Kismamaként elengedhetetlen, hogy tisztában legyünk a munkaviszonyunkat érintő alapvető jogainkkal és kötelességeinkkel. Ebben a cikkben számos hasznos információt találunk, többek között arról, hogy mikor és hogyan jelezzük a terhességünket, mit jelent a felmondási védelem, mi a szabály a munkaidőben történő orvosi vizsgálatok esetén, és milyen feltételek mellett térhetünk vissza aktív állományba a munkahelyünkre.
A gyermekvállalás ösztönzése köz-, illetve társadalmi érdek, melynek előmozdítását célozza az érintett munkavállalók széles körű munkajogi védelme. A gyermekvállalás folyamata nem mindig teljesen tervezett eseményekből áll. Sajnos előfordul olyan helyzet is, amikor a szülőknek küzdeniük kell a sikeres gyermekvállalásért, azaz orvosi kezelésre járnak, illetve un. emberi reprodukciós eljárást vesznek igénybe, mely természetes módon a munkavégzésükre is kihathat.
Fontos tudni, hogy a gyermekvállalás kezdeti stádiumától kezdődően a jog az érintett munkavállalókat védelemben részesíti. Ezzel összefüggésben azonban az érintetteknek azzal is tisztában kell lenniük, hogy őket kötelezettségek is terhelik, hiszen a távollétük a munkáltató tevékenységét alapvetően érinti. Az együttműködési kötelezettség fontosságát nem lehet eleget hangsúlyozni.
A terhesség bejelentése és a felmondási védelem
Kismamaként először is fontos tudnunk, hogy nincs bejelentési kötelezettségünk a munkáltatónk felé. A törvény nem kötelez minket arra, hogy közöljük a munkaadónkkal, hogy várandósak vagyunk. A törvényi védelmet a munkavállalói bejelentés keletkezteti. Amennyiben a megváltozott állapotát nem jelentette be a munkavállaló, akkor akár alapesetben felmondhatnak neki.
A felmondási védelem a bejelentéstől érvényes, és az Alkotmánybíróság döntése értelmében a munkavállalót nem terheli előzetes tájékoztatási kötelezettség várandósságával kapcsolatosan a felmondási tilalommal összefüggésben. Amennyiben a munkáltató csak a felmondás közlését követően szerez tudomást arról, hogy a felmondás közlésekor a munkavállaló várandós volt, úgy a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül visszavonhatja felmondását, ezzel megszüntetheti a jogellenes állapotot.
A Munka Törvénykönyve (Mt.) 65. §-a rendelkezik arról, hogy a várandósság idején - a bejelentésétől számítva a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadság idejéig - a munkáltató nem mondhat fel a kismamának, kivéve, ha a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanságból súlyosan megszegi a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét, esetleg magatartásával ad okot az azonnali hatályú felmondásra. A felmondási tilalom kizárólag a felmondásra vonatkozik, így a munkaviszony azonnali hatályú felmondással továbbra is megszüntethető, ehhez azonban a munkavállalónak kifejezetten súlyos jogsértést kell elkövetnie.
Amennyiben a munkavállaló reprodukciós eljárásban (pl. lombikprogramban) vesz részt, már a kezelések időtartamára mentesíti a munkavégzés alól a törvény, és a felmondási védelem is életbe lép maximum 6 hónapig. Utána ideális esetben várandósságba fordul át, így ettől kezdve folytatódik a felmondási védelem.
Munkakörülmények és orvosi vizsgálatok
A várandósság alatt a munkahelyen is a baba az első. Rendkívül fontos, hogy a kismama foglalkoztatása ne veszélyeztesse se saját, se születendő gyermekének egészségét, testi épségét. A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a terhes munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható.
A munkaköri alkalmasság orvosi szakkérdés. Ha tehát a nő munkaköre nem felel meg egészségi állapotának, úgy a munkáltató az orvosi szakvélemény alapján köteles számára megfelelő munkakört felajánlani. A munkáltató köteles felmérni a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, abban továbbra is foglalkoztatható-e a munkavédelmi szabályok betartása mellett.
