A gyermekvállalás egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát, vagy esetlegesen annak hiányát. Az öröm és a várakozás mellett gyakran az aggodalom veszi át a terepet: hogyan fogja fogadni a hírt a vezetőség, mikor érkezik el a vallomás ideális pillanata, és meddig tartható a korábbi feszített tempó. A várandósság nem betegség, ám egy olyan különleges állapot, amely speciális figyelmet, fizikai kíméletet és jogi védelmet igényel a munka világában. Ebben a cikkben Czeglédi Bernadett munkajogi szakokleveles tanácsadó és TB szakértő segítségével jártuk körbe a gyermekvállaláshoz kapcsolódó feladatokat, kihívásokat és esetleges buktatókat munkaügy és TB szempontjából, hogy megkönnyítsük ezt az időszakot.
A gyermekvállalás előzetes tervezése és a megbízható információk jelentősége
A gyermekvállalás előtti pénzügyi tervezés kapcsán nem lehet eleget hangsúlyozni a hiteles információk időben történő megszerzésének, és ezek alapján az alapos tervezésnek a fontosságát. A gyermekvállalással járó munkaügyi kérdések és kihívások terén nagyon fontos, hogy az érintettek alaposan tájékozódjanak, nem csak időben és széleskörűen, de a megfelelő forrásokból. Az interneten végeláthatatlan mennyiségű tartalom található, de gyakran téves információk miatt válik kedvezőtlenné a munkavállalók helyzete. Alapvető tanács tehát, hogy már jóval a fogantatás várható ideje előtt, akár 2-3 évvel el kell kezdeni a tervezést. Érdemes alaposan felkészülni ahhoz, hogy a várandósság ideje és a kisgyermekkel otthontöltött időszak a lehető legnyugodtabb lehessen.
Karrier és magánélet szempontjából is sok kérdést át kell gondolni, és bizonyos döntéseket már a tervezési szakaszban érdemes meghozni. A karrier építése és a kedvezőbb munkahelyi pozíció érdekében gondoljuk át alaposan, hogy hol tartunk most és milyen céljaink vannak rövid, közép és hosszú távon? Érdemes átgondolni szakmai és gyermekvállalási terveinket, és ezeket összhangban megvalósítani. A karrierépítés egy hosszúra nyúló folyamat, amely sok időt és energiát igényel, gyümölcse később érik be, és ezt a folyamatot a szülési szabadság - egy időre, de - meg fogja szakítani.
Sajnos nem minden várandósság zajlik komplikációk nélkül. Vannak esetek, amikor az orvos úgy dönt, a kismama és a baba biztonsága érdekében abba kell hagyni a munkát. A táppénz összege függ a biztosítási időtől és a korábbi jövedelemtől, de általánosságban elmondható, hogy a jövedelem 50 vagy 60 százalékát teszi ki. Bár ez jelentős kiesés lehet a családi kasszában, az egészség minden anyagi szempontot felülír. Érdemes azonban tudatosítani, hogy a táppénz alatt a munkavállaló nem végezhet munkát. A táppénzes időszak alatt is megillet a felmondási védelem.
A várandósság bejelentése és a munkajogi védelem
A hír közlése a munkáltatóval az egyik legstresszesebb mérföldkő lehet a várandósság első harmadában. Sokan dilemmáznak azon, hogy vajon a kritikus tizenkettedik hét előtt érdemes-e beszélni a dologról, vagy várják meg, amíg a változás láthatóvá válik. A várandósság bejelentésére nincsen jogi értelemben kötelezettsége a munkavállalónak, de a felmondási védelem akkor él, ha a munkavállaló bejelentette a várandósságát. A hivatalos bejelentéshez nem szükséges orvosi igazolás, de mindenképpen írásban kell megtenni a munkaadó felé. Ez vonatkozik arra is, ha a terhesség esetleg megszűnik, vagy észlelése téves volt. Emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben (közismertebb nevén lombikprogramban) résztvevők számára a kezelés elejétől jár a védelem, amely maximum 6 hónapig tart. Sokan megvárják a 12. hetet, azonban munkajogilag ez nem releváns.
Magyarországon a Munka Törvénykönyve kiemelt figyelmet fordít a várandós nők védelmére. Az egyik legfontosabb szabály a felmondási tilalom, amely kimondja, hogy a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg a jogviszonyt a várandósság ideje alatt. Bár a védelem objektív - tehát akkor is él, ha a felmondás közlésekor a kismama még maga sem tudott a terhességről -, célszerű írásban is rögzíteni a tényt. Amennyiben a munkáltató csak a felmondás közlését követően szerez tudomást arról, hogy a felmondás közlésekor a munkavállaló várandós volt, úgy a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül visszavonhatja felmondását, ezzel megszüntetheti a jogellenes állapotot.
