A határozott idejű munkaszerződés számos hátránnyal járhat a munkavállalók számára, de különösen hátrányos helyzetbe hozhatja a kismamákat. Bár ez a foglalkoztatási forma bizonyos rugalmasságot kínálhat a munkáltatóknak, a várandós és kisgyermeket nevelő nők számára komoly bizonytalanságot és anyagi nehézségeket jelenthet.
A gyermekvállalással járó munkaügyi kérdések és kihívások terén nagyon fontos, hogy az érintettek alaposan tájékozódjanak. Nem csak időben és széleskörűen, de a megfelelő forrásokból. Az interneten végeláthatatlan mennyiségű tartalom található, de gyakran téves információk miatt válik kedvezőtlenné a munkavállalók helyzete.
A határozott idejű munkaszerződés és a táppénz, baleseti táppénz, csecsemőgondozási díj (CSED), gyermekgondozási díj (GYED) kapcsán felmerülő kérdések
Amennyiben a munkavállaló a betegszabadság lejártát követően is keresőképtelen, akkor táppénzre lesz jogosult. Mindezek alapján, ha a biztosítási jogviszony már nem áll fenn, azaz jelen esetben a határozott idejű munkaviszony megszűnik, akkor már nem lehet táppénzt megállapítani, illetve a táppénz folyósítását meg kell szüntetni.
Üzemi baleset, illetve foglalkozási betegségből eredő keresőképtelenség esetén baleseti táppénz jár. Azaz, ha a határozott idejű munkaviszony megszűnik, akkor a megszűnést követő legkésőbb harmadik napig a baleseti táppénz megállapítható.
Az alábbiakban részletesen kitérünk a CSED és GYED feltételeire, különös tekintettel a határozott idejű munkaviszonyra.
Csecsemőgondozási díj (CSED) és gyermekgondozási díj (GYED) feltételei határozott idejű munkaviszony esetén
A CSED és a GYED számítása az egyedi eseteknél eltérő lehet, hiszen több tényező közrejátszik az összeg kiszámításában. A legfontosabb feltétel a megfelelő időtartamú biztosított jogviszony.
A csed, gyed jogosultsághoz szükséges a gyermek születése előtti két évből legalább 365 nap biztosított nap, összeg szempontjából pedig alapesetben a csed/gyed indulása előtti három hónapot megelőző 180 nap (tehát fél év) átlagjövedelméből kalkulálnak. Amennyiben nincs 180 napunk (mivel mindig csak az aktuális jogviszonyból számolhatjuk az ellátások összegét, előző jogviszony nem releváns), akkor 120 napot keresünk.
Fontos tudnivalók a határozott idejű szerződéssel kapcsolatban:
- Ha a baba várható születése a határozott idejű szerződés lejártát követő dátum, de a CSED-et a kiírt időpont előtt 28 nappal, még a határozott jogviszony lejárta előtt meg tudja igényelni a kismama, szintén járni fog a CSED és a GYED is.
- Ha a határozott idejű szerződés hamarabb lejár, minthogy CSED-et lehessen igényelni (akár 28 nappal a kiírt időpont előtt), de a baba megszületik a határozott szerződés lejártát követő 42 napon belül, a CSED járni fog, de a GYED már sajnos nem.
A határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges.
Ha egy perben igazolást nyer, hogy a felek érvénytelenül kötötték ki a határozott időtartamot, a munkaszerződés e részében semmis lehet.
A határozott idejű jogviszony megszűnése után is megállapítható a gyermekgondozási díj (GYED), amennyiben a szükséges biztosítási idővel rendelkezik a munkavállaló.
Egyéb lehetőségek és tanácsadás
Lehet élni az álláskeresési járadék igénylésével úgy, hogy onnan járhasson CSED és GYED is. Ebben a munkaügyi központban segítő kezet nyújtanak az ügyintézők is. Egyéb lehetőségek után kell nézni, amivel akár még az előző jogviszonytól magasabb ellátások is elérhetőek.
Tanácsadás nemcsak akkor javasolt, ha ezt a fenti helyzetet kell megoldani, hanem akkor is, ha a határozott idejű szerződés a CSED/GYED alatt jár le, jár ugyan minden ellátás most, DE terveznek még babát. Ugyanis a passzívan kapott ellátások alatt (amikor már nincs a CSED/GYED/GYES mögött munkaviszony) nem biztosított az anyuka, így nem halmozódnak a CSED-hez, GYED-hez szükséges biztosított napok. Ráadásul alap feltétel a CSED/GYED jogosultsághoz az, hogy legyen biztosított jogviszony, legyen honnan igényelni az ellátásokat.
Tehát itt is javasolt időben, akár a határozott idejű szerződés lejártát követő hónapok valamelyikében feltérképezni a lehetőségeket, hogy időben segíteni tudjunk.
Szerződési jog 2 percben
Különleges helyzetek és ellátások
Diák: Ha azért nincs meg a biztosított kismamának a szülés előtti 2 évből legalább 365 biztosított napja, mert tanulmányokat folytatott, akkor ez sem probléma, hiszen a 180 nap a tanulmányokból is beszámítható. Aki pedig úgy vállal gyermeket, hogy még felsőoktatási tanulmányokat folytat, akkor úgynevezett „diplomás” vagy „hallgatói” gyedre lehet jogosult.
Ikrek: A CSED összege és időtartama változatlan, GYED esetében pedig a gyermekek 3 éves koráig jár az ellátás, az alapeset 2 helyett.