Ha van ilyen munkakör, és az abban való további foglalkoztatást a nő elfogadja, úgy a munkaszerződést kötelező eszerint módosítani. A munkavállaló az új munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely azonban a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A törvény csak az alapbér csökkenését tiltja, így előfordulhat bérkiesés. Ha a terhes munkavállaló egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges (azaz nincs neki megfelelő üres munkakör), úgy a munkavégzés alól fel kell menteni. Ilyen esetekben a munkavállalót a felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Munkaidő-beosztás és korlátozások
Várandós munkavállalók esetén külön szabályok vonatkoznak arra, hogy számukra mikor és milyen munkaidő osztható be. A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig csak a munkavállaló hozzájárulásával lehet a munkaidőt egyenlőtlenül beosztani, valamint túlmunka, éjszakai munka és készenlét nem rendelhető el. Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be. A kismama ez idő alatt éjszakai munkavégzésre, rendkívüli vagy készenléti szolgálatra nem osztható be, és egyenlőtlen munkaidő-beosztással, az addigitól eltérő helyszínen is csak a hozzájárulásával foglalkoztatható.
Kötelező orvosi vizsgálatok
A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkavállaló mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól a jogszabályban (munkaviszonyra vonatkozó szabályban) előírt orvosi vizsgálat idejére. E kötelező vizsgálatok idejére a munkavállalót távolléti díja illeti meg. A kötelező orvosi vizsgálat annyi időre mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelesség alól, amennyi időre az egészségügyi szolgáltatónak annak elvégzéséhez szüksége van. Fontos ugyanakkor kiemelni, hogy ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges. A kötelező orvosi vizsgálattal szemben nem mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól a munkavállaló önmagában azért, mert munkaidőben orvoshoz kell mennie.
Az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés időtartamára is mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelesség alól. Míg azonban az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés idejére nem keletkezik a munkáltatónak fizetési kötelezettsége, a kötelező orvosi vizsgálat tartamára azonban távolléti díj jár.
Szülési szabadság és gyermekgondozási ellátások
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, amelyet - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadságra a munkáltatótól nem jár díjazás, ehelyett erre az időszakra társadalombiztosítási ellátásként terhességi-gyermekágyi segély (CSED) vehető igénybe.
A CSED a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár, és a jogosultság legkésőbb a gyermek születésének napjával nyílik meg, koraszülött gyermek esetén pedig a szülési szabadság első napjától. A munkavállaló dönthet úgy is, hogy a CSED ellátást a szülés várható időpontja előtt 28 nappal szeretné igényelni. A szülési szabadság teljes ideje jogszerző idő a végkielégítés és a szabadság szempontjából is.
A CSED ellátás lejárta után gyermekgondozási díjat (GYED) igényelhet az anyuka, amelyre a CSED lejártát követő naptól jogosult a gyermek kétéves koráig, ikergyermek esetén pedig 3 éves korig. A GYED lejárta után pedig gyermekgondozási segély (GYES) igényelhető a gyermek 3 éves koráig, ikergyermek esetén a tankötelessé válás évének végéig, illetve tartósan beteg gyermek esetén a gyermek 10 éves koráig.
A táppénz, a CSED és a GYED ellátás igényeket a társadalombiztosítási kifizetőhelyet fenntartó munkáltató esetén a kifizetőhelynél kell igényelni. Amennyiben a munkáltató társadalombiztosítási kifizetőhelyet tart fenn, úgy a táppénz-hozzájárulás fizetési kötelezettségének a kifizetőhelyi elszámolásban tesz eleget.