Felmondási védelem egyedi esetekben
- Határozott idejű munkaviszony: A határozott idejű munkaviszony tekintetében ugyanúgy irányadóak a várandósságra vonatkozó speciális munkajogi szabályok, mint a határozatlan idejű munkaviszonyban. A munkaviszony megszűnésével a munkavállaló egészségügyi szolgáltatás igénybevételére való jogosultsága 45 napig marad fenn, ha a jogosultsági feltétel a megszűnést megelőzően megszakítás nélkül legalább 45 napig fennállt.
- Próbaidő: Próbaidő esetén különös figyelemmel kell lenni arra a munkáltatónak, hogy egy esetleges felmondással ne sértse az egyenlő bánásmód követelményét, mivel a várandósság védett tulajdonságnak minősül. Egy új munkahellyel próbaidő is jár, amely alatt indoklás nélkül megszüntethetik a munkaviszonyt, akkor is, ha a munkavállaló már várandós. Ebben az életszakaszban rizikós munkahelyet váltani.
- Azonnali hatályú felmondás: Fontos kiemelnünk azt, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, a munkáltató élhet az azonnali hatályú felmondás jogával a fenti körülmények ellenére is.
Munkakörülmények és jogi védelem a várandósság alatt
A törvény nemcsak az állásunkat védi, hanem a napi munkavégzés körülményeit is szabályozza. A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel (például várandósság) köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást, akár a munkakört ennek megfelelően módosítani. Ha például olyan munkakörben dolgozik a kismama, amelynek körülményei veszélyt jelenthetnek rá vagy a magzatra (pl. gyógyszergyártó cég laboratóriumában, vagy megerőltető fizikai terheléssel járó munka), úgy a bejelentés után a munkáltatónak az egészségügyi állapotának megfelelő, biztonságos munkakört kell biztosítania a cégen belül, amelyet el tud látni. Ha ez nem megoldható, nincsen ilyen pozíció, akkor felmentik a munkavégzés alól a kismamát és az alapbérét folyósítják számára.
Speciális munkaidő szabályok és orvosi vizsgálatok
- A kismamák számára tilos az éjszakai munka elrendelése az áldott állapot megállapításától a gyermek hároméves koráig. Ugyancsak nem rendelhető el a terhes nőnek ügyelet, illetve készenlét.
- Az általános szabályoktól eltérően, heti pihenőnap összevont kiadására terhes nő esetében csak hozzájárulásával kerülhet sor. A terhes nő rendkívüli munkára nem vehető igénybe.
- A munkáltatónak kötelessége elengedni a munkavállalót az orvosi vizsgálatokra, azonban ezzel nem szabad visszaélni, a munkavállalónak is együttműködési kötelezettsége van. Amennyire lehet, érdemes tehát a vizsgálatokat a nap elejére, vagy a végére szervezni. A kötelező orvosi vizsgálatok idejére a kismama mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, és erre az időre távolléti díj jár neki. Ez azt jelenti, hogy nem kell szabadságot kivenni a terhesgondozásra, genetikai ultrahangokra vagy a kötelező laborvizsgálatokra.
Home office és munkakörnyezet
A digitalizáció korában a kismamák számára az egyik legnagyobb ajándék a home office lehetősége. A távmunka kiküszöböli az utazással járó fáradalmakat, a tömegközlekedésen való zötykölődést és a fertőzésveszélyt. Ha a munkakörünk engedi, érdemes már a bejelentéskor tárgyalni a rugalmas keretekről. Lehet, hogy nem kell minden nap bejárni, vagy elég csak a délelőtti órákban az irodában tartózkodni. Fontos azonban a határok kijelölése is. Az otthoni munka során hajlamosak lehetünk túlórázni, vagy soha nem kikapcsolni a gépet. Kismamaként ez különösen veszélyes, hiszen a szervezetnek szüksége van az éles váltásra a munka és a magánélet között.
A munkakörnyezet fizikai adottságai döntően befolyásolják, hogyan érezzük magunkat a kilenc hónap alatt. Aki irodai munkát végez, annak az ergonómia válik a legfontosabb szemponttá. A növekvő pocak megváltoztatja a test súlypontját, ami gyakran vezet hát- és derékfájdalmakhoz. A képernyő előtti munka során figyelni kell a rendszeres szünetekre. Óránként legalább tíz percet érdemes állva vagy sétálva tölteni, hogy serkentsük a vérkeringést és elkerüljük a végtagok vizesedését. A pszichés terhelés legalább annyira számít, mint a fizikai. A várandósság alatt változhat a koncentrációs készség és a stressztűrő képesség. Ne ostorozzuk magunkat, ha néha lassabbnak érezzük magunkat a megszokottnál.
