A próbaidő fogalma általában nem ismeretlen a munkavállalók előtt, hiszen számos munkáltató alkalmazza, ha új munkaerőt vesz fel. A legtöbb cég ugyanis, mielőtt felvenne valakit egy pozícióba, próbaidőt alkalmaz. Ezt lehet furcsának vagy szükségtelen feszültségforrásnak gondolni, a cégeknek azonban szükségük lehet erre, hogy megbizonyosodjanak: az ember, akit felvettek, valóban megfelel a feladatra. A legtöbbször persze ez csak formaság, azonban előfordulhat, hogy szükségünk van a próbaidő alatti felmondással kapcsolatos jogi ismeretekre.
A próbaidő kikötésével a munkáltató és a munkavállaló egyaránt lehetőséget nyer arra, hogy a munkaviszony kezdeti időszakában meggyőződjön arról, a másik féllel létrehozott munkaviszony beváltja-e a hozzá fűzött reményeket. A próbaidő célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló jobban megismerjék egymást, és kipróbálhassák, hogy mennyire tudnak együtt dolgozni. Ezért a hosszabb távú elköteleződés előtt bizonyos időszakra ideiglenes szerződést kötnek, amely során mindkét fél, a munkaadó és a munkavállaló egyaránt felmérheti, vajon megfelel-e nekik ez a munkaerő/ez a munkahely hosszú távra.
A próbaidő jogi háttere és időtartama
A próbaidő így egy függő helyzetet eredményez, hiszen annak ideje alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolási kötelezettség terhe nélkül dönthet a munkaviszony megszüntetéséről [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 79. § (1) bekezdés a) pont].
A próbaidő hossza minimálisan egy nap, maximálisan három hónap lehet, illetve kollektív szerződés esetén hat hónapig is elnyúlhat. Az időtartamot mindig a munkaszerződésben határozzák meg. Egyszerűbb, szakképzést nem igénylő munkáknál ez lehet egyetlen nap is, az általánosan bevett szokás pedig 3 hónap. Csoportos szerződéskor, amikor egyszerre több munkaerőt vesznek fel, lehet 6 hónap is.
Amennyiben nem éri el a három (vagy adott esetben hat) hónapot, úgy lejárta előtt legfeljebb egyszer meghosszabbítható. Fontos tudni, hogy próbaidőt nem kötelező alkalmazni, de ha a felek mégis kikötik, azt abban az esetben írásban kell megtenni, kizárólag a munkaszerződésen belül. A korábban meghatározott próbaidő időtartamát az új Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek megfelelően maximum egyszer meghosszabbíthatják a felek, de kizárólag közös megegyezés esetén.
Határozott és határozatlan idejű munkaszerződés esetén is lehetséges próbaidő meghatározása.
Azonnali hatályú felmondás próbaidő alatt
A próbaidő alatt a munkáltató és a munkavállaló egyaránt dönthet úgy indoklás nélkül, hogy nem működik a közös munka. Az időszak során a munkavállalónak és a munkáltatónak is jogában áll a viszonyt bármilyen indoklás nélkül, azonnali hatállyal felmondani. A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás legfontosabb jellegzetessége, hogy bármikor megtehető, és a hagyományos felmondással ellentétben indoklásra sincs benne szükség. Sőt, ha ilyen esetben magyarázkodásba kezdünk, azzal általában csak ronthatjuk a helyzetünket.
Ha a próbaidő tartama alatt egyik fél sem közölt azonnali hatályú felmondást a másik féllel, a munkaviszony a próbaidőt követően továbbra is fennáll. Előfordulhat azonban, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló úgy dönt, nem kívánja tovább fenntartani a munkaviszonyt. Ilyenkor, habár az indoklási kötelezettség alóli mentesség nem ezt indikálja, számos körülmény felmerülhet, amely miatt jogellenes lesz az azonnali hatályú felmondás.
Felmondás és indoklási kötelezettség
A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást csak a próbaidő tartama alatt lehet jogszerűen írásban megtenni, ami magában foglalja a próbaidő utolsó napját is. Az azonnali hatályú felmondás ez esetben is a másik féllel való közlés útján eredményezi a munkaviszony megszüntetését [Mt. 15. § (4) bekezdés].
