A várandósság minden kismama számára egy nehézségekkel teli, ám csodálatos időszak. A legtöbb várandós hölgy azonban a várandósság időszakának nagyobb része alatt tud és akar is dolgozni. Esetükben rendkívül fontos, hogy a munkajogi szabályok olyan környezetet teremtsenek meg számukra, amelyek foglalkoztatásuk mellett saját, illetve magzatuk testi épségét, egészségét is biztosítják.
A munkajog területén az egyik leginkább érdekes és érzékeny kérdés a munkaviszony és a várandósság kapcsolata, különösen a munkaviszony megszűnése esetében. A Munka Törvénykönyve (Mt.) kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. Jelen cikkünkben olyan fontos, munkajogi szabályokra kívánjuk felhívni a figyelmüket, amelyek a várandós munkavállalók foglalkoztatásához kapcsolódnak.
A várandósság bejelentése a munkahelyen
A várandósság alatt az egyik első és nehezen eldönthető kérdés az, hogy arról mikor tájékoztassuk szűkebb, avagy tágabb környezetünket. Sokan úgy vélekednek erről a kérdésről, hogy a várandósság 12. hetéig érdemes várni a bejelentéssel. Munkajogi jogszabályaink azonban konkrét határidőt, vagy időpontot nem szabnak meg a várandós munkavállalók számára. Nincs tehát arra vonatkozó konkrét jogszabály, hogy a munkavállaló mikor köteles jelezni várandósságának tényét a munkáltató felé.
Így tehát erre a kérdésre pusztán azon munkajogi alapelv ad némi választ, amely kimondja, hogy a felek kötelesek egymást tájékoztatni a munkaviszonyt érintő lényeges változásokról. A bejelentés vonatkozásában az Mt. azon rendelkezése irányadó, amely szerint a munkáltató és a munkavállaló kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni - így például a várandósságról is - amely a munkaviszony létesítése, a munkaviszonyhoz kapcsolódó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
Kiemelendő, hogy amennyiben a várandós nő (ideértve a reprodukciós eljárásban résztvevő nőt is) nem tájékoztatja a munkáltatót a várandósságról vagy kezelésben történő részvételről, a felmondás nem lesz jogellenes. A hivatalos bejelentéshez nem szükséges orvosi igazolás, de mindenképpen írásban kell megtenni a munkaadó felé. Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja.
Felmondási védelem a várandósság alatt
Az első kérdés leggyakrabban azért merül fel, mert a várandós munkavállalót védelem illeti meg a munkáltató felmondásával szemben. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát a várandósság tartama alatt. Az Mt. egyértelműen fogalmaz: a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt várandósság tartama alatt, emellett akkor sem, ha a nő emberi reprodukciós eljárásban vesz részt.
A felmondási védelem a kismamákat várandósság alatt és a fizetés nélküli szabadság ideje alatt a baba 3 éves koráig illeti meg, ez idő alatt az anyukának nem lehet felmondani. A munkáltató nem mondhat fel a várandós, valamint reprodukciós eljárásban résztvevő munkavállalónak - a kezelés esetében annak kezdetétől hat hónapig. Erre azonban csak akkor hivatkozhatsz, ha jelezted mindezt a munkahelyedet.
Nos, ezt a fenti problémát többek között az Alkotmánybíróság egyik döntése oldotta meg. Ezen döntés értelmében a munkavállalót nem terheli előzetes tájékoztatási kötelezettség várandósságával kapcsolatosan a felmondási tilalommal összefüggésben. Amennyiben a munkáltató csak a felmondás közlését követően szerez tudomást arról, hogy a felmondás közlésekor a munkavállaló várandós volt, úgy a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül visszavonhatja felmondását, ezzel megszüntetheti a jogellenes állapotot.
Fontos, hogy a felmondási védelem nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el. Ezekben az esetekben el lehet küldeni akkor is, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban veszel részt. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra.
Megváltozott munkakörülmények és munkaidő
Rendkívül fontos, hogy a kismama foglalkoztatása ne veszélyeztesse se saját, se születendő gyermekének egészségét, testi épségét. Éppen ezért a munkáltatónak kötelessége, hogy felmérje a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, abban továbbra is foglalkoztatható-e a munkavédelmi szabályok betartása mellett. Ebben természetesen megfelelő orvos, szakorvos vagy üzemorvos tud véleményt nyilvánítani.
