A munka világában számos fogalom és szabály létezik, amelyek alapos ismerete elengedhetetlen mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára. Különösen igaz ez a folyamatos, megszakítás nélküli munkaviszonyra és az ahhoz kapcsolódó munkaidő-szervezési, díjazási és egyéb jogi tudnivalókra. A gyermekvállaláshoz kapcsolódó munkaügyi kérdések és kihívások terén is nagyon fontos, hogy az érintettek alaposan tájékozódjanak.
A folyamatos munkaviszony fogalma és jellemzői
A Munka Törvénykönyve nem használja a "folyamatos műszak" fogalmat, ehelyett a megszakítás nélküli tevékenységet definiálja. Ennek a fogalomnak két eleme van. Az első, hogy a munkavégzés időtartama naptári naponként 6 óránál tovább nem szünetel, illetve évenként a technológia indokolta tartamban történik a leállás. Ez jelenti a tulajdonképpeni folytonosságot a működésben.
A másik fogalmi elem vagylagosan teljesíthető: a munkáltató tevékenysége vagy társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható.
- Az első lehetőség körébe tartoznak elsősorban a közműszolgáltatók (víz-, áram-, gázellátás, telefon és internethálózat működtetése stb.).
- A második lehetőségnél a kulcsszó, hogy valamilyen objektív okból nem lehet leállítani a működést, vagy legalábbis ez nem lenne gazdaságos. Például egy szerverpark, vagy egy vagyonvédelmi szolgálat rendeltetéséhez tartozik, hogy az állandóan működik. Egy hűtőházat ugyan le lehetne kapcsolni hétvégére, amikor semmilyen áruforgalom nem történik benne, ám az üzemi hőmérséklet újbóli előállítása nagyobb költséggel járna, mint a hétvégi üresjárat alatti üzemben tartás. Ezért ez a tevékenység is tekinthető megszakítás nélkülinek.
Nem minősül viszont megszakítás nélkülinek a munkáltató tevékenysége önmagában azért, mert azt éjjel-nappal, napi 24 órában folytatják. Például egy dohánybolt lehet éjjel-nappal nyitva tartó, mégsem igaz rá, hogy társadalmi közszükségletet elégítene ki, mint ahogy az sem, hogy objektív okokból ne lehetne máshogy működtetni a tevékenységet. Munkajogi szempontból ez a tevékenység többműszakosnak minősül, és az arra vonatkozó szabályokat lehet rá alkalmazni.
Munkaidő-szervezés folyamatos munkaviszony esetén
A megszakítás nélküli tevékenység jelentősége, hogy az annak keretében foglalkoztatott munkavállalókra számos rugalmasabb munkaidő szabály vonatkozik. Így a munkáltató hosszabb, hathavi munkaidőkeretet is alkalmazhat, illetve beoszthat rendes munkaidőt vasárnapra és munkaszüneti napra is.
A munkaidőkeret egy olyan rugalmas foglalkoztatási forma, ami segít igazodni a vállalkozás igényeihez. Akkor érdemes alkalmazni, ha a cégnél szezonális ingadozások vannak, vagy ha változó a munka mennyisége. A munkaidőkeret lényege, hogy egy hosszabb időszakra (akár több hónapra) előre meghatározza, mennyi időt kell dolgoznia a munkavállalóknak összesen. Így a heti munkaidő nem feltétlenül ugyanannyi minden héten, hiszen akár a forgalomhoz vagy a munkaigényhez is igazodhat. A törvény szerint a munkaidőkeret tartama alapesetben legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet. Megszakítás nélküli munkarendben, többműszakos vagy idényjellegű tevékenységnél és készenléti jellegű munkakörben ez kitolódhat. Kollektív szerződés rendelkezése szerint pedig akár harminchat hónap is lehet. Fontos tudni, hogy a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban közölni kell a munkavállalókkal.
A pihenőidők beosztása is rugalmasabb: a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között elegendő nyolc óra napi pihenőidőt biztosítani. Ugyanakkor - 2017. január 1-jétől - két egymást követően beosztott napi pihenőidőnek ebben az esetben is meg kell lennie együttesen huszonkét órának.
További könnyítés, hogy a heti pihenőnapok vonatkozásában nem kötelező hat munkanap után egy pihenőnapot beosztani. Ezért csak az köti a munkáltatót, hogy havonta egy vasárnapra kötelező pihenőnapot adnia, azzal persze, hogy a munkaidőkeret tartama alatt a megszakítás nélküli tevékenység keretében dolgozó munkavállalót is megilleti heti két pihenőnap (egyenlőtlenül beosztva).
Fontos kiemelni, hogy a megszakítás nélküliség nem a munkáltató, hanem egy adott tevékenység jellemzője. Ezért a bemutatott rugalmasabb munkaidő szabályokat is csak azokra a munkavállalókra lehet alkalmazni, akik az adott tevékenységet látják el. Például a lakossági áramfogyasztást kiszolgáló erőműben az energiatermeléssel összefüggő munkakörökre igen, de a munkáltató adminisztratív vagy PR tevékenysége keretében dolgozókra (pl. könyvelő, marketinges) nem.