Fontos tudni, hogy próbaidő alatt a munkaviszonyt bármely fél (vagyis a munkáltató és a munkavállaló is) megszüntetheti azonnali hatályú felmondással, ráadásul a döntést indokolnia sem kell. Ha a munkáltató szünteti meg a munkaviszonyt a próbaidő alatt, akkor sok esetben megszokásból vagy felindultság következtében beleírja a munkaviszony megszüntetésének indokát, de ez nem túl szerencsés ötlet. Mivel a próbaidő alatti felmondást nem kötelező indokolni, de ezt mégis megteszi a munkáltató, akkor egy későbbi munkaügyi per során neki kell majd bizonyítania, hogy a felmondólevélbe beleírt okok valósak voltak-e.
Azonban a közhiedelemmel ellentétben a munkaviszony próbaidő alatt történő azonnali hatályú megszüntetése számos okból minősülhet jogszerűtlennek.
Mikor kötelező mégis indokolni a felmondást (2023. január 1-jétől)?
2023. január 1-jétől bizonyos esetek fennállásakor a munkáltató a munkavállaló kérelmére indokolási kötelezettség hiányában is köteles megindokolni a felmondását [Mt. 64. § (3) bekezdés].
Ilyen esetnek számít, ha a munkavállaló szerint a munkaviszony megszüntetésére azért került sor, mert:
- munkaidő-kedvezményt vett igénybe súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának vagy a vele közös háztartásban élő személynek személyes gondozás nyújtása céljából.
- az apasági szabadság, a szülői szabadság vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt bocsátották el.
- munkaszerződése módosítását kezdeményezte a munkáltató teljes vagy részmunkaidős, távmunkavégzésre irányuló, valamint határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatásra vonatkozó tájékoztatása alapján.
A fenti esetekben a munkáltatót jogszabály alapján terheli indokolási kötelezettség, amely azáltal éled fel, hogy a munkavállaló a munkáltató azonnali hatályú felmondásának indokolását kéri. Az ismertetett esetekben a dolgozó a munkáltató azonnali hatályú felmondásának közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti a munkáltatótól, hogy indokolja meg döntését. A munkáltatónak a kérelem kézhezvételétől számítva ugyancsak 15 napja áll rendelkezésre ahhoz, hogy indokolását írásban közölje [Mt. 64. § (3) bekezdés].
Az indokolásnak természetesen ilyenkor is meg kell felelnie a jogszerűséghez szükséges általános követelményeknek, így az indokolásnak világosnak, valósnak, okszerűnek is kell lennie. Emiatt jogellenes lehet az azonnali hatályú felmondás, ha annak oka ugyan nem az apasági szabadság igénybevétele volt, de az nem felel meg a világosság követelményének, mert túlzottan elnagyolt, közhelyszerű indokolást tartalmaz.
#4 Azonnali hatályú felmondás – 1. rész
A felmondás menete lépésről lépésre
A közlés formái és időzítése
A közlésre próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén is több formában sor kerülhet, a megszüntető fél írásbeli jognyilatkozatát átadhatja személyesen, elküldheti postán, illetve elektronikus úton is. Ha a munkaviszonyt megszüntetni kívánó fél személyesen szeretne véget vetni a munkaviszonynak, a próbaidő fennállása alatt át kell, hogy adja a másik félnek az azonnali hatályú felmondását tartalmazó okiratot.
Más a megítélése annak a helyzetnek, amikor valamelyik fél postai kézbesítés útján kívánja közölni megszüntető nyilatkozatát. Ilyenkor ugyanis nem kell a próbaidő tartama alatt megérkeznie az azonnali hatályú felmondást tartalmazó levélnek, elégséges, ha még a próbaidő során postára adják [Mt. 26. § (2) bekezdés]. Amennyiben tehát például pénteken jár le a próbaidő és a munkáltató e napon postára adja az azonnali hatályú felmondását tartalmazó levelét, a próbaidő alatti megszüntetésre jogszerűen kerül sor, hiába csak jövő héten érkezik meg a munkavállalóhoz a küldemény.
