A szülési szabadság alatt is járhatnak bizonyos juttatások, ahogy az az Egyenlő Bánásmód Hatóság által közzétett jogesetből is kiderül. Ez a cikk részletesen foglalkozik a béren kívüli juttatásokkal, különös tekintettel a szülési szabadság alatti jogosultságokra, a Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezéseire, valamint a cafeteria rendszerrel kapcsolatos tudnivalókra.
Jogszabályi háttér és az egyenlő bánásmód elve
A kérelmező azzal a panasszal fordult a hatósághoz, hogy álláspontja szerint a munkáltatója - azzal, hogy a szülési szabadság időtartamára nem részesítette cafetéria juttatásban - megsértette vele szemben az egyenlő bánásmód követelményét anyaságával összefüggésben.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Új Mt.) 127. § (5) bekezdése kimondja, hogy a szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni. A CD Jogtárnak e törvényhelyhez fűzött magyarázata szerint ez az egyenlő bánásmód elvének egy speciális érvényesülési esete, amely szerint nem lehet megkülönböztetni a szülési szabadságon lévő munkavállalót más, összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóktól, kivéve a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságok tekintetében.
Így például a szülési szabadságon lévő munkavállaló számára nem kell biztosítani a kifejezetten munkába járáshoz kapcsolódó helyi bérletet, de például az Erzsébet-utalványt már igen. A törvény szövegét és az egyenlő bánásmódról szóló szabályozást együtt nézve igenis kijelenthető, hogy nem lehet hátrányos megkülönböztetésben részesíteni a szülési szabadságon lévő édesanyákat más, összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalókhoz képest, azaz igen, a cafeteria juttatás jár a törvény szerint erre az időszakra. Amit itt még érdemes megvizsgálni, hogy mit is tartalmaz ez a juttatás, hiszen a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó juttatásokat nem kell a munkáltatónak megfizetnie (ilyen például a munkába járás költsége), de azokat, amik nem kapcsolódnak a munkavégzéshez, igen!
A kérdés másik részére a válasz az eltérő rendelkezésekről szóló fejezetben keresendő: a törvény azt engedi meg, hogy kollektív szerződésben ettől csak a munkavállaló javára térjen el a munkáltató, de megtalálható azonban az is ugyanitt a törvényben, hogy a megállapodással való eltérést nem tiltja explicit a törvény ettől a szabálytól. Kérdés tehát, hogy az adott vállalatnál a cafeteria juttatás milyen módon van szabályozva, megállapodás formájában, vagy egyoldalú munkáltatói szabályzatként.
Esettanulmány: Cafeteria juttatás igénylése szülési szabadság alatt
A kérelmező becsatolta többek között a munkaszerződését, anyaságát igazoló okiratot, valamint a munkáltató cafetéria-szabályzatát. A hatóság értesítette a munkáltatót az eljárás megindításáról, egyúttal tájékoztatta a vonatkozó főbb jogszabályi rendelkezésekről és felhívta figyelmét az egyezségkötés lehetőségére. Ezt követően a felek egyezséget kötöttek, melyben a munkáltató vállalta, hogy tizenöt napon belül megtéríti a kérelmező részére a szülési szabadsága idejére járó béren kívüli juttatás összegét, kérelmező pedig kijelentette, hogy ezen felül a munkáltatóval szemben további követelése, igénye nincs. A felek közös kérelmére a hatóság az egyezséget határozatával jóváhagyta.
EI anyasági és szülői ellátások Kanadában 2026 – Jelentkezés, határidők és jogosultság ismertetése
A cafeteria rendszer áttekintése
A „cafeteria” angol szó, jelentése „önkiszolgáló étterem”. Ez a munka világában azt jelenti, hogy a munkáltató olyan “étlapot” alakít ki, amelyből a munkavállalók saját preferenciájuknak megfelelően tudnak választani a felkínált választható elemekből. A cafeteria rendszer sokkal inkább személyre szabható, mintha a munkáltató saját döntése szerint adna béren kívüli juttatás(oka)t. Ebben az esetben ugyanis a munkáltató egy keretösszeget biztosít, és meghatározza azon választható elemek listáját, amelyre a keret elkölthető. Fontos szabály, hogy a cafeteria rendszerben nyújtott juttatások csak akkor számítanak kedvező adózásúnak, ha minden munkavállaló egyformán részesül belőlük, vagy különböző csoportokat alkotva az ugyanazon csoportba tartozók kapják egyformán. szabályozni kell a jogosultságokat is, pl. Nem lehet cafeteria a munkabér, az egyéni teljesítmény elismerése, vagy a jutalmazás eszköze. Ez nem jelenti, hogy jutalomként ne lehetne pl. Fontos, hogy a munkáltató nem köteles cafeteria rendszert működtetni, az teljes mértékben saját elhatározásból történik.
Cafeteria elemek adózása
Megkülönböztetünk adómentesen adható és kedvezményes adózású cafeteriaelemeket, utóbbi kategórián belül pedig a béren kívüli juttatásokat és az egyes meghatározott juttatásokat, valamint az összevont adóalap részeként adó- és járulékköteles juttatásokat.
Adómentes juttatások
Jogszabály alapján teljesen adómentesen adhatók bizonyos támogatások. Ezek jellemzően valamilyen közérdekű vagy családtámogató juttatások, mint például a kulturális és sportszolgáltatások, bölcsődei térítés stb. Például az állatkerti belépő a munkavállaló és családja számára, valamint a munkáltató által fenntartott sportlétesítmény ingyenes használata (pl. irodai konditerem) adómentessé vált.