A munkaidő-beosztás módosítása
A Munka Törvénykönyve a munkaidő-beosztás elkészítését és közlését a munkáltató feladatává teszi. Főszabály szerint a beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban kell közölni. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
A törvény megengedi, hogy a munkáltató a már közölt munkaidő-beosztáson a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legkésőbb 96 órával módosítsa azt. Ennek feltétele, hogy a munkáltató oldalán valamilyen, gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merüljön fel, például egy másik munkavállaló hirtelen fellépő betegség miatti hiányzása, vagy egy hirtelen beeső partneri megrendelés. Kollektív szerződés a fenti 96 órát lerövidítheti, de 48 óránál kevesebb időkorlátot nem írhat elő.
Ha a munkáltató működésében vagy gazdálkodásában bekövetkezhet olyan esemény is, amelynek okán 96 órán belül, akár azonnal szükségessé válik az eredeti beosztástól való eltérés, rendkívüli munkaidő elrendelhető. Ebben az esetben a rendkívüli munkaidőt a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell ellentételezni (plusz díjazás, kompenzáló pihenőidő vagy szabadidő stb.).
Díjazás és pótlékok megszakítás nélküli munkarendben
A folyamatos működés azt feltételezi, hogy a munkavállalók dolgoznak éjszaka, vasárnap és munkaszüneti napon is. Ebből azonban csak a munkaszüneti napi, illetve a 22 és 6 óra közötti (éjszakai) munkavégzés jelent biztosan pótlékot.
A műszakpótlékra való jogosultság már a beosztás alakulásának kérdése lesz (azaz, hogy rendszeresen váltakozik-e a munkavállaló napi munkaidejének kezdete). A munkáltató a munkavállaló fokozott igénybevétele miatt több műszakos munkarend esetén a munkavállaló délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlékra jogosult. Több műszakos munkarendben a tizennégy és a huszonkét óra között teljesített munkavégzés során délutáni műszakpótlék jár, melynek mértéke tizenöt százalék. Az éjszakai műszakpótlék a személyi alapbér harminc százaléka.
A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg.
A vasárnapi munkavégzésért viszont - ha a munkáltatónak nem áll rendelkezésre másik, pótlékhoz nem kötött jogcím az elrendelésére - jár a vasárnapi pótlék. A munkaszüneti napi munkavégzés viszont - ahogy mindig - ebben az esetben is kötelezően 100%-os pótlékkal jár. A megszakítás nélküli munkarendhez külön pótlék egyébként nem kötődik.
Munkaviszony létesítése és alapvető feltételei
A munkaviszony az egyik legelterjedtebb foglalkoztatási forma, amely a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján jön létre a biztosító munkaadó és a munkát ellátó munkavállaló között. A munkavállaló (alkalmazott) főszabály szerint legalább a 16. életévét betöltött személy. A munkaszerződést mindig írásba kell foglalni. A munkaszerződésben próbaidő köthető ki, ugyanakkor ez nem kötelező. A próbaidő tartama harminc nap, de a felek ettől eltérően rövidebb vagy hosszabb próbaidőben is megállapodhatnak, legfeljebb három hónapig.
A munkaviszony kezdetét (munkába lépés napját) a munkaszerződésben kell meghatározni. A munkáltató köteles a munkavállalót a munkába lépést követő 7 napon belül írásban tájékoztatni a munkaviszonyra vonatkozó legfontosabb szabályokról, így például a munkáltatói jogkört gyakorló személyéről, a munkakörbe tartozó feladatokról (tipikusan az ún. munkaköri leírásról), a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (t.i. ha a munkáltató megszakítás nélküli, többműszakos vagy idényjellegű tevékenységet folytat).
A munkáltató köteles legkésőbb az első munkanapon a munkavállalót bejelenteni az adóhatóság felé és köteles részére a havonta fizetett és számfejtett munkabér után a jogszabály alapján irányadó közterheket bevallani és megfizetni. Rendszeresen be kell jelenteni bizonyos változásokat is (pl. fizetés nélküli szabadság, munkaidő vagy munkakör változása). Külföldi munkavállaló esetén először TAJ számot kell igényelni.
Szabadság és pihenőidők
A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. A szabadság nem más, mint a munkavállaló részére járó díjazott pihenőidő. Az alapszabadság mértékében a munkavállaló életkora az irányadó, így minimum 20, maximum 30 nap alapszabadság állapítható meg. A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg.
Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie. Csak a munkavállaló kérésére lehet kettőnél több részletben kiadni a szabadságot. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni.
A heti pihenőnapok vonatkozásában a törvény előírja, hogy hetente két pihenőnapot kell kiadni, vagy helyette 48 óra egybefüggő heti pihenőidőt biztosítani. A napi munkavégzés befejezése és a másnapi kezdete között legalább 11 óra pihenőidőt kell adni. Munkaidőkeretben is érvényesek ezek a szabályok, azonban a pihenőnapokat nem feltétlenül kell egyenletesen elosztani. Az a lényeg, hogy a munkaidőkeret tartamát tekintve átlagosan meglegyen a heti két pihenőnap. Fontos szabály, hogy havonta legalább egy pihenőnapot vasárnapra kell tenni.
Munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony a felek által egyoldalúan is megszüntethető, munkavállalói/munkáltatói felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással. Fontos tudni, hogy a munkáltató a legtöbb esetben kizárólag indoklással, kifejezetten az Mt.-ben rögzített valamely jogszerű alapra támaszkodva jogosult megszüntetni a munkaviszonyt. A munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a munkaviszony csak a minimum 30 napos felmondási idő lejártával szűnik meg.
Ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg felmondással, köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére felmenteni a munkavégzés alól. A próbaidő alatt a munkaviszony azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntethető.
tags: #folyamatos #harom #honapos #munkaviszony