E körben végül lényeges, hogy a próbaidő tartamának számításánál a naptár az irányadó, ami miatt például a vasárnap lejáró 30 napos próbaidő ténylegesen vasárnap ér véget, nem pedig a következő munkanapon, vagyis hétfőn. Ezért, ha a munkáltató tévesen azt feltételezi, hogy a 30 napos próbaidő hétfőn jár le, az ezen a napon postára adott azonnali hatályú felmondása már jogellenes, hiszen ahhoz indoklási kötelezettség fűződne.
Az azonnali hatályú felmondásról szóló okiratból - akár személyesen, postai vagy elektronikus úton kerül sor annak közlésére - ki kell derülnie a közlő fél azonnali hatállyal történő munkaviszony-megszüntetésre vonatkozó szándékának, és annak, hogy a munkaviszony vége mely időpontra esik.
Felmondás minta
A felmondás próbaidő alatt dokumentum egy olyan egyoldalú jognyilatkozat, melyben a próbaidő tényére hivatkozva mindenféle indokolás nélkül fel lehet mondani a munkaviszonyt, azonnali hatállyal. A próbaidő alatti felmondás közlését írásban kell megtenni.
Elég, ha a levél a következő információkat tartalmazza:
- Munkaviszony megkezdésének dátuma
- Munkaviszony megszakításának dátuma
- Hivatkozás a Munka Törvénykönyvére (Mt. 79. §)
Munkavállalói felmondás minta (Alkalmazott mond fel)
Alulírott [Te Neved] (lakcím: [Címed], adóazonosító jel: [Adóazonosítód]) bejelentem, hogy a [Dátum]-án kötött munkaszerződésemet a Munka Törvénykönyve 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján, próbaidő alatt, azonnali hatállyal megszüntetem.
Kelt: [Város], 2026. [Hónap] [Nap]
.......................................
[Te Neved]
munkavállaló
Munkáltatói felmondás minta (Cég mond fel)
Értesítem, hogy a [Dátum]-án kötött munkaszerződését a Munka Törvénykönyve 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján, próbaidő alatt, azonnali hatállyal megszüntetem.
Felszólítom, hogy a birtokában lévő, a Társaság tulajdonát képező eszközöket (pl. laptop, belépőkártya) a mai napon a közvetlen felettesének adja át.
Kelt: [Város], 2026. [Hónap] [Nap]
.......................................
[Cég Neve]
[Cím]
[Cégszerű aláírás]
Jogellenes felmondás és jogorvoslati lehetőségek
A próbaidő ideje is ugyanúgy munkaviszonyban töltött időnek számít, mint a próbaidő utáni időszak, emiatt annak tartama alatt is érvényesülnek az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és a joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó szabályok.
Egyenlő bánásmód követelményének megsértése
Amennyiben a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás sérti az egyenlő bánásmód követelményét, az jogellenesnek minősül [Mt. 12. § (1) bekezdés]. Erre leginkább akkor kerülhet sor, ha az azonnali hatályú felmondás közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósít meg. Így jogellenesen közli az azonnali hatályú felmondást a munkáltató azzal a munkavállalóval, aki a munkaviszony kezdetén még egészséges volt, később, de még a próbaidő alatt azonban egy közúti közlekedési baleset miatt egy hónapra fekvőbeteg ellátásra szorul, így kiesik a munkából.
A munkavállalónak pusztán azt kell valószínűsítenie, hogy rendelkezik valamely védett tulajdonsággal (rossz egészségi állapot) és ezzel összefüggésben hátrány érte (elbocsátották az állásából). Ha ez megtörténik, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy azonnali hatályú felmondásának nincs köze a munkavállaló keresőképtelenségéhez. Bizonyíthatja azt is, hogy az egyenlő bánásmód követelményét nem sértette meg vagy bár igen, az a munka jellege, természete alapján indokolt volt és valamennyi, a foglalkoztatás kapcsán figyelembe vehető és jogszerű feltételnek megfelelt [az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 19. § (1)-(2) bekezdés].
