A gyermekvállalás az élet egyik legmeghatározóbb eseménye, amely jelentős változásokat hoz mind a magánéletben, mind a karrierben. Ahhoz, hogy ez az időszak a lehető legnyugodtabb és zökkenőmentesebb legyen, elengedhetetlen az alapos és időben történő felkészülés, különösen munkaügyi és társadalombiztosítási szempontból.
Érdemes már jóval a fogantatás várható ideje előtt, akár 2-3 évvel elkezdeni a tervezést. Fontos átgondolni szakmai és gyermekvállalási terveinket, és ezeket összhangban megvalósítani. A karrierépítés egy hosszú folyamat, amely sok időt és energiát igényel, és a szülési szabadság - egy időre, de - meg fogja szakítani ezt a folyamatot. A hiteles információk időben történő megszerzése és ezek alapján az alapos tervezés kiemelten fontos, mivel a jogszabályok összetettek és gyakran módosulnak.
A várandósság bejelentése és a felmondási védelem
A várandósság bejelentésére nincsen jogi értelemben kötelezettsége a munkavállalónak. Sokan megvárják a 12. hetet, azonban munkajogilag ez nem releváns. Fontos azonban tudni, hogy a felmondási védelem akkor él, ha a munkavállaló bejelentette a várandósságát. A hivatalos bejelentést írásban kell megtenni a munkaadó felé, még akkor is, ha a terhesség esetleg megszűnik, vagy észlelése téves volt.
Az emberi reprodukciós eljárással (lombikprogram) összefüggő kezelésben résztvevők számára a védelem a kezelés elejétől jár, maximum 6 hónapig. A hivatalos bejelentés a rendszeres orvosi vizsgálatok miatt is kardinális kérdés, mivel szinte elkerülhetetlen a munkahelyről történő gyakori késés vagy a napközbeni elkéredzkedés. A munkáltatónak kötelessége elengedni a munkavállalót az orvosi vizsgálatokra, azonban ezzel nem szabad visszaélni, a munkavállalónak is együttműködési kötelezettsége van. Érdemes a vizsgálatokat a nap elejére, vagy a végére szervezni.
Munkakörülmények a várandósság alatt
A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel (például várandósság) köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást, akár a munkakört ennek megfelelően módosítani. Ha például olyan munkakörben dolgozik a kismama, amelynek körülményei veszélyt jelenthetnek rá vagy a magzatra (pl. gyógyszergyártó cég laboratóriumában, vagy megerőltető fizikai terheléssel járó munka), úgy a bejelentés után a munkáltatónak az egészségügyi állapotának megfelelő, biztonságos munkakört kell biztosítania a cégen belül, amelyet el tud látni. Ha ez nem megoldható, nincsen ilyen pozíció, akkor felmentik a munkavégzés alól a kismamát és az alapbérét folyósítják számára.
Érdemes előre tervezni, hogy meddig szeretne a várandós kismama dolgozni, és ezt a munkáltatóval leegyeztetni. Így a munkaadó is tud tervezni, új kollégákat toborozni, akár belső átszervezéssel megoldani a helyettesítést. Azok közül a munkavállalók közül, akik szülési szabadságon vannak vagy voltak korábban, minden második arról nyilatkozott, hogy könnyedén ment a távozás, a munkaadója pedig kifejezetten támogatta ebben. Egyharmaduk számolt be alapvetően gördülékeny folyamatról, néhány kihívástól eltekintve. Minden tizedik munkavállaló panaszkodott arra, hogy a munkáltatója nem volt kellőképpen segítőkész és közel ennyien jelezték, hogy nagyon nehéznek élték meg a távozást, amelyhez nem kaptak megfelelő támogatást.
Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság
A várandós munkavállalónak egybefüggő 24 hét szülési szabadság jár, amelyből 2 hetet köteles igénybe venni. Arról, hogy a szülési szabadságból a kismama mennyit kíván a szülést megelőzően és mennyit a szülés után felhasználni, szabadon megállapodhat a munkavállalóval. Ha a kismama állapota nem teszi lehetővé, hogy a várandósság későbbi szakaszában munkát végezzen, de a 24 hét szülési szabadságot inkább a gyermek megszületését követően kívánja felhasználni, lehetősége van ún. veszélyeztetett terhesként keresőképtelen állományba vonulni. Ezt az állapotot a kezelőorvos rögzíti egy 9-es táppénzkóddal ellátott igazolással, amely alapján a veszélyeztetett munkavállaló táppénzre lesz jogosult és mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.