Pénzbeli ellátások és támogatások várandósság és gyermekgondozás esetén
A várandósság alatt érdemes mélyebben beleásni magunkat a magyar családtámogatási rendszer útvesztőjébe. A legkézenfekvőbb a bérrel és az abból következő, a gyermek születéséhez kapcsolódó ellátással kezdeni, hiszen nem mindegy, mennyi jövedelemmel tervezhet a család az otthon töltött idő alatt.
Csecsemőgondozási Díj (CSED) és Gyermekgondozási Díj (GYED)
A csed, gyed jogosultsághoz szükséges a gyermek születése előtti két évből legalább 365 biztosított nap. Összeg szempontjából pedig alapesetben a csed/gyed indulása előtti három hónapot megelőző 180 nap (tehát fél év) átlagjövedelméből kalkulálnak. Amennyiben nincs 180 napunk (mivel mindig csak az aktuális jogviszonyból számolhatjuk az ellátások összegét, előző jogviszony nem releváns), akkor 120 napot keresünk. A Csecsemőgondozási Díj (CSED) az egyik legkedvezőbb juttatás, hiszen az összege a korábbi bruttó bér 100 százaléka, amiből csak személyi jövedelemadót vonnak. A CSED lejárta után következik a Gyermekgondozási Díj (GYED), amely az adózott jövedelem naptári napi átlagának 70%-a, de maximum a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a.
CSED és GYED jogosultság és számítás alapjai:
A csed és a gyed számítása az egyedi eseteknél eltérő lehet, hiszen több tényező közrejátszik az összeg kiszámításában. Az átlag havi jövedelembe beleszámít az év végi bónusz, a negyedéves jutalom, 13. havi fizetés: minden olyan összeg, amelyből TB járulékot vonnak le (tehát a SZÉP kártyára érkező összeg, az útiköltség hozzájárulás pl. nem).
Ha a kismamának nem lesz legalább 120 bérrel ellátott napja (tehát a táppénzes időszak nem számít bele) a gyermek születése előtti három hónaptól visszafelé számítva, akkor maximum a minimálbér kétszerese után számíthatják a csedet. Hiába van tehát akár több százezres, milliós fizetése a kismamának, ha ezzel nem dolgozott „eleget” az új munkahelyén.
Különleges esetek és további támogatások
- Apuka GYED-en: Ez alatt korlátlanul dolgozhat is. (Ezt általában anyagi megfontolásból szokták alkalmazni, ha az apuka jobban keres, de nem ő van otthon a kisgyermekkel.) Ilyen esetben az anyának nincs biztosítási jogviszonya, a TB-t (hivatalosan egészségügyi szolgáltatási járulék) magának kell fizetni, amivel így orvosi ellátásra jogosult, azonban biztosítási jogviszonnyal nem rendelkezik.
- Diák GYED: Ha azért nincs meg a biztosított kismamának a szülés előtti 2 évből legalább 365 biztosított napja, mert tanulmányokat folytatott, akkor ez sem probléma, hiszen a 180 nap a tanulmányokból is beszámítható. Aki pedig úgy vállal gyermeket, hogy még felsőoktatási tanulmányokat folytat, akkor úgynevezett „diplomás” vagy „hallgatói” gyedre lehet jogosult.
- Ikrek: A csed összege és időtartama változatlan, gyed esetében pedig a gyermekek 3 éves koráig jár az ellátás, az alapeset 2 helyett.
- Örökbefogadás: Csecsemők örökbefogadásakor nincs eltérés a saját gyermek születéséhez képest. Azonban, ha 2 évesnél idősebb a gyermek, akkor ún. örökbefogadói díj kapható, 168 napig jár, számítása a gyedhez hasonlóan működik.
- Adózási formák (Ekhó, Kata): Egyéni vállalkozóként (különösen katás adózási formával), ekhósként hatványozottabban fontos a tervezés, ugyanis nagyon alacsony ellátásokra számíthatunk ezen adózási formák mellett.
- Biztosítotti jogviszony hiánya: Ha a személynek nem volt a szülés előtti két évben legalább 365 nap munkaviszonya, amely után fizetve voltak a járulékok, akkor kizárólag az állami támogatásokra, juttatásokra lesz jogosultsága. Ilyenek például: családi pótlék, GYES, anyasági támogatás, babakötvény, gyermeknevelési támogatás.
- Családi adókedvezmény és egészségpénztár: A családi adókedvezmény már a magzat 91 napos korától igénybe vehető. Ehhez csupán egy orvosi igazolásra és egy nyilatkozatra van szükség a munkáltató felé. Ne feledkezzünk meg az önkéntes egészségpénztári megtakarításokról sem. A babavárás során felmerülő költségek - magánorvosi vizit, vitaminok, gyógyszertári kiadások - jelentős része elszámolható ezekből a keretekből, ráadásul az állami adó-visszatérítés révén további 20 százalékos megtakarítást érhetünk el.
