A veszélyhelyzet megszűnésével összefüggő átmeneti szabályokról és a járványügyi készültségről szóló 2020. évi LVIII. törvény 66. § értelmében a bértámogatás igénylésére továbbra is van lehetőség, egészen 2020. augusztus 31-ig. A bértámogatás három hónapra jár, és azt az érintett munkavállaló közvetlenül kapja. A 105/2020. (IV.10.) Kormányrendeletet 2020. április 29-től módosította a 141/2020. (IV.21.) Kormányrendelet. Ezek együttes értelmezése szükséges a bértámogatással kapcsolatos kérdések megválaszolásához, különösen a munkaviszony megszüntetése és a párhuzamos munkaviszony létesítése esetén.
A bértámogatás feltételei és a munkavállaló kötelezettségei
A Rendelet értelmében a munkavállaló javára - a munkaadó és a munkavállaló közös kérelmére - támogatás igényelhető, amennyiben a munkavállaló foglalkoztatására az új koronavírus terjedésének megelőzése érdekében elrendelt veszélyhelyzet kihirdetését követően a megelőzően irányadóhoz képest csökkentett munkaidőben kerül sor. A támogatásra való jogosultság, illetőleg az igénylés 2020. március 11-e után a foglalkoztatására a korábban irányadó munkaszerződésében írtakhoz képest csökkentett munkaidőben, pontosabban részmunkaidőben kerül foglalkoztatásra. A csökkentés mértéke háromhavi átlagban a korábbi munkaidő legalább 25 százaléka, legfeljebb 85 százalék kell legyen.
A támogatás ideje alatt munkaidőkeret alkalmazható, szabadság kiadható, betegszabadság is kiadható, és az állásidő sem érinti a jogosultságot. A munkavállaló támogatásra való jogosultságának alapfeltétele, hogy a veszélyhelyzet kihirdetését követően, azaz 2020. március 11-e után a foglalkoztatására a korábban irányadó munkaszerződésében írtakhoz képest csökkentett munkaidőben, pontosabban részmunkaidőben kerül foglalkoztatásra.
Párhuzamos munkaviszony létesítése
Már az eredeti szabályok között fellelhető volt a rendelkezés, miszerint a bértámogatás egyik feltétele, hogy a munkavállaló vállalja: a kérelem szerinti munkaviszonya melletti újabb munkaviszony létrehozása a támogatás időtartamát követően nem lesz akadálya a csökkentett munkaidőt megelőző munkaidőhöz való visszatérésnek. Ebből azt a következtetést lehetett levonni, hogy a bértámogatással érintett csökkentett munkaidős munkaviszony mellett párhuzamosan másik (részmunkaidős) munkaviszony létesítésének lehetőségét nem zárta ki a jogalkotó. Mindössze azzal kell(ett) számolnia a munkavállalónak, hogy ha egy másik munkát is vállal, és az eredeti munkaviszonyában lejár a bértámogatás ideje, és a csökkentett munkaidőből visszaáll teljes munkaidőre, akkor a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségének a teljes munkaidőben eleget tud majd tenni.
Arra viszont nem tér ki a jogszabály sem, hogy ha párhuzamosan másik munkaviszonyt létesít, akkor hogyan tud majd a munkavállaló eleget tenni azon kötelezettségének, hogy az egyéni fejlesztési időben a munkáltató rendelkezésére tudjon állni. Erre az egyik válasz az lehet, hogy a párhuzamos munkaviszony azoknál a bértámogatott munkavállalóknál lehet opció, akiknél nem kötelező az egyéni fejlesztési idő (azaz, ha a csökkentett munkaidő a módosítás előtti munkaidő 50%-át nem haladja meg). A másik válasz pedig az lehet, hogy mivel az egyéni fejlesztési idő alatt munkavégzésre eleve nem kötelezhető a munkavállaló, ilyen gyakorlati probléma nem merülhet fel. Ez persze akkor igaz, ha az egyéni fejlesztési idő kiadására a bértámogatás folyósításának tartama alatt kerül sor, nem pedig az azt követő 2 éven belül, amit a veszélyhelyzet alatt munkáltatók széles körében elérhetővé tett 24 hónapos munkaidőkeret egyszerűen lehetővé tesz - fűzi hozzá dr. Antalóczy Adrienn munkajogi szakjogász. Ennek azért van jelentősége, mert munkaidőkeretben még a csökkentett munkaidő is beosztható tömbösítve. A munkavállaló munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettsége pedig, hogy munkaidejében munkát végezzen és rendelkezésre álljon. A munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség megsértése - az eset körülményeitől függően - akár munkáltatói (azonnali hatályú) felmondást is vonhat maga után.
