A munkaviszony kezdetén mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára fontos, hogy felmérjék, érdemes-e hosszabb távon együtt folytatniuk. Erre szolgál a próbaidő, amelynek szabályait a Munka Törvénykönyve (Mt.) részletesen meghatározza. Azonban a határozott idejű munkaszerződések és a próbaidő kombinációja számos buktatót rejt, és fontos tisztában lenni az aktuális jogszabályi előírásokkal, különösen a 2023. január 1-től hatályos módosításokkal.
A határozott idejű munkaviszony jellemzői
A munkaszerződésben kifejezetten rendelkezni kell a határozott idő kikötéséről, ugyanis az Mt. alapján eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg. Ide kell érteni a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.
Az Mt. 192. § (1) bekezdése szerint a határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag (pl. 2013. július 1-től 2013. augusztus 15-ig) vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg az időtartamot, azt olyan módon kell megtenniük, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja ne az egyik fél kizárólagos akaratától függjön. A bírói gyakorlat szerint például jogellenes a határozott idő oly módon történő kikötése, hogy a munkaviszony a munkavállaló - munkáltató általi - külföldről történő visszarendelésével szűnik meg. Ugyanakkor, ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek [BH2000. 369.].
Fontos tisztában lenni azzal is, hogy a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt bármikor indokolás nélkül megszüntetheti. Azonban ebben az esetben a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.
A próbaidő kikötése és tartama
Szinte elképzelhetetlen egy induló munkaviszony próbaidő nélkül. A próbaidő célja, hogy a dolgozó és a munkaadó az első időszakban kötöttségektől mentesen mérhessék fel, hogy érdemes-e hosszabb távon együtt folytatniuk. A próbaidőt csak a munkaszerződésben lehet kikötni. A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni [BH2005. 441.].
A próbaidő tartamának felső határa három hónap, kollektív szerződésben legfeljebb hat havi tartam állapítható meg. Amennyiben a felek a törvényes maximumhoz képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő - legfeljebb egy alkalommal történő - meghosszabbítására is. Természetesen meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a próbaidő mértéke a három hónapot.
A 2023. január 1-től hatályba lépett Mt.-módosítás a határozott idejű munkaszerződéseknél kiköthető próbaidő időtartamán is változtatott. Eszerint a legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát az arányosság elve szerint kell megállapítani. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a felek határozott időre létesítenek munkaviszonyt, 3 hónapos próbaidő kikötése csak olyan munkaszerződésben lehetséges, amely legalább egy évre szól. Ha ennél rövidebb a munkaszerződés tartama, akkor a három hónapot mint maximumot arányosítani kell. Tehát nyolc hónapos munkaszerződésben legfeljebb két hónap próbaidő köthető ki, hat hónapos munkaviszonyhoz pedig legfeljebb másfél hónapos próbaidő társulhat. Ha a próbaidő hosszabb, vagyis kollektív szerződés szerint maximum 6 hónap lehetne, akkor ezt a 6 hónapos maximumot kell arányosítani az előbbi módon. Az arányosítás vonatkozásában a szabadság számításának kapcsán ismert szabályt kell alkalmazni, miszerint fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.
Egy további korlátozást is bevezetett a jogalkotó. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki. Ilyenkor ugyanis úgy tekinthető, hogy az ismerkedési, kipróbálási folyamat már lezajlott, a próbaidő nem töltené be valódi rendeltetését, ezért szükségtelen az azonnali hatályú, indokolás nélküli megszüntethetőséggel kapcsolatos bizonytalanságot fenntartani.
Példák a próbaidő tartamára határozott idejű munkaviszony esetén
| Munkaviszony hossza | Maximális próbaidő (általános) | Maximális próbaidő (kollektív szerződéssel) |
|---|---|---|
| 12 hónap | 3 hónap | 6 hónap |
| 8 hónap | 2 hónap | 4 hónap |
| 6 hónap | 1,5 hónap | 3 hónap |
A próbaidő alatti felmondás
A próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül szüntetheti meg a munkaviszonyt. Így a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik majd a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára [BH1996. 341.]. A próbaidő elteltét követően a próbaidőre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni [BH2005. 328.]. Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes [BH1999. 526.].