Ennek bizonyítása a fenti példa esetében lehetetlen, hiszen nem létezik olyan, a foglalkoztatás kapcsán figyelembe vehető és jogszerű szempont, amelyre hivatkozással jogszerűvé válna az azonnali hatályú felmondás önmagában a munkavállaló balesete miatt.
Ha új munkahelyen kezdő kismama vagy, jó, ha tudod, hogy az egyenlő bánásmódról szóló törvény értelmében az anyaság védett állapotnak minősül. Ez azt jelenti, hogy a próbaidő alatti felmondás terhesség esetén jogtalan abban az esetben, ha az elbocsátás egyértelműen összefüggésbe hozható a várandóssággal. Ezzel együtt a munkáltató jogosult indoklás nélkül megszüntetni a munkaviszonyát mindenkinek - így a kismamáknak is.
A joggal való visszaélés tilalma
A próbaidő alatt közölt azonnali hatályú felmondás nem valósíthat meg joggal való visszaélést [Mt. 7. § (1) bekezdés] sem. Ez esetben egy adott magatartás tanúsítására bár látszólag a jogszabályi előírásoknak megfelelően kerül sor, az valamely oknál fogva mégis ellentétes az adott jogszabályi rendelkezés valódi céljával.
Ekképpen jogellenesen közli a munkáltató az azonnali hatályú felmondását, ha annak tényleges indoka (akár leírásra kerül, akár nem) nem a munkavállaló gyenge teljesítményében rejlik, hanem abban, hogy a munkavállaló a közvetlen felettesével személyes konfliktusba keveredett, ami miatt a munkáltató bosszúból szüntette meg a munkaviszonyt. A sérelmet szenvedett félnek - hasonlóan az egyenlő bánásmódnál kifejtettekhez - a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt kell bizonyítania. Míg a jog gyakorlójának (tehát akinek intézkedése a rendeltetésellenes joggyakorlás követelményébe ütközik) azt szükséges bizonyítania mentesülése érdekében, hogy a sérelmet szenvedett fél által hivatkozottak nem helytállók [Mt. 7. § (3) bekezdés].
További fontos tudnivalók
Fizetés a próbaidő alatt
A fizetésről érdemes tudni, hogy a munka törvénykönyve értelmében jogtalan egy dolgozónak csupán a próbaidős státusza miatt alacsonyabb fizetést adni (hasonlóan a néhány napos ingyenes „próbamunkákhoz”). Így ha ilyen helyzetbe kerülsz, jogosan mondhatsz nemet az igazságtalan bánásmódra.
Betegszabadság és táppénz
Tévedés, hogy ezekben a hónapokban betegen is kötelező lenne bemenned munkába. Az egészségügyi okokból eredő keresőképtelenségre próbaidő alatt is ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint később. Azaz kivehetsz betegszabadságot (évente összesen 15 nap), majd ezt követően táppénzre is elmehetsz. Ezzel együtt tudnod kell, hogy a próbaidő alatti felmondás betegállomány alatt nem ütközik semmilyen szabályba.
Igen. A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásnak nem akadálya a keresőképtelenség (betegszabadság vagy táppénz).
Szabadságolás próbaidő alatt
Szabadságolás terén a próbaidős dolgozók némileg nehezebb helyzetben vannak, mint nem próbaidős társaik. A munka törvénykönyve értelmében a munkaviszony első három hónapjában (ami nem feltétlenül azonos a próbaidővel) a munkáltató nem köteles az éves szabadságkeret időarányos részét kiadni. A szabadság kiadása és kifizetése ilyen esetben lehetséges, de nem kötelessége a munkáltatónak.
De a friss dolgozók szabadságolásával kapcsolatban a fő problémát nem a jogi keret jelenti. Attól függetlenül is magától értetődő, hogy nem a legszerencsésebb ötlet egy új helyen a betanulás szempontjából kulcsfontosságú első heteket távol tölteni.
Ha azonban az ember április-május környékén, vagy nyáron kezd az új munkahelyen, valószínű, hogy mindenképp fel fog merülni a nyaralás kérdése. Ha az utazás kezdéskor már le van foglalva, ezt mindenképp tisztázni kell már az állásinterjún, vagy a bértárgyaláson. Ilyen esetben van rá esély, hogy számíthatsz méltányosságra.