Az egyéni fejlesztési idő
A támogatás igénylésének a feltétele, hogy amennyiben a csökkent munkaidő a megelőzően irányadó munkaidő felét meghaladja, úgy a feleknek ún. egyéni fejlesztési időben kell megállapodniuk. Az egyéni fejlesztési idő a munkaidőn felül biztosítandó, és a támogatás ideje alatt, illetve azt követő két év alatt kell a munkavállaló részére biztosítani. Az egyéni fejlesztési időre a munkavállalót munkabér illeti meg, amelyet a munkaadó köteles a részére megfizetni.
A bértámogatással érintett munkaviszony felmondása a munkavállaló által
Az együttes kérelmezésből következik, hogy idő előtt megszűnik a bértámogatás, ha a munkavállaló munkáltatóval fennálló munkaviszonya - amelyre tekintettel a bértámogatást kapja - megszűnik. Az tehát nincs előírva, hogy ne lehetne megszüntetni a bértámogatás folyósításának ideje alatt a munkaviszonyt. A munkaviszony megszüntetésének ténye azonban a bértámogatás megszűnését eredményezi, az pedig, hogy melyik fél hogyan szüntette meg a munkaviszonyt, az egyéb következmények szempontjából bír jelentőséggel.
A munkáltató és a munkavállaló kötelezettségei
A munkáltatót ugyanis létszámfenntartási kötelezettség terheli olyan módon, hogy nem szüntetheti meg a bértámogatással érintett munkavállalók munkaviszonyát. Ha mégis így tenne, akkor a munkáltató a Nemzeti Foglalkoztatási Alap számlájára a létszámtartási kötelezettség nem teljesítésének arányában befizetést lenne köteles teljesíteni. Ez alól a befizetési kötelezettsége alól akkor mentesülhet a munkáltató, ha igazolja, hogy a munkaviszony megszüntetésére a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a munkáltató azonnali hatályú felmondása vagy a munkavállaló felmondása útján került sor. A munkáltatót terhelő kötelezettségekhez képest a jogalkotó engedékenyebbnek bizonyult a munkavállaló oldalán. A bértámogatást ugyanis a munkavállaló akkor köteles visszafizetni, ha az részére a jogszabályban meghatározott, a munkavállalóra vonatkozó feltételek hiányában nem lett volna megállapítható.
Ami Catherine Howarddal Történt A Kivégzése Előtt Rosszabb Volt A Halálnál
Munkanélküli segély (álláskeresési járadék) 2026
A munka elvesztése mindig nehéz helyzetet teremt, legyen szó akár váratlan elbocsátásról vagy saját döntés alapján történt felmondásról. Az egyik legfontosabb lépés ilyenkor a pénzügyi stabilitás biztosítása és a mielőbbi visszatérés a munkaerőpiacra. Az álláskeresési járadék (köznyelvben munkanélküli segély) a magyar foglalkoztatási szabályok szerinti, átmeneti jövedelempótló ellátás: a korábbi kereset alapján számítják, alapvetően az átlagbér 60%-áig, de legfeljebb a minimálbér napi összegéig, és legfeljebb 90 napig folyósítható.