A gyermek nevelése és ápolása érdekében a szülési szabadság 24 hetes lejártát követően sem köteles ismét munkába állni a kismama, ha továbbra is gyermeke mellett kíván maradni. Fontos tudni, hogy - eltérően a szülési szabadság és a veszélyeztetett terhesség teljes időszakától - a fizetés nélküli szabadságnak csupán az első 6 hónapja minősül munkában eltöltött időnek. Ennek a körülménynek többek között a szüléssel kapcsolatos távollét idejére járó szabadság mértéke szempontjából van kiemelt jelentősége, ugyanis a munkában töltött időnek minősülő időszakra attól függetlenül jár szabadság a munkavállalónak, hogy effektív munkavégzést nem teljesített.
A szülés miatti távollét alatt felhalmozódott szabadságok kiadását érdemes alaposan megtervezni és egyeztetni az érintett munkavállalóval, ugyanis többéves távollét alatt egyáltalán nem ritka, hogy 30-40 nap szabadság kiadását kell teljesíteni. A munkáltatónak visszatéréskor bérajánlatot kell tennie a visszatérőnek. Amennyiben az otthontöltött időszak alatt volt bérfejlesztés a vállalatnál, az vonatkozik a kismamára is: a vele azonos munkakörben dolgozókéval azonos mértékű jár számára is, vagy ennek hiányában az általános bérfejlesztés mértéke. A távollétet követően a jogszabály előírja, hogy a kismama a felhalmozott szabadságokat 60 napon belül kivegye. A szabadságok kiadása munkáltatói kötelezettség, ezt tovább görgetni nem lehet.
Gyermekgondozási ellátások (CSED, GYED)
A gyermekvállalás előtti pénzügyi tervezés kulcsfontosságú. A csed, gyed jogosultsághoz szükséges a gyermek születése előtti két évből legalább 365 biztosított nap, összeg szempontjából pedig alapesetben a csed/gyed indulása előtti három hónapot megelőző 180 nap (tehát fél év) átlagjövedelméből kalkulálnak. Amennyiben nincs 180 napunk (mivel mindig csak az aktuális jogviszonyból számolhatjuk az ellátások összegét, előző jogviszony nem releváns), akkor 120 napot keresünk.
A csed összege a naptári napi átlagkereset 100%-a, gyed esetében az adózott jövedelem naptári napi átlagának 70%-a, de maximum a mindenkori minimálbér kétszerese. A csed és a gyed számítása az egyedi eseteknél eltérő lehet, hiszen több tényező közrejátszik az összeg kiszámításában.
Néhány speciális eset:
- Apuka megy gyedre: Ez alatt korlátlanul dolgozhat is. Ilyen esetben az anyának nincs biztosítási jogviszonya, a TB-t magának kell fizetni.
- Diák: Ha azért nincs meg a biztosított kismamának a szülés előtti 2 évből legalább 365 biztosított napja, mert tanulmányokat folytatott, akkor a 180 nap a tanulmányokból is beszámítható. Aki felsőoktatási tanulmányokat folytat, "diplomás" vagy "hallgatói" gyedre lehet jogosult.
- Ikrek: A csed összege és időtartama változatlan, gyed esetében pedig a gyermekek 3 éves koráig jár az ellátás, az alapeset 2 helyett.
- Örökbefogadás: Csecsemők örökbefogadásakor nincs eltérés a saját gyermek születéséhez képest. Azonban, ha 2 évesnél idősebb a gyermek, akkor ún. örökbefogadói díj kapható, 168 napig jár.
- Ekhó, Kata, csak részben vagy egyáltalán nem bejelentett munkaviszony: Egyéni vállalkozóként (különösen katás adózási formával), ekhósként hatványozottabban fontos a tervezés, ugyanis nagyon alacsony ellátásokra számíthatunk ezen adózási formák mellett.
Fontos tudni, ha a várandós kismamának nem lesz legalább 120 bérrel ellátott napja (tehát a táppénzes időszak nem számít bele) a gyermek születése előtti három hónaptól visszafelé számítva, akkor maximum a minimálbér kétszerese után számíthatják a csedet. Hiába van tehát akár több százezres, milliós fizetése a kismamának, ha ezzel nem dolgozott „eleget” az új munkahelyén.
Apák jogai
2023 óta 10 szabadnap jár az apukáknak a gyermek születésekor: az első 5 napban 100%-os bérrel lehet otthon, a második 5 napra a bérének a 40%-a illeti meg. Ez az apasági szabadság a gyermek 2 hónapos koráig igénybe vehető. A központi közigazgatásban dolgozó nagyszülők pedig minden unoka születésénél 5-5 munkanap pótszabadságot kapnak.