Amennyiben azonban a munkáltató számára kiderül, hogy a munkavállaló által ténylegesen végzett munka nem felel meg egészségi állapotának, úgy elsődlegesen változtatnia kell a munkafeltételeken, illetve a munkaidő-beosztáson. Ha például olyan munkakörben dolgozik a kismama, amelynek körülményei veszélyt jelenthetnek rá vagy a magzatra (pl. gyógyszergyártó cég laboratóriumában, vagy megerőltető fizikai terheléssel járó munka), úgy a bejelentés után a munkáltatónak az egészségi állapotának megfelelő, biztonságos munkakört kell biztosítania a cégen belül, amelyet el tud látni.
Amennyiben ezen módszerek nem elegendően, úgy a munkáltató köteles másik, a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani. A munkakör felajánláshoz kapcsolódó szabály, hogy amennyiben a munkavállaló elfogadja a felajánlott munkakört, akkor ő a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely az eredeti munkaszerződése szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben viszont a kismama felmentésére kerül sor, a felmentés idejére alapbére illeti meg.
Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni. Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyereked egy éves koráig.
Munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok
Várandós munkavállalók esetén külön szabályok vonatkoznak arra, hogy számukra mikor és milyen munkaidő osztható be. Éjszakai munkavégzésre a várandós munkavállalók nem oszthatóak be, sőt számukra rendkívüli munkaidő (túlóra) sem rendelhető el.
Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be. A várandósság megállapításától a gyerek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál.
Fontos szabály továbbá, hogy a várandós munkavállalók mentesülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségük alól a kötelező orvosi vizsgálatok időtartamára. Az orvosi vizsgálat idejére a várandós munkavállalót távolléti díja illeti meg. Érdemes ugyanakkor kiemelni, hogy ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges.
Ha úgynevezett emberi reprodukciós eljárásban veszel részt, a munkáltatód köteles mentesíteni a munkavégzés alól az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére, vagyis köteles elengedni az orvosi kezelésekre.
Szülési szabadság és egyéb juttatások
Az Mt. a szabadságra vonatkozó rendelkezések között foglalkozik még az Mt. a szülési szabadsággal is, amely minden várandós nőt (ideértve az örökbefogadási szándékkal gyermeket nevelésbe vevő nőt is) megillet. A szülési szabadság időtartama a jogszabályban foglaltak szerint huszonnégy hét, amelyből az anya két hetet köteles igénybe venni.
Amennyiben eltérően a munkavállaló és a munkáltató nem állapodnak meg, akkor a szülési szabadság huszonnégy hetét úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni.
A szülési szabadság megkezdését legkésőbb 15 nappal korábban jelezned kell a munkáltatónak, de ha tudod, hogy mikor akarod megkezdeni a szülési szabadságodat, érdemes ezt korábban jelezned, ezzel megkönnyíted munkáltatód helyzetét. A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyerek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyerek gondozása céljából, akár egyszerre is.
A szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig pedig naponta egyszer 1 órára jogosult munkaidő-kedvezményre. Emellett az apák számára létezik apasági szabadság, és mindkét szülő igénybe vehet a gyerek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot és úgynevezett szülői szabadságot is a gyerek hároméves koráig.
A munkavállalót 16 évesnél fiatalabb gyermeke után évente 2 nap pótszabadság illeti meg, ha két gyermeke van a pótszabadság mértéke 4, kettőnél több gyermek esetén összesen 7 nap. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság 2 munkanappal nő.
Keresőképtelenség és táppénz
Ha a kismama várandóssága kapcsán keresőképtelennek minősül, akkor a terhesség, illetve szülés miatti keresőképtelensége esetén többek között az alábbi két kód alapján lesz jogosult táppénzre:
- Amennyiben a munkavállaló veszélyeztetett terhesként (azaz 9-es kóddal) lesz keresőképtelen, akkor betegszabadságra nem jogosult, a keresőképtelenség első napjától táppénz jár.
- Amennyiben a munkavállaló 6-os kóddal, azaz terhesség-szülés miatti keresőképtelenség alapján lesz keresőképtelen, akkor a munkavállaló az első 15 munkanapra betegszabadságon lesz (kivéve, ha betegszabadságát már „kivette”), majd ezt követően lesz jogosult táppénzre.
A veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállaló nem betegszabadságra, hanem táppénzre jogosult. Ha a kismama veszélyeztetett terhesként (azaz 9-es keresőképtelenségi kóddal) keresőképtelennek minősül, akkor ez esetben betegszabadságra nem jogosult, a keresőképtelensége első napjától táppénz jár.
Összegzés
A várandósság és a gyerekvállalás munkajogi szempontból is változást hoz az ember életébe. A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. Fontos, hogy az érintettek alaposan tájékozódjanak a jogaikról és a őket megillető kedvezményekről.
tags: #varandos #csokkentett #munkaido #8 #6