A munkanélküli segély elnevezést a 2012-ben életbe lépett új Munka Törvénykönyve átnevezte, így hivatalosan 2026-ban is már álláskeresési járadékként kell igényelni. A korábbiakhoz képest az új elnevezés azt is mutatja, hogy a kormány milyen nagy hangsúlyt fektet arra, hogy a munkanélküliek ne elégedjenek meg az álláskeresési járadék (a korábbi munkanélküli segély) összegével, hanem aktívan keressenek új munkahelyet és akarjanak dolgozni.
Az álláskeresési járadék igénylésének feltételei
Csakis azok az állásukat elvesztett munkavállalók igényelhetik 2026-ban az álláskeresési járadékot, akik az igényléstől számítva visszamenőleges három évben legalább 360 napig dolgoztak, vagyis rendelkeznek jogosultsági idővel. A jogosultsági idő nem más, mint az az időtartam, amikor a munkavállaló folyamatos munkaviszonnyal rendelkezik, hossza pedig a ledolgozott napok száma. Az álláskeresési járadék igénylése során nemcsak a munkaviszony hosszát kell figyelembe venni, hanem azt is, hogy az igénylő nem rendelkezik jelenleg munkalehetőséggel. A járadék célja, hogy átmeneti segítséget nyújtson, ezért az álláskeresési járadék csak akkor folyósítható, ha az igénylő munkát keres és az illetékes hatóságokkal rendszeresen együttműködik.
Az igénylés menete 2026-ban is egyszerűsített: az igénylést személyesen az illetékes kormányhivatal foglalkoztatási osztályán vagy ügyfélkapun keresztül online lehet elindítani. A benyújtáshoz szükség van az előző munkahelyről kapott igazolásokra, a munkaviszony megszűnését igazoló dokumentumokra, valamint a személyes okmányokra.
Az álláskeresési járadék összege és időtartama
Az álláskeresési járadék összege 2026-ban attól függ, hogy az igénylő hány napig dolgozott az igénylést megelőzően. Ezt a munka elvesztését megelőző négy naptári negyedévben befizetett munkaerő-piaci járulék alap havi átlaga alapján számítják ki. A munkanélküli segély pontosan kiszámított összege mindig a kiszámított járulékalap 60 százaléka, mely nem lehet a mindenkori legkisebb minimálbér napi összegénél magasabb. A munkanélküli segélyre vonatkozó adózási szabályok 2026-ban változatlanok. A járadék adó- és járulékköteles jövedelem, így a bruttó összegből levonják a 15%-os személyi jövedelemadót (SZJA). A maximális havi bruttó járadék 322.800 forint, amelynek nettó összege az adólevonás után 274.380 forint lehet. A járadékot az igénylés napjától kezdik el folyósítani, és az új Munka Törvénykönyve alapján már lecsökkentett időtartamig, csupán 90 napig kaphatják meg a munkanélküliek.
A munkaviszony megszüntetési módjai és jogi következményei
A munkaviszony megszüntetésének számos módja van, és mindegyiknek megvannak a maga jogi következményei, különösen, ha bértámogatással érintett munkaviszonyról van szó.
Közös megegyezés
Amikor mind a munkáltató, mind a munkavállaló egyetért a munkaviszony megszüntetésében. A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés során számos egyéb feltétel is szabadon rögzíthető, ideértve például a végkielégítés mértékét és kifizetési módját is. A közös megegyezés jogi szempontból nehezen támadható meg, mivel nem szükséges benne indoklást közölni, nem kötelező meghatározni a felmondási időt, és a végkielégítés alkalmazása sem kötelező benne.
