehetőségek
Részmunkaidős foglalkoztatás
Az új szabályozás értelmében a gyermek hároméves kora előtt visszatérő anya igényelheti a részmunkaidős foglalkoztatást, melyet a munkaadó köteles biztosítani a számára. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Ezt annak árán is meg kell tennie, ha emiatt fel kell vennie még egy négyórás munkavállalót, vagy ha át kell szerveznie a munkavégzést.
A 4 órás, megfelezett munkaidő valóban a dolgozó kérésén múlik, de ennek emelése 6 órára már a munkáltatóval közös döntés eredménye lehet. Amennyiben a kisgyermekes munkavállaló kezdeményezi, a munkáltató köteles a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani a munkaszerződést. Ez a kötelezettség a munkáltatót abban az időszakban terheli, amikor a munkavállaló gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságáról visszatér.
Távmunka és munkarend módosítása
A munkavállaló a gyermeke nyolcéves koráig, vagy a gondozást végző munkavállaló - a munkaviszony első hat hónapját kivéve - kérheti a munkavégzési helyének módosítását; a munkarendjének módosítását; távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. Ezen kérelemre a munkáltatónak 15 napon belül írásban nyilatkoznia kell. A kérelem elutasítását a munkáltató köteles megindokolni. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.
Szabadság GYED/GYES után
Szabadságjogosultság a távollét alatt
A gyermekkel otthon töltött idő munkaviszonynak számít, de a szülőnek a távolléte teljes időtartamára nem jár szabadság, csak az igénybe vett szülési szabadság (legfeljebb 24 hét) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának idejére. A munkában töltött időnek minősül többek között a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja is. Ennek következtében a visszatérő munkavállalónak a felhalmozódó szabadnapjait ki kell adni, vagy ha a munkaviszonyt megszüntetik ki kell azt fizetni. A szabadság pénzben való megváltása kizárólag a munkaviszony megszűnésekor lehetséges.
A távollét alatt felhalmozódott, valamint az esetlegesen szülés előtt bent ragadt szabadságokat a visszatérést követő és/vagy a fizetés nélküli szabadság megszűnésétől számított 60 napon belül ki kell adnia a munkáltatónak, ez kötelessége. Ezalatt már a magasabb, emelt bért kell részére számfejteni.
Szabadság kalkulátor
Az Mt. rögzíti, hogy alapesetben minden magyar munkavállalónak évi 20 nap szabadság jár - ez minden esetben fizetett szabadság kell, hogy legyen. Az interneten megtalálható számos szabadság kalkulátor, melyek segítségével könnyen kiszámítható, hogy életkor és eltartott gyermekek száma után hogyan növekszik a szabadnapok száma, illetve milyen más tényezők hatnak rá.
Példa a szabadság számítására:
- Alapszabadság: 20 nap
- Munkaviszony tartama: 2023.01.01-2023.03.31-ig - 90 nap
2023-as évre vonatkozóan 365 nappal kell számolni.
20 nap / 365 nappal * 90 nappal = 4,93 nap ~ 5 nap
A Munka Törvénykönyve alapján, amennyiben a számítás eredménye töredéknapra jön ki, akkor a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. A példa esetében eléri a fél napot, így a munkavállalót megillető szabadság mértéke 5 nap lesz.
Pótszabadságok a Munka Törvénykönyve alapján:
| Gyermekek száma (16 évesnél fiatalabb) | Pótszabadság (munkanap) |
|---|---|
| 1 gyermek | +2 nap |
| 2 gyermek | +4 nap |
| 2-nél több gyermek | +7 nap |
| Fogyatékos gyermekenként | +2 munkanap |
A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja is munkában töltött időnek minősül. Mivel minden eset eltérő, ezért pontos számításért kérjük, vedd fel a kapcsolatot könyvelőddel és a cég bérszámfejtő kollégáival.
Felmondási tilalom és felmondási korlátozások
A felmondási tilalom lényege
A felmondási tilalom azt jelenti, hogy például a várandós vagy az éppen a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő kismama munkaviszonya nem szüntethető meg. A felmondási tilalom csak a munkáltatóra vonatkozik.