Örökbefogadás: Csecsemők örökbefogadása esetén nincs eltérés a saját gyermek születéséhez képest. Azonban, ha 2 évesnél idősebb a gyermek, akkor ún. örökbefogadói díj kapható, 168 napig jár, számítása a GYED-hez hasonlóan működik.
Apuka megy GYED-re: Ez alatt korlátlanul dolgozhat is. Ilyen esetben az anyának nincs biztosítási jogviszonya, a TB-t (hivatalosan egészségügyi szolgáltatási járulék) magának kell fizetni, amivel így orvosi ellátásra jogosult, azonban biztosítási jogviszonnyal nem rendelkezik. Ennek számos hátránya lehet, például testvér érkezésekor.
A munkavállaló és a munkáltató jogai és kötelezettségei
A várandósság bejelentésére nincsen jogi értelemben kötelezettsége a munkavállalónak. Legyünk figyelemmel arra azonban, hogy a felmondási védelem akkor él, ha a munkavállaló bejelentette a várandósságát. A hivatalos bejelentéshez nem szükséges orvosi igazolás, de mindenképpen írásban kell megtenni a munkaadó felé.
Emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben (közismertebb nevén lombikprogramban) résztvevők számára a kezelés elejétől jár a védelem, amely maximum 6 hónapig tart.
A hivatalos bejelentés a rendszeres orvosi vizsgálatok miatt is egy kardinális kérdés: szinte elkerülhetetlen - pláne kötött munkaidő esetén - a munkahelyről történő gyakori késés vagy a napközbeni elkéredzkedés. A munkáltatónak kötelessége elengedni a munkavállalót az orvosi vizsgálatokra, azonban ezzel nem szabad visszaélni, a munkavállalónak is együttműködési kötelezettsége van.
A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel (például várandósság) köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást, akár a munkakört ennek megfelelően módosítani.
Ha például olyan munkakörben dolgozik a kismama, amelynek körülményei veszélyt jelenthetnek rá vagy a magzatra (pl. gyógyszergyártó cég laboratóriumában, vagy megerőltető fizikai terheléssel járó munka), úgy a bejelentés után a munkáltatónak az egészségügyi állapotának megfelelő, biztonságos munkakört kell biztosítania a cégen belül, amelyet el tud látni. Ha ez nem megoldható, nincsen ilyen pozíció, akkor felmentik a munkavégzés alól a kismamát és az alapbérét folyósítják számára.
Érdemes előre tervezni, hogy meddig szeretne a várandós kismama dolgozni és ezt a munkáltatóval leegyeztetni. Így a munkaadó is tud tervezni, új kollégák toborozni, akár belső átszervezéssel megoldani a helyettesítést.
A szülési szabadság előtt a munkavállaló jelzi várható visszatérési szándékát, erről írásban is nyilatkozik. Érdemes beiktatni egy beszélgetést a közvetlen felettessel vagy HR-es kollégával, amely keretében átbeszélik, hogy a kismama vissza szeretne-e majd egyáltalán térni a munkahelyére, és ha igen, nagyjából mennyi idő után, milyen körülmények mellett.
A munkáltató nem mérlegelhet: a bejelentést követő 31. napon aktív állományba kell vennie a szülésről visszatérő alkalmazottat. Előfordul, hogy az otthon töltött időszak alatt a cégnél megváltozott körülmények miatt nem tudják visszavenni a kismamát az eredeti pozíciójába, mert az megszűnt. Ilyenkor érvényes a munkakörfelajánlási kötelezettség, vagyis, hogy a munkaadónak meg kell vizsgálnia a helyzetet és fel kell ajánlania egy alternatív megoldást a visszatérőnek (képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelően); ha ezt visszautasítja a kismama, akkor munkáltatói felmondással élhet a munkaadó.
A munkáltatónak visszatéréskor bérajánlatot kell tennie a visszatérőnek. Amennyiben az otthontöltött időszak alatt volt bérfejlesztés a vállalatnál, az vonatkozik a kismamára is: a vele azonos munkakörben dolgozókéval azonos mértékű jár számára is, vagy ennek hiányában az általános bérfejlesztés mértéke.
A távollétet követően a jogszabály előírja, hogy a kismama a felhalmozott szabadságokat 60 napon belül kivegye. A szabadságok kiadása munkáltatói kötelezettség, ezt tovább görgetni nem lehet.
A nagyszülő részére megállapított gyermekgondozási díj naptári napi alapját és a folyósítandó ellátás összegét a nagyszülő jövedelméből kell megállapítani.
| Feltétel | Leírás |
|---|---|
| Minimum 180 nap jövedelem | A gyermekgondozási díj jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző harmadik hónap utolsó napjától visszafelé számítva rendelkezik 180 naptári napi jövedelemmel. |
| Folyamatos biztosítási idő | A biztosítási idő akkor folyamatos, ha abban 30 napnál hosszabb megszakítás nincs. A folyamatos biztosítási idő megszakítása esetén a megszakítást megelőző jövedelmet nem lehet figyelembe venni. |
| Minimálbér alapú megállapítás | Ha nem lehet a fenti feltételek szerint megállapítani az ellátás összegét, akkor a gyermekgondozási díj naptári napi alapja a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér kétszeresének harmincad része. |
A gyermekgondozási díjat az igénybejelentés napjától visszamenőleg legfeljebb 6 hónapra lehet kérelmezni, azaz az ellátást legkorábban az igénybejelentés napját megelőző 6. hónap első napjától lehet érvényesíteni.
tags: #gyed #hatarozott #munkaviszony #feltetelek