Munkáltatói felmondás
Amennyiben a munkáltató felmond, írásban köteles azt indokolni, úgy, hogy a felmondás indoka abból egyértelműen megállapítható legyen. Ha a munkáltató kezdeményezi a felmondást, akkor legalább a felmondási idő felére fel kell mentenie a munkavállalót a munkavégzés alól - ezt nevezzük felmentési időnek. A munkavégzés alóli felmentést (munkáltatói felmondás esetén) a foglalkoztató legfeljebb két részletben adhatja ki, a dolgozó kérésének megfelelően. Fontos megjegyezni, hogy ha a munkáltató kezdeményezi a felmondást, a munkavállalót végkielégítés illeti meg - kivéve, ha a dolgozó a felmondás időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás oka a dolgozó munkaviszonyával kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt történik.
A végkielégítés összege attól függ, hogy mennyi ideje dolgozott a munkavállaló az adott cégnél:
- Legalább 3 év munkaviszony esetén: egyhavi távolléti díj.
- Minimum 5 év munkaviszony esetén: kéthavi távolléti díj.
- Legalább 10 év munkaviszony után: háromhavi távolléti díj.
- Minimum 15 év munkaviszony esetén: négyhavi távolléti díj.
- Legalább 20 év munkaviszony után: öthavi távolléti díj.
- Minimum 25 év munkaviszony esetén: hathavi távolléti díj.
Abban az esetben, ha a munkavállalónak a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatára előtt mond fel a munkáltató, a fenti összegeket tovább kell emelni.
Munkavállalói felmondás
A Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek értelmében, amennyiben a munkavállaló saját szándékából mond fel, mindössze 30 nap felmondási idő jár neki, még akkor is, ha hosszú évek óta dolgozott a vállalaton belül. A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató nem köteles felmenteni a dolgozót a munkavégzési kötelezettsége alól.
Azonnali hatályú felmondás
Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszony megszüntetésének legszigorúbb formája, amelyet a munkáltató csak kivételes, súlyosan indokolt esetben alkalmazhat. A Munka Törvénykönyve szerint (Mt. 78. §) erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.
Bérszámfejtés és felmondási idő
A felmondási időszak jogi vonatkozásai mellett részletesen kifejtjük, hogyan érinti az a bérszámfejtést, és hogy milyen stratégiák alkalmazhatók annak érdekében, hogy a bérszámfejtési folyamatok zökkenőmentesen működjenek a változások idején.
A felmondási idő alatti munkabér kifizetése
A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Amennyiben a munkavállalót a munkavégzés alól felmentik, a felmentési időre távolléti díj illeti meg.
Mikor nem szüntetheti meg a munkáltató felmondással a munkaviszonyt?
A munkaviszonyt felmondással nem szüntetheti meg a munkáltató a következő esetekben:
- Terhesség idején, amennyiben erről a munkáltatót tájékoztatta.
- Szülési szabadság, apasági szabadság, szülői szabadság.
- Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság.
- Tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés ideje alatt.
- A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt, amennyiben erről a munkáltatót tájékoztatta.
- A súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra való munkavégzés alól mentesülés ideje alatt.
Munkáltató kötelezettségei munkaviszony megszűnésekor
A munkaviszony megszűnésekor a munkáltatónak több, jogszabályban meghatározott kötelezettséget kell teljesítenie a munkavállaló felé. Ezek célja, hogy a munkaviszony lezárása rendezett és átlátható módon történjen.
- Munkabér és járandóságok kifizetése: A munkáltató köteles a munkavállaló részére kifizetni az elmaradt munkabért, a felmentési időre járó távolléti díjat, valamint az esetleges végkielégítést.
- Szabadság megváltása: A ki nem adott szabadságot a munkaviszony megszűnésekor pénzben meg kell váltani.
- Igazolások kiadása: A munkáltató köteles kiadni minden szükséges dokumentumot, például: munkaviszony megszűnéséről szóló igazolás, jövedelemigazolás, társadalombiztosítási jogviszonnyal kapcsolatos dokumentumok.
- Határidők betartása: A kifizetéseknek és az igazolások kiadásának legkésőbb a munkaviszony megszűnését követő ötödik munkanapon meg kell történniük.
tags: #6 #3 #honapos #tamogatas #felmondasa