Visszatérés a munkába
A munkavállalónak a gyermek 3 éves koráig joga van otthon maradni. Legkésőbb a 3. év végének közeledtével a munkavállalónak szükséges bejelentkeznie a cégnél, hogy egyeztessék a folytatást. Ez előbb is megtörténhet indoklás nélkül (a munkáltatóra nem tartozik az ok, amiért a kismama ennél korábban menne vissza dolgozni), ami fontos, hogy legalább 30 nappal a munkába állás előtt ezt hivatalosan be kell jelentenie a munkáltatójánál. Fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló kérelmet kell beadni írásban. A munkaadó nem mérlegelhet: a bejelentést követő 31. napon aktív állományba kell vennie a szülésről visszatérő alkalmazottat.
Előfordul, hogy az otthon töltött időszak alatt a cégnél megváltozott körülmények miatt nem tudják visszavenni a kismamát az eredeti pozíciójába, mert az megszűnt. Ilyenkor érvényes a munkakörfelajánlási kötelezettség, vagyis, hogy a munkaadónak meg kell vizsgálnia a helyzetet és fel kell ajánlania egy alternatív megoldást a visszatérőnek (képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelően); ha ezt visszautasítja a kismama, akkor munkáltatói felmondással élhet a munkaadó. Ha a munkáltató nem tud másik megfelelő munkakört felajánlani, a munkaviszony ekkor is megszüntethető.
A kismamának saját érdekében tisztában kell lennie az aktuális munkaerőpiaci helyzettel és szűkebb értelemben a saját munkahelyének a helyzetével is. Érdemes a visszatérés előtt utánajárni, hogy mi történt az elmúlt időszakban, milyen viszonyok és lehetőségek vannak. A visszatérést érdemes bizonyos szempontból úgy kezelni, mint egy új állás megpályázását: utána kell nézni a közös megegyezés feltételeinek és következményeinek, a végkielégítésnek, az elmúlt időszakban végbement inflációnak és ennek a bérekben megjelent kompenzációjának: a feltételek elfogadásáról a tárgyalás során, helyben kell dönteni. Ezért jó előre felkészülni különböző forgatókönyvekkel, végiggondolva a lehetséges kimeneteleket és meghatározni a realitások keretén belül a számunkra legkedvezőbb megoldást és azt az pontot is, amiből viszont már nem érdemes engedni.
Részmunkaidő és atipikus foglalkoztatás
A munkáltató, ha a kisgyermekes munkavállaló kéri, köteles őt a teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőben alkalmazni a gyermeke 4. életévének betöltéséig. A három- vagy többgyermekes szülők a legkisebb gyermekük 6 éves koráig is élhetnek e lehetőséggel.
A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi az atipikus munkavégzési formákat is, mint például a távmunka, amely rugalmasabb megoldást kínálhat a kisgyermekes szülők számára. A kutatások rámutattak arra, hogy nagyobb arányban térnek vissza eredeti munkahelyükre azok a munkavállalók, akik a szülési szabadság alatt szorosabb összeköttetésben álltak munkaadójukkal. A kapcsolattartás formáját ugyanakkor a munkáltatóknak érdemes minden munkavállaló egyéni igényeihez mérten alakítania, a kolléga számára megfelelő mértéket pedig semmiképp nem érdemes túllépni.
Felmondási tilalom és védelem
A munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással a várandósság, a szülési szabadság, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt. Felmondási védelem alatt állnak azok a női munkavállalók is, akik az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezeléseken vesznek részt - a kezelések kezdetétől számított hat hónapban.
A fizetés nélküli szabadságot már igénybe nem vevő anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a gyermek 3 éves koráig a munkáltató felmondással a következő korlátok között szüntetheti meg:
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból, és az indoknak meg kell felelnie az azonnali hatályú felmondásra meghatározott követelményeknek; vagy
- a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Ha a távol lévő munkavállaló a jogszabály alapján a számára biztosított szülési szabadság vagy fizetés nélküli szabadság lejártát megelőzően korábban tér vissza a munkahelyére, a helyettesítő munkavállaló munkaviszonya ebben az időpontban - a helyettesített munkavállaló visszatérésével - a törvény erejénél fogva, a munkaszerződés értelmében, külön jognyilatkozat nélkül automatikusan megszűnik.