Visszatérés a munkahelyre a gyermekgondozás után
A gyermekgondozást követően visszatérhetünk a régi munkahelyünkre, illetve pozíciónkba. Ha a munkáltatónk fel is vett valakit a helyünkre, azt a helyettesítés jellegére tekintettel csak határozott időre tehette - ebből is következik, hogy amennyiben mi magunk jelezzük a visszatérési szándékunkat, a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségéből eredően köteles visszavenni minket a munkaszerződés szerinti munkakörünkbe.
A gyermek 3 éves koráig nekünk járó felmondási védelem azonban csakis akkor illet meg minket, ha ebben az időszakban a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon maradunk. Abban az esetben, ha a szülési szabadságunk alatt megszűnik a korábbi munkakörünk, a munkáltatónk köteles megvizsgálni, hogy van-e a cégnél olyan, betöltésre váró, nyitott pozíció, amely megfelel a képességeinknek, képzettségünknek. Amennyiben talál ilyet, ajánlatot kell tennie nekünk az adott munkakört illetően - fontos tudnunk azonban, hogy az újonnan számunkra felajánlott munkakörhöz járó bér nem kell, hogy elérje vagy meghaladja a korábbi fizetésünket.
Amennyiben pedig kényelmesebb számunkra a részmunkaidőben történő visszatérés, a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - kérhetjük, hogy munkáltatónk az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztasson. Ebben az esetben a munkavállaló bére is automatikusan feleződik.
Különleges esetek
- Apák jogai: Az apát gyermeke 3 éves koráig illeti meg a felmondási védelem. A GYES és GYED megilleti az apukát is, amennyiben ő marad otthon a gyermekkel, CSED viszont nem, utóbbit kizárólag az anyuka veheti igénybe a szülési szabadság időtartama alatt.
- Örökbefogadás: Az örökbefogadót a törvény mentesíti évente legfeljebb 10 napra a munkavégzés alól az örökbefogadás előkészítése alatt. Orvosi igazolás helyett ilyen esetben az örökbefogadást elősegítő szervezet állít ki igazolást.
- Vetélés vagy halva születés: Vetélés, illetve a gyermek halva születése esetén a felmondási védelem és utóbbi esetben a folyamatban lévő szülési szabadság azonnal megszűnik, de utóbbi esetben a szabadság időtartama a szülést követően legalább 6 hét.
Hátrányos megkülönböztetés és jogorvoslat
A törvény tiltja a hátrányos megkülönböztetést is. Ennek szabályai részben az Mt. 12. §-ában, részben pedig az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség biztosításáról szóló 2003. évi CXXV. tv. (Ebktv.)-ben lelhetőek fel. Az Ebktv. pedig tiltja a közvetlen, illetve közvetett hátrányos megkülönböztetést, illetve a zaklatást is, melyek a leggyakoribb formái a diszkriminációnak.
Közvetlen hátrányos megkülönböztetésről akkor beszélünk, amennyiben például a munkavállaló anyaságára (terhességére), apaságára tekintettel részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a többi munkavállaló. Zaklatásról pedig akkor beszélünk, ha a munkahelyen elidegenítő, ellenséges, megalázó légkört alakítanak ki, melynek gyakran az a célja, hogy az érintett munkavállaló a munkahelyről távozzon.
Amennyiben a munkavállaló a terhesség alatti munkavégzése során jogsértést tapasztal, először a munkáltatói jogok gyakorlójának kell ezt írásban jeleznie, valamint a HR-osztály részére is, amennyiben működik ilyen a cégnél. Szélsőséges esetben a következő lépés egy bejelentés lehet az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósága részére. Ilyen esetben nincs eljárási díj, a hivatalhoz történő bejelentéshez még nem szükséges ügyvéd sem. Amennyiben pedig az érintett munkavállaló munkaviszonya emiatt megszüntetésre is kerül, az Mt. 83.§(1)(a) bekezdése alapján a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt indított munkaügyi perben a munkaviszony helyreállítása is kérhető.
tags: #terhesen #munkahelyrol #orvoshoz #jarni