Visszatérés a munkába a gyermek születése után
A munkából való ideiglenes kivonulás nem egy hirtelen esemény, hanem egy hónapokig tartó folyamat végeredménye. Érdemes előre tervezni, hogy meddig szeretne a várandós kismama dolgozni és ezt a munkáltatóval leegyeztetni. Így a munkaadó is tud tervezni, új kollégák toborozni, akár belső átszervezéssel megoldani a helyettesítést.
Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, melyből két hetet köteles igénybe venni. Ennek kiadása során kötelező, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Ezután kezdődik el a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, amely a gyermek hároméves koráig jár. Az említett hat hónap fizetés nélküli szabadság és 24 hét szülési szabadság munkában töltött időnek minősül, melyeket a végkielégítésre való jogosultság szempontjából is figyelembe kell venni.
A munkavállalónak a gyermek 3 éves koráig joga van otthon maradni. Legkésőbb a 3. év végének közeledtével a munkavállalónak szükséges bejelentkeznie a cégnél, hogy egyeztessék a folytatást. Ez előbb is megtörténhet indoklás nélkül (a munkáltatóra nem tartozik az ok, amiért a kismama ennél korábban menne vissza dolgozni), ami fontos, hogy legalább 30 nappal a munkába állás előtt ezt hivatalosan be kell jelentenie a munkáltatójánál. Fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló kérelmet kell beadni írásban. A munkaadó nem mérlegelhet: a bejelentést követő 31. napon aktív állományba kell vennie a szülésről visszatérő alkalmazottat.
Visszatérés a munkahelyre és a munkakör
Bár a szülés még messzinek tűnik, a jogszabályok ismerete a visszatéréssel kapcsolatban is fontos. Magyarországon a munkáltatónak kötelessége visszavenni a munkavállalót az eredeti munkakörébe vagy egy azzal egyenértékű pozícióba. Előfordul, hogy az otthon töltött időszak alatt a cégnél megváltozott körülmények miatt nem tudják visszavenni a kismamát az eredeti pozíciójába, mert az megszűnt. Ilyenkor érvényes a munkakörfelajánlási kötelezettség, vagyis, hogy a munkaadónak meg kell vizsgálnia a helyzetet és fel kell ajánlania egy alternatív megoldást a visszatérőnek (képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelően); ha ezt visszautasítja a kismama, akkor munkáltatói felmondással élhet a munkaadó. Ha a munkáltató nem tud másik megfelelő munkakört felajánlani, a munkaviszony ekkor is megszüntethető.
Béremelés, szabadság és részmunkaidő
- A munkáltatónak visszatéréskor bérajánlatot kell tennie a visszatérőnek. Amennyiben az otthontöltött időszak alatt volt bérfejlesztés a vállalatnál, az vonatkozik a kismamára is: a vele azonos munkakörben dolgozókéval azonos mértékű jár számára is, vagy ennek hiányában az általános bérfejlesztés mértéke.
- A távollétet követően a jogszabály előírja, hogy a kismama a felhalmozott szabadságokat 60 napon belül kivegye. A szabadságok kiadása munkáltatói kötelezettség, ezt tovább görgetni nem lehet. A CSED és a GYED első évének ideje alatt is gyűlik a rendes szabadságunk.
- Az ún. szülői szabadságot a gyermek 3 éves koráig lehet felhasználni, amely 44 munkanapra vonatkozik. Ilyenkor a hivatalos bér 10%-át kapja a szülő, amelyből még lejön az erre az időszakra megfizetett gyed vagy gyes összege.
- Egy nagyon kedvező szabály, hogy a gyermek négyéves koráig (három vagy több gyermek esetén hatéves koráig) kérhetjük a részmunkaidős foglalkoztatást. A munkáltató köteles a napi nyolc órás munkaidőt a felére módosítani, ha ezt igényeljük.
Újabb terhesség és apasági szabadság
- Újabb terhesség: Ha már várható a következő baba úgy, hogy az előzőt követően nem ment vissza dolgozni az anyuka, akkor azonos ellátásra számíthat, mint korábban. Ha a kettő között akárcsak fél évet is dolgozott részmunkaidőben alacsonyabb bérért ugyanazon a munkahelyen és a kistestvér megszületik az előző gyermek 4. életéve előtt, akkor az újabb gyermek után járó ellátások alapja a korábbi gyermekre megállapított ellátás összege lesz, vagyis a magasabb összeg marad érvényben.
- Apasági szabadság: 2023 óta 10 szabadnap jár az apukáknak a gyermek születésekor: az első 5 napban 100%-os bérrel lehet otthon, a második 5 napra a bérének a 40%-a illeti meg.
tags: #ceg #hozzajarulas #terhesseg #eseten