Béren kívüli juttatások (kedvezményes adózás, 28%)
Ebbe a körbe főként a SZÉP-kártya és a 35 év alattiak lakhatási támogatása tartozik. Ezek után a munkáltató 15% SZJA-t és 13% szochót fizet, összesen 28% közterhet. Ez jóval kedvezőbb a bér jellegű juttatás ~45-50%-os teljes terhénél.
Egyes meghatározott juttatások (magasabb adóteher ~33%)
Ide tartoznak azok a juttatások, amelyek nem adómentesek és nem férnek bele a kedvezményes kategóriába. Ezen juttatásoknál a munkáltatónak a juttatás értékének 1,18-szorosa után kell megfizetni a 15% SZJA-t és a 13% szochót, ami ~33% effektív adóterhet jelent.
Példa a cafeteria adóterheire
Nézzünk néhány példát összehasonlításképpen. Minden esetben évi 360.000 Ft nettó értékű juttatásból áll a cafeteria, ezt hasonlítom össze évi plusz nettó 360.000 Ft munkabér (havi 30.000 Ft) közterheivel. Mint látható, annál nagyobb megtakarítás érhető el, minél kedvezőbb adózású elemek vannak a juttatások között.
| Juttatás típusa | Nettó érték (Ft/év) | Munkáltatói teher (~%) | Munkáltatói költség (Ft/év) |
|---|---|---|---|
| Munkabér | 360 000 | ~45-50% | ~522 000 - 540 000 |
| Kedvezményes adózású cafeteria (pl. SZÉP-kártya) | 360 000 | 28% | 460 800 |
| Adómentes cafeteria | 360 000 | 0% | 360 000 |
A SZÉP-kártya
A SZÉP-kártya (Széchenyi Pihenő Kártya) lényege, hogy a munkáltató kedvezményes adózású keretösszegig utalhat rá pénzt a dolgozó javára, amelyet a dolgozó meghatározott szolgáltatásokra költhet el.
- Éves keretösszeg: A SZÉP-kártyára évente max. 570 000 Ft utalható kedvezményes adózással. Ebből 450 000 Ft a hagyományos rekreációs keret (szállás, vendéglátás, szabadidő), továbbá 120 000 Ft egy új „Aktív Magyarok" alszámla, amelyet kifejezetten sport és aktív életmód célokra lehet használni.
- Adózás: A SZÉP-kártyára utalt összegek béren kívüli juttatásnak minősülnek, így a munkáltatónak 15% SZJA-t és 13% szochót kell utánuk fizetni. Ez összesen 28% adóterhet jelent.
- Felhasználási területek: A SZÉP-kártyán megszűntek a külön alszámlák a vendéglátás, szállás, szabadidő kategóriákra - a kártya fő egyenlege összevont, szabadon elkölthető bármely elfogadott szolgáltatásra.
- Digitalizáció, elfogadás: A kártya használata még kényelmesebb: a digitális SZÉP-kártyák terjednek, és egyre több elfogadóhely csatlakozik.
Egészség- és önsegélyező pénztárak
A munkáltató által az egészség- vagy önsegélyező pénztárba befizetett összeg bérként adózik a legtöbb esetben. Ugyanakkor a munkavállaló javára szól, hogy az egészségpénztári/önsegélyező befizetések után a dolgozó a befizetett összeg 20%-ának megfelelő személyi jövedelemadó-visszatérítést igényelhet az adóbevallásában (évi max. 150 ezer Ft-ot pénztáranként). Tehát bár a cég szempontjából nincs közvetlen adókedvezmény, a dolgozó effektíve olcsóbban jut bizonyos szolgáltatásokhoz, mert az állam az egyéni befizetésekhez hasonlóan a munkáltatói juttatás után is ad adójóváírást.
Célzott pénztári támogatások: A célzott pénztári juttatás kötött felhasználású: a dolgozó csak arra a meghatározott célra veheti igénybe. Cserébe viszont a korábban megszűnt cafeteria-elemek (pl. lakáshitel támogatás, iskolakezdési segély, magán-egészségbiztosítás) ilyen módon újból adhatók kedvezményesebb adózással, ~33%-os közteherrel.
Önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás
Az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás is bérként adózik, de a dolgozó itt is 20% SZJA-jóváírásra jogosult az egyéni számláján jóváírt összeg után (max. évi 150 ezer Ft), ami nagy vonzerő. Fontos újdonság, hogy a nyugdíjpénztári megtakarítás egy része lakáscélra felhasználható adómentesen.
Lakhatási támogatás 35 év alattiaknak
A dolgozó akkor jogosult, ha 35. életévét még nem töltötte be. A támogatás havi összege legfeljebb 150 000 Ft, azaz éves szinten 1,8 millió Ft lehet. Ezt a keretet a munkáltató a fiatal munkavállaló albérleti díjára vagy lakáscélú hitelének törlesztőrészletére fordíthatja. Fontos: ez a 1,8 millió Ft a 450/570 ezres SZÉP-kereten felül adható, tehát külön kedvezményes keret, nem konkurál a SZÉP-kártyával. A lakhatási támogatás béren kívüli juttatásnak minősül, így 28% a közteher utána.