Fontos, hogy a próbaidő esetén a határidő számítás szabályai nem alkalmazandók, mert a próbaidő nem határidő, hanem időtartam. Ez azt jelenti, hogy a próbaidő első napja a munkakezdés napja, és ez a nap is beleszámít a próbaidőbe. Ha a próbaidő hétvégén vagy munkaszüneti napon járna le, akkor a jognyilatkozat nem tehető meg a következő munkanapon.
Indokolt felmondás kérése próbaidő alatt
Alapvetés, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell megindokolni. Azonban az átlátható munkafeltételekről szóló uniós irányelv átültetéseként az indokolás nélküli megszüntető jognyilatkozatokat egyes esetekben mégis meg kell indokolni. Ez alól nem képeznek kivételt a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondások sem.
A próbaidő alatti munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolása akkor kérhető, ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a próbaidő alatti elbocsátásának - ki nem mondott, de valódi - indoka az uniós irányelvek által biztosított egyes munkavállalói jogok gyakorlása volt. Ilyen jogok lehetnek a gondozói szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság kérelmezése, igénybe vétele.
Amennyiben a próbaidős munkavállaló az előbb felsorolt jogaival él, és próbaidő alatt azonnali hatállyal felmondanak neki, ennek közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti, hogy a munkáltató a megszüntetés mégis indokolja meg. A munkáltatónak az írásbeli indokolás megadására 15 napos határideje van. A munkavállaló az indokolás kézhezvételétől számított 30 napon belül keresetet indíthat az illetékes törvényszéknél mint munkaügyi bíróságnál a munkáltatói jognyilatkozattal szemben. Ha a munkáltató az indokolást elmulasztotta, akkor a rá irányadó 15 napos határidő lejártától kell számítani a 30 napot. Ennek elmulasztása esetén a munkavállaló igazolási kérelemmel is élhet. Az igény azonban hat hónapon túl nem érvényesíthető.
45. Könyvelési hiba, vagy az adótörvények eltérő értelmezése
Közlés postai úton
A 2023. január 1-től hatályos módosítások alapján a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás akkor is időben közölt, ha azt a próbaidő utolsó napján postázzák. Továbbá amennyiben a munkavállaló indokolást kér a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondáshoz, az erre vonatkozó 15 napos határidő megtartottnak minősül akkor is, ha a kérelmet ennek utolsó napján postára adták. Ugyanez irányadó a munkáltató 15 napos válaszadási határidejére. A 30 napos keresetindítási határidőnél pedig már a korábban hatályos szabályok szerint is a postára adás dátuma számított.
Gyakori problémák és tévhitek
Sajnos gyakori, hogy a próbaidő hónapjaira a munkaadó alacsonyabb fizetést határoz meg, mint az azt követő időszakra. Fontos tudni, hogy ez nincs rendben. Ha a munkaadó az első hónapokban kevesebbet fizetne ugyanazért a munkáért, ugyanazért a szakmai feladatért, jogosan tiltakozhat és mondhat nemet.
Próbaidő alatt szabadságra menni jogi és informális szempontból is problémásabb, mint a későbbiekben. A Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszony első három hónapjában a munkáltató nem köteles az éves szabadságkeret időarányos részét kiadni. Ettől függetlenül, ha az állásinterjú idején már van lefoglalt utazásod, ezt mindenképp tisztázd.
Természetesen senki nem kötelezhet arra, hogy betegen is bemenj dolgozni, még akkor sem, ha „csak” próbaidős vagy. Az évente összesen 15 napos betegszabadságot ilyenkor is kiveheted. Azonban számolni kell azzal, hogy a munkaadó sajnos nem biztos, hogy megértően fog viszonyulni ahhoz, hogy egészségügyi okok hátráltattak a betanulásban.
A terhesség próbaidő alatt sokszor nehéz helyzet. Ha kismamaként új munkahelyen kezdesz, érdemes tudnod, hogy az egyenlő bánásmódról szóló törvény értelmében a várandósság védett állapotnak minősül. Ezzel együtt ilyenkor is előfordulhat, hogy a munkaadód adott esetben indoklás nélkül megszünteti a munkaviszonyod. Ha nem volt elégedett veled, a munkáddal, a hozzáállásoddal, akkor erre sajnos a várandósságodtól függetlenül joga van.