Az Mt. 65. § (3) bekezdése meghatározza azokat az eseteket, amikor a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt:
- a várandósság,
- a szülési szabadság,
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt.
Fontos hangsúlyozni, hogy nem csak a "kismamát" védi minden esetben, és nem kell, hogy valamilyen ellátást (CSED, GYED, GYES) folyósítsanak az érintett számára. A munkavállaló jogosult az Mt. által védett tartamok alatt is felmondással élni, és a közös megegyezésre is lehetősége van a feleknek.
A felmondási védelem megszűnése
A fizetés nélküli szabadság megszüntetésével vagy megszűnésével az abszolút felmondási védelem sem jár többé, azaz adott esetben felmondhatnak a munkavállalónak munkáltatói felmondással.
Azonban az anyát gyermeke hároméves koráig mindenképpen felmondási korlátozás védi. A munkaviszony megszüntetésére csak rendkívül szűk körben van lehetőség, és nagyon súlyos indokok esetén kerülhet sor. A munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
A GYES-ről, GYED-ről visszatérő kismamákra a jövőben nem vonatkozik a felmondási tilalom. Jelentős változás, hogy a gyedről, gyesről visszatérő kismamákra a jövőben nem vonatkozik a felmondási tilalom, azonban járulékfizetési kedvezményeket kapnak az őket foglalkoztató munkaadók: a gyedről, gyesről visszatérő kisgyermekes anyák után az első két évben egyáltalán nem kell járulékot fizetni, a harmadik évtől is csak a jelenlegi felét kell befizetnie a munkaadónak. Ez utóbbi intézkedés nyilvánvalóan segíti a kisgyermekes anyák visszatérését a munkaerőpiacra, hiszen a munkaadót jóval alacsonyabb járulékfizetési kötelezettség fogja terhelni, ha a gyedről/gyesről visszatérő kismamát foglalkoztatja.
Munkáltatói felmondás Gyed/Gyes után
A Munka Törvénykönyve értelmében a munkáltató lehetősége korlátozott a felmondás tekintetében, ha a munkavállaló a gyermek 3 éves kora előtt tér vissza a munkába. Sajnos gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem kíván eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, és valamilyen valós vagy kitalált okra hivatkozással más munkakörbe próbálja kényszeríteni a visszatérő munkavállalót, rosszabb esetben megszünteti a munkaviszonyát. Azonban a munkáltató csak abban az esetben mondhat fel, ha nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Olyan követelmény nincs, hogy létszámcsökkentés, átszervezés esetén kötelező lenne az újonnan felvett munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni, ezzel is védve a kismamát, de a leépítéssel érintett munkavállaló meghatározásakor az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.
Munkavállalói felmondás
Amennyiben a szülő visszamegy dolgozni és ezt követően felmond, akkor a munkaszerződésében meghatározott felmondási ideje érvényesül. Ez alatt a felmondási idő alatt, melyet le kell dolgoznia, a szabadsága kiadható. A ki nem adott szabadságot pedig meg kell váltania a munkáltatónak. Ha a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkaviszonyát felmondással megszüntetheti a munkavállaló, akkor a "régi" munkahelyen a fizetés nélküli szabadság alatti felmondási időt nem kell letöltenie a munkavállalónak (hiszen fizetés nélküli szabadságon van).
GYED melletti munkavégzés
Legkorábban a CSED folyósításának lejártát követően lehet keresőtevékenységet folytatni anélkül, hogy le kellene mondani az ellátásokról, azaz a gyermek fél éves kora után. Fontos tudnod, hogy nincs időbeli korlátozás, akár teljes munkaidőben is visszatérhetsz dolgozni, a GYED-et ettől ugyanúgy kapni fogod!
A GYED melletti munkavégzés 2025-ben onnantól engedélyezett, amikor váltasz szülési szabadságról fizetés nélküli szabadságra. Ez azt jelenti, hogy a munkabéred mellett a folyósított GYED-et is megkapod, ami bizony nagyon sok családnak jelent anyagilag segítséget!